Kolumnen zu Karriere, Führung und Entwicklung

Werte im Management: Wie mutig sind die Manager von morgen?

By | 2011-08-08T11:01:19+00:00 8. August 2011|

Ob Finanzvorstand, Abteilungsleiter oder Personalchef. Management-Kompetenz wird meistens systematisch vermittelt. Die Grundlagen: Anlage, Biografie und Charakter. Das Problem: Sie lassen sich im Voraus kaum planen. Führungskräften mit einem technokratischen Menschenbild macht das zu schaffen. Warum wir mutige Manager brauchen, mit Persönlichkeit und Profil…

Zwischen Wirtschaft, Politik und Gesellschaft will die Universität St. Gallen mit ihrem jährlichen Symposium eine Art Schnittstelle sein. Für Manager und solche, die das ganz sicher noch werden wollen. Richtiges „Leadership“ werde immer wichtiger, lautete der Tenor, im Mai. Ebenso an der European Business School, dann im September.

Dass das mit den Werten nicht so einfach ist, wird manchem Manager langsam klar, spätestens beim Zuhören der „Impulsreferate“. Menschen zu führen, das bedeute mehr als nur das Checken von Quartalszahlen, so die Einsicht. Es gehe auch um Charakter, „weiche Faktoren eben“, murmelt ein Manager. Werte von Authentizität und Verlässlichkeit seien für ihn keine Nebensache. Parallel unterhält sich sein Nachbar angeregt über profitable Shareholder-Values in Asien. War da nicht was?

Wie hast du es mit der Moral, entweder-oder, sowohl-als-auch?

Manager wollen mit ihrer Persönlichkeit so manchen Widerspruch überbrücken, nämlich den zwischen Sagen und Tun, Wasser predigen und Wein trinken. Kritik aus der Wissenschaft ist längst programmiert: „Als geistlos bestimmt ist der Mensch eine Sprechmaschine geworden“, schrieb einst der dänische Theologe Søren Kierkegaard. Von Managern war damals noch keine Rede. Aber vom Menschen, seinem persönlichen Credo, seiner Glaubwürdigkeit gegenüber Anderen.

Sind Manager nun, ethisch gesehen, mutig? Was könnte man tun, dass sie mutiger werden? Dazu habe ich mit einem Personaler und einem Headhunter gesprochen. Zwei Menschen, die viel von Werten halten. Und auf ihre Art versuchen, diese in ihrem Management-Alltag unterzukriegen.

5 Thesen vom Headhunter

Johannes Czwalina (58) hat sich als Personalberater in Basel einen Namen gemacht. Seitdem reist er viel, sitzt im Flugzeug zu den Chefetagen der Republik. Machen sich Manager zu sehr abhängig vom Kapitalstreben, Rendite und Bonus würden Sie zu Verhinderern: „Wenn sie ihre Stimme erheben, werden zukunftsweisende Ideen besser vorankommen als bisher“, sagt der Headhunter. Das gelte für alle Institutionen. Persönlichkeit im Management zähle mehr als nur die Technik. Entgegen mancher Sachzwänge will Czwalina Managern Mut machen, ihren Einfluss im Geschäft als Einzelne zu nutzen. Ethisch gesehen, gekoppelt mit einer besonderen Verantwortung und Würde.

Politiker denken meistens kurzfristig.

Sie haben nicht genügend Mut, der ökonomischen Realität entgegenzutreten. Parteien wollen sich ihre Sympathien beim Volk nicht verderben. Sie brauchen Unterstützung auf dem Weg zu einer gelebten Nachhaltigkeit. Und etwas Widerstand von der Basis.

Wirtschaftbosse fühlen sich abhängig.

Sie fragen zuerst nach der Finanzierbarkeit nachhaltiger Ideen. Großkonzerne handeln immer geldgesteuert, machen sich von Gewinnforderungen ihrer Aktionäre zunehmend abhängig. Sie brauchen Überzeugungsarbeit bei ihren Aktionären und Geschäftsführern.

NGO-Vertreter von Organisationen…

Sie wollen ihre Förderer bei Laune halten. Organisationen kalkulieren, dass die großen Geldgeber lieber kurzfristig Not lindern statt langfristiger Reparaturarbeiten. Sie brauchen Vereinsmitglieder, welche die Stimme des Gewissens einfordern statt nur über Erhöhungen des Spendenvolumens zu sprechen.

… und Kirchenleiter haben Angst.

Sie haben ein ähnliches Problem wie andere Organisationen. Rückgehende Einnahmen halten sie zurück, mutiger ihre Stimme zu erheben. Sie wollen Menschen seine Würde als Krönung der Schöpfung zurückgeben. Schweigen aber häufig. Sie brauchen Mutmacher in den Pfarrkapiteln und Kirchenräten. 

Wissenschaftler machen sich abhängig.

Sie nehmen zunehmend die Interessen der Wirtschaft wahr, um ihre Forschungsprojekte durch Drittmittel zu finanzieren. Institute für Wirtschaftsethik haben es besonders schwierig, da sie weniger mit Wirtschaftsbossen kooperieren. Sie brauchen Förderer, damit sie ihre unabhängige Lehre behalten.

5 Fragen beim Personalchef

Jan Wurps (54) arbeitet als Personaler bei der Volkswagen AG in Wolfsburg. Er verantwortet den Bereich Personal in der „Service Factory“. Dort werden riesige Roboter optimiert, Computer repariert, Visitenkarten gedruckt und sogar Salat geschnippelt. Daher hat er Einblicke in ganz unterschiedliche Karrieren, sozusagen vom Tellerwäscher zum Manager. Wurps kommt es darauf an, dass seine 4000 Mitarbeiter stets ihr Bestes geben. Seine Wertschätzung orientiert sich aber auch an anderen Werten, ihrer Persönlichkeit.

Was muss man „mitbringen“, um bei Ihnen zu arbeiten?

Neben guten Noten, eine Drei darf mal vorkommen, interessiert mich vor allem die Persönlichkeit hinter dem Lebenslauf. Das Fachliche wird in den Zeugnissen dokumentiert, deswegen frage ich mich: Was ist das für ein Mensch, den wir da einstellen wollen.

Worauf sollte man bei der Karriereplanung achten?

Eine gute Ausbildung ist heute äußerst wichtig. Wenn diese sich aber nur auf Etikette und weitere Fremdsprachen reduziert, wird das zum Problem. Bringt man die Anerkennung dieser Leistungen mit der eigenen Persönlichkeit zusammen, ist das die perfekte Investition, die man jungen Menschen für ihren Lebenslauf mit auf den Weg geben kann.

Fördern Coachings den schnelleren Konzerneinstieg?

Wer zum Studienende noch keine reife Persönlichkeit ist, wird das durch den Besuch diverser Karriere-Portale auch nicht so schnell werden. Wir Personaler kennen die Tricks, mit denen man sich an manchen Stellen im Auswahlverfahren stärker darstellen kann, als man eigentlich ist. Deswegen ist das Freizeitleben wichtig, um sich selbst in anderen Kontexten zu erleben.

Wie haben Sie sich auf Ihre VW-Karriere vorbereitet?

Meine Menschenkenntnis habe ich am Lagerfeuer gewonnen, in meinem Fall auf kirchlichen Jugendfreizeiten. Nach 20 Jahren als Manager für Human Resources habe ich sowohl Azubis wie auch karrierebewusste Unternehmensberater eingestellt. Mein Management-Bereich ist ein hartes Business. Die Liebe zum Menschen sollte aber nicht fehlen.

Wie würde der perfekte Lebenslauf für Sie aussehen?

Gute Noten aus der Schulzeit, gespickt mit Auslandsaufenthalten und Praktika. Das wird nach wie vor von Personalern gewünscht. Ergänzt aber durch ehrenamtliches Engagement. Dies bietet Rückschlüsse auf die Persönlichkeit, die wir da einstellen. Natürlich sollten das keine Lippenbekenntnisse sein. Denn Karrierestreben ersetzt keinen Freundeskreis, nicht den Glauben an persönliche Ziele und das Wissen, wer man ist und woher man kommt.

Lesetipp

Nach Feierabend lassen sie im Büro das Licht brennen. Manche haben Angst, ihren gut bezahlten Job zu verlieren. Andere finden keine unbefristete Arbeit mehr, mit der sie finanziell über die Runden kommen. Ein permanentes Umverteilen von Arbeit vieler Menschen auf immer wenige Köpfe. Wie kann man trotzdem Erfüllung finden? Johannes Czwalina und Clemens Brandstetter schreiben, wohin sich die Arbeitswelt der Zukunft entwickeln kann. „Vom Glück zu arbeiten” ist ein provokanter Werkzeugkoffer für High Potentials. Um das Leben zwischen Büro, Flughafen und Zuhause bewusster zu gestalten. FAZ Buch, September 2010, 200 Seiten, Preis 29,90 €.

Autoreninfo

Jan Thomas Otte (27) forscht als Fellow an der Princeton University über Zusammenhänge von Management und Moral. Der Journalist studierte Theologie in Heidelberg, machte ein BWL-Fernstudium. Der Journalist managt das Magazin www.karriere-einsichten.de, beschäftigt sich mit Wirtschaftsethik im Allgemeinen, Karrierefragen im Besonderen.

5 Kommentare

  1. Friedrich Haas 9. August 2011 at 14:02 - Antwort

    Ein früher Titel von Johannes Czwlina war „Karriere ohne Sinn“ – heute schreibt er „Vom Glück zu Arbeiten“. „Ich will keine Karriere machen.“ sagte mir letzthin eine hoch begabte junge Frau im Gespräch über den weiteren Lebensweg. Das Wort war für sie zur hohlen Phrase geworden. Auf der Suche nach einem mit Sinn gefüllten Arbeitsplatz hat sie eine steile Konzernkarriere abgebrochen und schaut sich in kleineren Familienunternehmen um. Spätestens bei dem Wort „Drogenkarriere“ sollte einem klar werden, daß „Karriere“ per se kein Weg nach oben, sondern auch eine Spirale nach unten sein kann, obwohl man am Anfang das Gefühl hat, abzuheben zu unerreichten Höhen. Karriere(n) sind weder an sich gut noch wertneutral. Menschen und deren Lebenswerk, zu denen wir heute aufschauen, haben sie „Karriere“ gemacht? Wäre es nicht einmal aufschlußreich zu fragen, ob jemand „Karriere machen“ oder „Verantwortung übernehmen“ – volle Haftung für sein Handeln eingeschlossen – will?! Warum scheuen wir letzteres oft? Vielleicht weil wir mangels Vorbilder gar nicht mehr wissen was das ist und an wem man sich dabei orientieren könnte?! „Führen durch Vorbild!“ Haben wir an der Offiziersschule durch anspornende ältere Offiziere gelernt. Wenn ich heute mit jungen high potentials darüber rede, fragen sie oft mit Blick auf ihre ersten 5-7 Jahre in Unternehmen irritiert zurück: Führung? Vorbild? Wo denn?! Man kann vieles „machen“, die entscheidende Dinge im Leben – ob privat oder im Beruf – brauchen Vorbilder, Menschen die uns glaubwürdig etwas vorgelebt haben, was uns anspornt, mitreißt, ermutigt, motiviert, ungeahnte Kräfte mobilisiert, usw.. Oder was treibt uns eigentlich sonst an „Karriere“ zu machen?! Mentoren, Vorbilder, Lehrer, … all das können wir nicht „machen“. Diese muß man suchen und finden, weswegen früher junge Menschen auf Wanderschaft gingen, gute Meister suchten. In unserem Wort Er-fahr-ung spüren wir noch etwas davon, daß man gute Erfahrungen v.a. unterwegs auf der Fahrt machen kann. Die besten Erfahrungen habe ich abseits der großen Straßen gemacht – nicht in New York, nicht in der City of London, … aber u.a. in einer Kleinstadt in Bosnien. Ich habe so nie Karriere gemacht, aber spannende Menschen, Vorbilder erlebt, Verantwortung übernehmen dürfen, was nie „ein geiles oder tolles Gefühl“ war, aber am Ende des Tages Freude gemacht hat, weil man eine sinnvolle Aufgabe erledigen, Dinge verändern und Neues mit gestalten konnte. Das fängt immer im Kleinen an und kann dann zu größeren Aufgaben und größerer Verantwortung führen. Planen kann man das nicht, aber einige von Ottes Tipps aufnehmen, was unseren Charakter, unsere Persönlichkeit und unsere Werte prägen kann. Für mich wäre das v.a. immer wieder die Suche nach Vorbildern, u.a. einem Mentor, ein Mensch der einen begleitet. Dazu muß man vor allem eines lernen: langfristige und verbindliche Beziehungen aufzubauen, einzugehen. Dies dürfte in unserem Land mangels Vorbildern eine der größten Herausforderungen für Führungskräfte von Morgen sein. Zumal wenn man sich erinnert, daß Peter Ferdinand Drucker in seinem Vermächtnis mit 90 Jahren in der Harvard Business Review „Managing Oneself“ die „Responsibility for Relationships“ ein eine zentrale Aufgabe für Führungskräfte herausgestellt hat.

  2. Jan Thomas Otte 9. August 2011 at 16:19 - Antwort

    Das war ja nur ein erster Impuls. Was denken Sie zum Thema Werte? Wie setzen Sie das in Ihrem Job um? Und wie könnte man das Vermitteln – außer Vorbildern? Freue mich auf neue Karriere-Einsichten, Wirtschaftsethik im weitesten Sinne. Hier wie dort (http://mitmachen.karriereeinsichten.de/).

  3. […] trauen sich Dinge, auch wenn sie nicht klappen: Sie springen durch den Reifen und machen sich nichts draus, wenn sie […]

  4. […] entschieden hat, „ein package“ anzunehmen. Das ist ein Abfindungsangebot. Man gibt es gerne Managern und hochbezahlten Fachkräften, die sich nicht mehr richtig weiter entwickeln wollen oder können, […]

  5. TinaBauer 15. Mai 2012 at 20:28 - Antwort

    Die Diskussion impliziert, dass mit „Vorbildern“ positive Vorbilder gemeint sind. Ich beobachte in meinem Unternehmen bei einigen Fuehrungskraeften anhand ihres Fuehrungsstils, das sie interessanterweise die groesste Bewunderung fuer autokrative Leader aus der Vergangenheit haben. Da ich weiss, wen diese Menschen meinen, denke ich, dass der Haupt-Unterschied war, dass diese Leute Verantwortung fuer Ihr Handelnn uebernahmen und ihr Verhalten vorhersehbar. Das ist heute leider meistens nicht so. – Ich beobachte heute, dass viele Manager um Mitte 40 – Mitte 50 ihre Organisationen autokratisch leiten (basierend auf ihren (fuer die heutige Zeit veralteten) Vorbildern, und vermisse die Entscheidungsfreude und Verantwortlichkeit (nicht bei allen, aber zuvielen). – Aus meiner Sicht, sollte niemand in eine Fuehrungsposition gelangen, ohne eine moderne und akkreditierte Ausbildung im Management. MBA Studiengaenge an renommierten Universitaeten lehren einen Fuehrungsstil, der allen modernen Anforderungen rechnung traegt und nicht mehr das Wissen von vor 20-40 Jahren, das heute leider fuer viele Manager aufgrund ihres Alters und/oder fuer juengere Manager als Vorbild gilt, weil sie keine formelle Ausbildung haben.

    Selbst in meinem Unternehmen herrscht eine erschreckende Ignoranz gegenueber eines MBAs (als Beispiel). Vor ein paar Wochen, sagte ein VP: „wir haben alle genug Erfahrung, die einem MBA gleichkommt“. Es waren ca 50 Leute im Raum, alle Direktor oder hoeher und nur 2 hatten ein MBA….

    Zum Thema Vorbilder: Ich bin weiblich, 46, und hatte noch nie einen einzelnen Menschen, den ich als Vorbild oder Role-Model im Sinne Ihres Artikels bezeichnen wuerde. Ich sehe auch keine Notwendigkeit. Wenn man in der Welt lebt und lernfaehig ist, sieht man doch, wohin das Verhalten von Menschen (inklusive des eigenen) fuehrt. Fuer mich sind daher alle Menschen „Vorbilder“, nur mit unterschiedlichem Ausgang Ihrer Handlungen und ich integriere meine Erfahrungen und Wissen und Beobachtungen (permanent).

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