Posts von — Januar 2007

Soeben habe ich diese Seite im Web gefunden.
Interessant, dass da bereits jemand auf die demographische Entwicklung
reagiert! Leider ist die Website etwas lieblos gemacht und geizt an
entscheidenden Stellen mit Informationen. Mich hätte bei den „Good Practice“
Geschichten sehr interessiert, wie diese Unternehmen ausgewählt wurden und wie
die Altersstruktur der genannten Firmen ist. Nun ja, vielleicht wird da noch
nachgebessert. Ich behalte es im Auge…

Sabine Korndörfer

Sinnvolles Praktikum? Das Angebot an Praktikantenstellen ist groß. Die Anforderungen an Praktikanten werden immer höher. Manch einer ärgert sich, wenn er eine Stellenausschreibung für einen Praktikumsplatz liest, die vor nicht allzu langer Zeit noch dem Qualifikationsprofil eines mittleren Managers entsprochen hätte. Da liegt die Vermutung nahe, dass hier das Hauptinteresse des Arbeitgebers die Beschaffung von Mitarbeitern zum Nulltarif ist. Wer sich auf sein Talent, bei Stellenanzeigen zwischen den Zeilen zu lesen nicht ausschließlich verlassen möchte, kann sich auch hier informieren. Hier können ehemalige Praktikanten Bewertungen abgeben.

Sabine Korndörfer

Nun ist es heraus: Blogs und Karrierenetzwerke sind nicht immer hilfreich! Diese bahnbrechende Erkenntnis bringt uns eine Studie von BDU und Wirtschaftswoche. Die Studie gibt an, dass sich bereits gut ein Viertel der befragten Personalberater bei der Überprüfung von Bewerberdaten des Internets bedient – wow, das beeindruckt! Was tut der Rest? Datenaufzeichnungen auf Lochkarten durchsehen? Und dann gibt es da noch den Hinweis, dass man sich gut überlegen möge, welche persönlichen (Daten-) Spuren man im Internet hinterlässt.

Wieder mal eine Studie, deren Innovationspotenzial mit der Lupe zu suchen ist….

Sabine Korndörfer

So lautet der aktuelle Titel des Manager-Magazins. Das entlockt mir doch bestenfalls ein müdes Gähnen. Wer denkt sich solche Titel aus (und „garniert“ sie dann mit einem entsprechenden Titelbild)? Allein die Ignoranz gegenüber Tatsache, dass es auch Partnerschaften ohne Trauschein gibt, ist schon Grund genug, nicht weiter zu lesen. Die ein ums andere Mal verbreitete Aussage, dass eine Karriere immer furchtbare Arbeitszeiten und Stress mit sich bringt, die dann die Ehe zerstören, wird durch Wiederholung nicht wahrer. Hier kommt es doch wohl ganz entscheidend auf die Qualität der Partnerschaft und die Prioritäten des „Karrieristen“ an.

Autorin: Sabine Korndörfer

Die Stellenbörse Jobware meldet, dass der Personalmangel bei Fach- und Führungskräften in vielen Berufsfeldern mittlerweile bedrohliche Ausmaße annimmt. "Immer mehr Unternehmen suchen händeringend nach qualifizierten Mitarbeitern mit einschlägiger Berufserfahrung. Die Chancen, geeignetes Personal zu finden, stehen dabei eher schlecht, denn für rd. drei Viertel der deutschen Fach- und Führungskräfte kommt ein Wechsel weder kurz- noch mittelfristig in Betracht. Dies ist das Ergebnis einer Repräsentativbefragung, die das Karriere-Portal Jobware bei der forsa Gesell¬schaft für Sozialforschung und statistische Analysen mbH in Auftrag gegeben hat. 73 Prozent der derzeit in Unternehmen tätigen Fach- und Führungskräfte wollen demnach auf Dauer bei ihrem jetzigen Arbeitgeber bleiben. Weitere 19 Prozent der repräsentativ (ohne öffentlichen Dienst) befragten Manager und Spezialisten streben einen Wechsel zwar latent – in den nächsten Jahren – an, aber ohne es mit einem solchen Schritt allzu eilig zu haben."
Was ist der Grund für die fehlende Wechselbereitschaft? Angst vor Veränderung? Der Glaube, dass man den Spatz in der Hand nicht für die Taube auf dem Dach aufgibt, die ja wegfliegen könnte…. Oder ist eine wahre Ursache etwa auch die Tatsache, dass berufliche Veränderung immer noch oft finanzielle Verschlechterung mit sich bringt?

Svenja Hofert

Schon seit Schulzeiten weiß ich, dass Noten relativ sind – relativ zu Schule und Studienort, relativ zum Lehrer. Spätestens als meine Mitschülerin Petra mit der Beton-5 in Mathe 1984 von unserem Gymnasium auf das in der Nachbarstadt Kerpen wechselte und dort plötzlich Einsen bekam, war mir klar: Anderswo ist manche Note besser, und die Berufschance damit auch.

Nun ist klar: auch Noten sind relativ zum Studienfach sehr unterschiedlich verteilt. Sie haben Hochachtung vor einem Diplom-Psychologen mit Einser-Abschluss? Das brauchen Sie nicht: 51,8 Prozent aller Psychologie-Absolventen haben Top-Noten, bei den Biologen sind es sogar ühber 60 Prozent. Auch unter Informatikern grassiert die 1 (35 Prozent).
Mehr Info dazu bei Spiegel Online.

Svenja Hofert

…oder etwa nicht? Unter Berufung auf eine Studie des Gesundheitsministeriums berichtet die WELT heute, dass der Krankenstand 2006 mit 7,2 durchschnittlichen Tagen auf ein Rekordtief gefallen sei. Die unterschiedlichsten Medien haben das Thema aufgegriffen, auch NDR 2. Dieses zitierte gleich zwei Experten mit gegensätzlichen Interpretationsansätzen: Einer führte den seit sieben Jahren (also dem Ende der New-Economy-Blase) andauernden Rückgang auf mehr Fitness und Gesundheitsbewusstsein und auf eine immer jünger werdende Belegschaft zurück, der andere – vom Deutschen Gewerkschaftsbund DGB – auf die Angst um den Arbeitsplatz, die auch "Halbtote" ins Büro treibt. Allerdings räumt auch Spiegel Online ein, die das Thema aufgriffen, dass für keine These ausreichendes Datenmaterial vorliegt.

Beide Ansätze haben ihren Charme und sind ganz sicher belegbar. Außer Acht bleibt bei der Diskussion indes die psychische Gesundheit – und die ist auch durch den zunehmenden (Leistungs-) Druck in der Arbeitswelt angeschlagen. Seit Jahren steigt die Arbeitsbelastung und manch Arbeitnehmer muss heute die gleiche Arbeit machen muss, die sich vor wenigen Jahren noch drei Angestellte teilten. Das erzeugt keine Grippe und verstärkt auch keinen Infekt. Es verändert vielmehr die Köpfe. Und die Köpfe machen irgendwann auch den Körper krank. Da man mit einer chronischen Krankheit aber bald nicht mehr zur Belegschaft zählt (wer beschäftigt chronisch Kranke?), schließt sich der Kreis – hinter den Zahlen steht sowohl die sich verjüngende Belegschaft als auch die Sorge um den Arbeitsplatz.

Dafür gibt es Belege – und dagegen gibt es Maßnahmen. Zu diesem Thema empfehle ich das Buch von Carola Kleinschmidt "Bevor der Job krank macht" das im Herbst bei Kösel erschienen ist.

Autorin: Svenja Hofert, www.svenja-hofert.de und www.karriereundentwicklung.de

Wir haben es noch nicht richtig bemerkt, uns noch nicht wirklich daran gewöhnt: Arbeit wird in Zukunft ganz anders bewertet werden. Verschiedene Trends zeichnen sich meiner Beobachtung nach ab. Alle Trends dürften zu einem völlig neuem Verständnis der Themen „Gehalt“ und auch „Honorar“ führen. Gehälter und Honorare werden immer weniger an Erfahrung und Alter geknüpft sein; sie werden vielmehr wie Börsenkurse von der Nachfrage dominiert. Das erfordert ein radikales Umdenken.

Ein Indiz für die Verstärkung dieser Entwicklung ist die Verlangsamung des Tempos bei den Gehaltserhöhungen trotz guter Konjunktur – die Verlangsamung im Durchschnitt. Die Löhne und Gehälter steigen nur sehr langsam. Viel langsamer als die Gewinne der Unternehmen – laut statistischem Bundesamt im ersten Quartal 2006 um 1,3 Prozent, im zweiten sogar nur um 1,2 Prozent. Auch die Steigerungen im außertariflichen Bereich waren mit zwei bis drei Prozent 2006 moderat – sieht man einmal vom Top-Management an, das sich im letzten Jahr schon mal 26 (TUI) oder 178 Prozent (Commerzbank) mehr Gehalt genehmigte. Zweistellige Zuwachsraten sind hier normal.

Nicht nur hier: Ich beobachte zudem, dass außertarifliche Gehälter jenseits des Managements, für Spezialisten in einigen Bereichen seit letztem Jahr erstmals seit dem Fall der New Economy wieder deutlich anziehen. Je spezieller und seltener das Wissen, desto mehr lässt sich verdienen. Im IT-Bereich gibt es so längst wieder Segmente, in denen formale Qualifikation keine oder fast keine Rolle spielt und sich mit dem entsprechenden Know-how „titelfrei“ sechsstellige Jahreseinkommen erzielen lassen.

Ein weiterer Trend, der im letzten Jahr begonnen hat und sich 2007 wahrscheinlich fortsetzen wird: Es werden Gehälter spontan verdoppelt und Bleibeprämien ausgezahlt. Diese erhalten längst nicht mehr nur Top-Manager, sondern immer mehr auch Schlüsselfiguren im Unternehmen – eben jene Spezialisten, ohne deren Wissen die Firma ihr wertvollstes Kapital verliert, umso mehr, wenn diese Spezialisten von der Konkurrenz mit offenen Armen aufgenommen werden. Im Dezember 2006 titelte das Handelsblatt schon „Bleibeprämie statt Abfindung“.

Durch hohe Zahlungen will Bayer verhindern, dass Spitzenkräfte zu Schering abwandern. Das ist kein Einzelfall: Andere Unternehmen überweisen ihren Angestellten sozusagen vorausschauend saftige Gehaltszuschläge, die ausgesprochen oder unausgesprochen letztendlich Bleibeprämien sind. Das alles mündet in drei gesellschaftlich relevante Entwicklungen.

Trend 1: Die neue Gehalts-Schere

Die Schere zwischen schlecht- und gut bezahlt driftet immer weiter auseinander: Während die Reallöhne und –gehälter von „Generalisten“ sinken, steigt der Wert von Spezialisten und Top-Managern. Das Mittelfeld verschlechtert sich langsam, das untere Segment verliert sehr viel schneller an finanziellem Boden.

Der Wert von Arbeit lässt sich längst nicht mehr an Tabellen im Internet ablesen, sondern nur noch an der direkten Konkurrenz. Wie viel hat der Kollege beim Wettbewerber XY dafür erhalten, dass er zum zweiten Marktführer gewechselt ist? So viel überweist der erste den verbliebenen Mitarbeitern schon mal vorsorglich freiwillig. Das ist die Spirale nach oben. Die nach unten spitzt sie sich ähnlich zu: Wie viele Bewerber würden den Job machen und wie viele können es – und wer davon nimmt am wenigsten? Genau, wir sind mitten in der Marktwirtschaft.

Trend 2: Gehälter auf und ab wie an der Börse

Längst sind die Zeiten vorbei, in denen Gehälter mit der Betriebszugehörigkeit zunehmen. Generalisten, die viel Konkurrenz haben, können sich bei jeder beruflichen Veränderung deutlich verschlechtern. Spezialisten verbessern sich so lange, wie sie speziell genug sind und die „Spezialität“ gefragt ist. Das führt dazu, dass es innerhalb eines Berufslebens immer größere Gehaltsschwankungen gibt.

Die Konsequenz? Jeder muss ständig am eigenen Marktwert arbeiten und kann nie mehr damit rechnen, ausgesorgt zu haben. Wer heute gut verdient, muss schon an morgen denken und Rücklagen bilden. Das Gehalt von heute wird keine Rückschlüsse auf das Einkommen von morgen mehr zulassen. Auch Angestellte müssen sich damit unternehmerisches Denken aneignen.

Trend 3: Alle sind Unternehmer

Womit wir beim dritten Trend wären: Alle müssen Unternehmer sein und sich selbst managen. Sie müssen den eigenen Wert steigern und ihn optimal verkaufen. Unternehmen im globalen Wettbewerb sind keine Versorger mehr, sondern Geschäftspartner ihrer Angestellten. Das bedeutet mehr Freiheit, aber auch sehr viel weniger Sicherheit.

Daran müssen wir uns wirklich alle erst mal gewöhnen.

Autorin: Svenja Hofert

…oder etwa nicht?

Ja, ich gebe es zu: ich freue mich über das neue Elterngeld! Ich finde es wunderbar, wenn endlich klar wird daß ein Kind gemeinhin ZWEI Elternteile hat, von denen sich Vater Staat wünscht, dass sie sich beide an der Erziehung beteiligen. Die schöne Ausrede, dass es gesellschaftlich nicht anerkannt sei, wenn Papa in Elternzeit geht, ist hoffentlich bald nicht mehr anwendbar. Sicher, über die schmalen zwei Monate, die „der andere Partner“ nehmen soll, lässt sich trefflich streiten. Aber es ist ein Anfang!

Und man stelle sich erst einmal die Generation der Kinder und insbesondere der Söhne vor, die plötzlich keine Schwierigkeiten mehr mit dem Selbstbild, der Rollenfestlegung und dem gesellschaftlichen Status haben, weil es für sie zur Normalität gehört, dass Väter erziehen…!

Ein Wehrmutstropfen bleibt aber doch: was so begrüßenswert für die Gleichstellung anmutet, ist im Bereich sozialer Gerechtigkeit doch eher zweifelhaft. Denn dass das neue Elterngeld für Arbeitslose und Geringverdiener deutliche Einbußen bedeutet, wird im Gleichstellungsjubel gern einmal vergessen, siehe taz vom 4.1.07

Autorin: Sabine Korndörfer

Neulich hatte ich Besuch von einer Freundin aus dem
Ruhrgebiet, die staunend bemerkte: hier ist es aber schön – hier gibt es ja
auch noch junge Menschen! Die lang angekündigte Umkehrung der
Bevölkerungspyramide nimmt langsam Einzug in unseren Alltag. Immer mehr
Stellenangebote für Altenpfleger und Krankenschwestern finde ich in den
Anzeigenteilen. Die animierte Grafik der Bundesamtes für Statistik zur
Bevölkerungsentwicklung
zeigt deutlich, wie tiefgreifend diese Veränderung sein wird.

Aber was passiert in der Arbeitswelt? Das Rentenalter wird
angehoben – das bedeutet, dass im Berufsleben immer ältere Menschen wie gehabt
auf Schulabgänger treffen. Aber wie werden diese völlig unterschiedlichen
Generationen miteinander umgehen?

Wie werden Schulabgänger, die bereits mit dem PC
aufgewachsen sind, sich mit den Alt-68ern auseinandersetzen, die sich zwar nach
erstem Widerstand mit dem Computer angefreundet haben, aber nach wie vor bei
allen folgenden Generationen einen Mangel an politischem Bewußtsein
feststellen?

Wie können die Jobhopper mit den Leuten mit
Lebensarbeitsplätzen kommunizieren? Was bedeutet das für die Arbeitswelt?

Mit diesem Thema setzt sich eine Studie von Deloitte
auseinander, die zunächst einmal die einzelnen Gruppen, ihre Bedürfnisse und
Talente genauer betrachtet.

Work-Life-Balance, Motivationsarbeit und
Führungsverantwortung sind häufig gehörte Begriffe. Es sieht so aus, als würde
sich in Zukunft der „Generationendialog“ in die Liste dieser Schlagworte
einreihen.

Autorin: Sabine Korndörfer