Jeder Mensch ist individuell – und jede Stelle ist es auch

Der Big5 ist der weltweit bekannteste und am meisten verbreitete berufsbezogene Test. Viele Firmen arbeiten damit, teilweise in Varianten. Er fragt etwa auch die Intro- und Extroversion an. Ich führte mit Heiko Hoeppener, Geschäftsführer der PI Company ein sehr persönliches und offenes Gespräch über den Big5, den Sinn von Tests und menschliche Prägungen.

Hofert: Warum werden Persönlichkeits- und Potenzialanalysen in Deutschland so wenig eingesetzt? Es ist doch nachweislich so, dass diese eine erhebliche Aussagekraft für den Erfolg haben?

Hoeppener: Das ist in Deutschland leider ganz anders als im angelsächsischen Raum. Während in Deutschland maximal in 20% der Fälle ein Test eingesetzt wird – weit überwiegend in großen Unternehmen – setzen 80% der angelsächsischen Unternehmen Testverfahren ein.  Oft sind Arbeitgeber bei uns viel verhaltener beim Einsatz als Arbeitnehmer.  Viele Bewerber  begrüßen Tests sogar, zumindest wenn es sich um rein berufsbezogene Testverfahren handelt und Fragen nach privaten oder nicht berufsrelevanten Dingen ausgeklammert sind. Z.B. haben wir in unseren Tests die im NEO enthaltene Facette Ästhetik herausgenommen.

Hofert: Das ist auch meine Erfahrung. Ich habe viele Kunden, die zum Beispiel ihren Bewerbungen gerne Testergebnisse beilegen würden.

Hoeppener: Das würde nur dann Sinn machen, wenn der Arbeitgeber diese auch verstehen würde. Weiterhin müsste er erst einmal selbst wissen, wonach er sucht. Schon daran scheitert es oft. Der erste Schritt bei uns ist es deshalb, das Bewusstsein für die Anforderungen zu schärfen. Was und welche Persönlichkeit suche ich überhaupt?  Nehmen wir das Beispiel Vertrieb. Man kann je nach Position einen „Hunter“ oder einen „Farmer“ suchen – das sind zwei unterschiedliche Persönlichkeiten. Während der Hunter seine Hauptmotivation aus dem Kundenjagen zieht, möchte der Farmer aufbauen und eine gute Beziehung pflegen.

Hofert: Im Big5 dürfte sich hier ein Unterschied bei der Verträglichkeit zeigen…

Nicht nur. Der Hunter hat eine niedrigere Verträglichkeit, der Farmer eine höhere. Weiter hat der Hunter einen niedrigeres Bedürfnis nach Stabilität, d.h. er ist belastbarer. Er macht sich nicht so viele Gedanken, wenn etwas nicht klappt und handelt agierend. Seine Werte bei Extraversion sind auch höher. Der Farmer dagegen ist eher reagierend. Er kann auch ambivertiert sein, also eine Mischung aus intro- und extravertiert. Bei uns werden die Big Five in 24 Facetten untergliedert. Das lässt sich also sehr fein justieren.

Hofert: Wenn man den Test im Internet macht, bekommt man nur sehr oberflächliche Ergebnisse heraus. Ihr Test ist da schon sehr viel aussagekräftiger. In meinem Selbstversuch kam raus, übrigens auch in anderen Tests bestätigt, dass ich nicht allzu gewissenhaft bin. Allein die Unterfacette „Innerer Antrieb“ ist bei mir ausgeprägt. Ich kann dann auch sehr konzentriert arbeiten, keine Ablenkung hat Chancen 😉 Siehe hierzu die Diskussion zu meinem Selbsttest.

Hoeppener: Bei uns gibt es beispielsweise auch die Unterfacette Konzentration. Das könnte man also sehen. Weiterhin sieht man wie ausgeprägt eine Facette ist. Nehmen wir an, ein Unternehmen sucht einen Controller, der sehr ergebnisorientiert und konzentriert sein soll. Das lässt sich mit unserem Big5 so ermitteln. Es ist dann in Ordnung, wenn er niedrigere Werte bei der Extraversion hat.

Hofert: Und umgekehrt bei einem Verkäufer?

Hoeppener: Kann es sein, dass es besser ist für den jeweiligen Job, wenn er eine höhere Networking-Fähigkeit hat. Das bedeutet automatisch weniger Konzentration und Neigung zur Ablenkung.

Hofert: Ein sehr beliebtes Thema in diesem Blog und anderswo ist die Introversion. Es gibt eine starke Bewegung für „leise Menschen“. Ich selbst bin nicht immer „leise“ im Sinn von still und zurückhaltend, aber mag trotzdem sehr gern das Denken und die Arbeit im Hintergrund.

Hoeppener: Das hat ganz viele Facetten. Ich bin eher ambivertiert. Messen zum Beispiel mag ich für zwei, höchstens drei Tage. Dann brauche ich wieder Ruhe.

Hofert: Bei mir geht es schon früher los, ich meide zum Beispiel die Buchmesse. Das Grelle, Laute und die vielen Menschen strengen mich sehr an. Für einen Mitarbeiter, der viel auf Messen sein muss, wäre meine Prägung deshalb nicht gut. Man würde mir das wohl nicht anmerken, aber heimlich würde ich nach einem neuen Job Ausschau halten… Wie kann man denn herausfinden, wie sich der Mensch in solchen Situationen wirklich verhält: Flüchtet er vor der Messe oder hält er durch?

Hoeppener: Das geht mit der STAR-Interviewtechnik. Das ist eine Fragetechnik, bei der Sie sich ganz gezielt nach dem situativen Verhalten erkunden.

Hofert: Vor vielen Jahren war ich mal auf einem Führungskräfteseminar mit lauter Vertrieblern. Darunter war ein deutlich introvertierter, also jemand, der sich auch leise und still verhielt. Er war zwischen all den Lautschlägern und Trompeten erfolgreich.

Hoeppener:  Letztendlich handelt es sich bei Intro- und Extraversion um ein Kontinuum. Diese Eigenschaft kann sehr deutlich oder eben eher mittel ausgeprägt sein. Ich glaube nicht, dass ein Vertriebler, der sehr am äußeren linken Rand liegt, also sehr introvertiert ist, auf Dauer mit diesem Job glücklich ist.

Hofert: Mir ist mal ein Key Account Manager begegnet, der abends nicht mit den Kunden Essen gehen wollte. Ist geringe Geselligkeit notwendigerweise ein Knockout-Kriterium?

Hoeppener:  Nein. Stellen Sie sich mal vor, Sie nehmen an einer Schulung teil. Es wird sicher auch andere Teilnehmer geben, die sich darüber freuen, einen stillen Abend zu verbringen. Es kommt also entscheidend auf die Kundschaft an.

Hofert: Bei der Berufsentscheidung ist meiner Meinung oft nicht so sehr der Beruf, sondern das Umfeld entscheidend. Ein introvertierter Verkäufer mag also erfolgreich sein können, nur wird er sich nicht wohl fühlen…

Hoeppener:  Das ist sicher so. Gleiches zieht sich an, dabei wäre eine gute Mischung im Team fraglos besser.

Hofert: Wie gehen Sie denn genau vor mit Ihrem Big5? Kann das auch ein Privatkunde bei Ihnen machen?

Nein, derzeit nicht. Wir beraten Unternehmen hinsichtlich Ihrer Personalauswahl und Personalentwicklung. Das heißt, der erste Schritt ist immer, dass wir ermitteln, wer gesucht wird und welche Eigenschaften er mitbringen sollte. Wir wollen Unternehmen dazu befähigen, unsere Tests eigenständig einzusetzen und auch entsprechend interpretieren zu können. Dadurch sind auch einer möglichen Manipulation Grenzen gesetzt. Wenn jemand zum Beispiel sehr extravertiert „tut“, wird man im Gespräch merken, dass das nicht stimmen kann. Damit tut sich niemand einen Gefallen. Im Bereich der Personalentwicklung kann zusätzlich auch ein 360 Grad Feedback eingesetzt werden, dadurch erhält man einen tollen Vergleich zwischen dem, was zu einer Persönlichkeit passt und dem wie jemand sich tatsächlich verhält.

Der Test lässt sich aber auch von Coachs und Beratern einsetzen, etwa zur beruflichen Orientierung oder um zu sehen, warum es mit einem Job nicht so gut geklappt hat. 

Hofert: Gibt es gute und schlechte Profile?

Nein! Jeder Mensch ist individuell und jedes Stellenprofil ist es auch.

Heiko Hoeppener ist Geschäftsführer der PI Company und mit dieser Mitglied bei den Karriereexperten.com. Mitgliedern bietet er die Möglichkeit einer erheblich vergünstigten Zertifizierung für den Big5.

 

 

 

 

 

 

About Svenja Hofert

Ungefähr 35,4 Bücher geschrieben, einige Bestseller und Standardwerke, 5002 Kunden, ein halbes Leben Coaching, Beratung, Ausbildung. Viele Menschen weitergebracht, Neues entwickelt. Analytisch, hohe Komplexitätsakzeptanz; bei aller Menschenliebe mit Blick fürs Unternehmerische, für Talente, Visionen, Strategien. Einige nennen mich visionär, querdenkerisch, andere pragmatisch und bodenständig. Am Ende gilt beides?

3 Kommentare zu “Jeder Mensch ist individuell – und jede Stelle ist es auch

  1. In der Tat ein sehr angenehmes und offenes Gespräch, Vielen Dank Frau Hofert!

    Um Missverständnisse zu vermeiden, möchte ich auch nochmal kurz betonen, dass ein Mitarbeiter/Kandidat natürlich durchaus auch einen Job machen kann, bei dem das Anforderungsprofil und die Persönlichkeit voneinander abweichen! Nur muss man sich der Konsequenzen bewusst sein, denn es wird dem Mitarbeiter einfach mehr Energie abverlangt. Es wird im schwerer fallen z.B. die Kompetenz „Kundenorientierung“ zu zeigen, wenn er eher introvertiert ist und im Bereich der Umgänglichkeit eher auf seine eigenen Interessen fixiert ist.
    Über einen überschaubaren Zeitrahmen wird das in Ordnung gehen, auf Dauer sollte man aber ggf. prüfen, ob dem Mitarbeiter andere Aufgaben besser liegen oder er die Kompetenz durch gezielte Entwicklungsmaßnahmen kompensieren kann. Auch eine gezielte Entlastung des Mitarbeiters wäre natürlich eine Möglichkeit.

  2. Hallo Frau Hofert, Hallo Herr Hoeppner,
    können solche Tests auch helfen, um Probleme beim AGG zu vermeiden (ich weiss, keine inhaltliche Frage, aber als Umsetzungshelfer spannend).
    Suche ich zum Beispiel ein „Farmer“ Profil und lehne ein „Hunter“ Testergebnis ab: bin ich dann vor Gericht vor einer Diskriminierungsklage sicher?

  3. Hallo Herr Hochgeschurtz, ich würde vermuten, dass das nicht gegen das AGG geht, da es ja zu den Anforderungen, ergo Qualifikationen gehört. Ich vermute aber, dass das in den Anforderungen der Stellenanzeige dann auch so gesagt werden muss. Ist ein Thema für einen Rechtsanwalt, versuche mal jemand vorbeizuschicken für eine Antwort 😉 LG Svenja Hofert

Schreiben Sie einen Kommentar!

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.


*

Artikel zu ähnlichen Themen: