Spiral Dynamics und Karriere: Warum Werte uns mehr antreiben als wir denken

Kennen Sie das? Sie reden mit jemandem und dieser Mensch lebt scheinbar in einer ganz anderen Welt. Er denkt, fühlt und handelt anders als Sie. Er sieht alles mit ganz anderen Augen. Seine Werte sind andere. Ihre Sicht der Dinge kann er nicht teilen. Sie fühlen sich als hätten Sie einen vollkommen anderen EIN-AUS-Gang, im Denken. So ging es mir neulich, als mich jemand ziemlich böse für meine (humorig gemeinte) emotionale-Superverkäufer-Kolumne anmachte.

Oder das: Sie arbeiten in einem Unternehmen, dessen Politik und Führungskultur Sie nicht verstehen. Das was das Management  beschließt, scheint Ihnen unsinnig, eindimensional oder kurzsichtig. So ging es mir, als ich mit Vertretern konservativer Mittelstandsunternehmern diskutierte. Egal, was ich sagte, es wurde nur der Aspekt gesehen, den ich – aus meiner Sicht – nicht nur längst gesehen, sondern schon widerlegt hatte. Ich versuchte zu vereinfachen – aber in meiner Weltsicht sind die Dinge nun mal nicht einfach, sondern multiperspektivisch. In meiner Sicht der Welt gibt es solche und solche Fälle, individuelle Lösungen und kreative Zugänge. Es gibt nie das eine oder andere, sondern immer alles – zu seiner Zeit.

Sie und ich – wir könnten nun verzweifeln oder einen weiteren Kommunikationskurs machen. Wir könnten einen Konsens schließen, um das lieben Friedens willen. Oder verstehen, dass das Verhalten und die Sicht des anderen aus dem Verhaftet-Sein in einer anderen Phase resultiert und wir deshalb nicht aufgeben sollten, zu unseren Überzeugungen zu stehen und für Verständnis werben.

sdSpiral Dynamics®, das ich in der Grafik vereinfachend Wertespirale nenne (hier ein PDF), über das ich hier schon im Zusammenhang mit Gründung sprach, ist ein Modell, das Menschen wie mir, die Zusammenhänge des menschlichen Denkens und Handels auf einer übergeordneten Ebene verstehen wollen, ein Werkzeug in die Hand gibt. Das Modell der Spirale hilft einem, nicht nur die Welt in allen ihren Facetten zu sehen, sondern auch den Menschen und die Unternehmen. Weil ich das Modell für so wichtig halte, gebe Ihnen weiter die wichtigsten Spiral-Fakten in Form einer Tabelle mit.

Die Spirale hat einen ersten und zweiten Rang (first and second tier). Der erste Rang endet im Grünen, das ist das Level der Kooperation, das sich auf der globalen Ebene in einem Wahrnehmen der globalen Zusammenhänge spiegelt,  auf der unternehmerischen in der Teamarbeit.  Auch die Demokratie ist ihrem Wesen nach grün. Das Grüne ist die letzte Phase einer natürlichen Entwicklung, bevor der zweite Rang als Ebene des Seins mit der gelben Phase beginnt.

Alle Phasen haben fließende Übergänge, Ein- und Ausgänge. So kann ein Mensch, ebenso wie ein Unternehmen, am Übergang, zum Beispiel von grün zu gelb stehen, also grün/gelb sein. In vielen Menschen wie Unternehmen sind sogar mehr als zwei Levels aktiv, aber meist herrscht eines vor – vielleicht auch situativ.

Auf der Ebene der Persönlichkeit ist das z.B. erkennbar am Umgang mit Anerkennung und Meinung. Während “grüne” Menschen Konsens suchen und die eigene Überzeugung dafür im Zweifel zurückstecken, hören sich “gelbe” Persönlichkeiten Ratschlag und andere Sichtweisen gerne an, ändern dadurch aber nicht notwendigerweise die eigene Position. “Rote” setzen Ansichten durch, während “orange” alles nach Leistung beurteilen.

Die gelbe Phase ist die flexible, integrative, aber noch individualistische, die alle vorherigen Farben zusammenzuführen sucht. Der Übergang von grün zu gelb ist zum Beispiel mit der Erkenntnis verbunden, dass der Kollektivismus auch keine Generallösung ist oder Autorität eine ähnliche Berechtigung hat wie das freie grüne Zusammenspiel. Man ahnt diesen Übergang derzeit an wenigen, sehr guten Schulen: Das weiche, grüne, kollektivistische Kümmern paart sich gerade bei ausgezeichneten Bildungseinrichtungen mit Strenge, Flexibilität und dem individuellen Fördern – vor dem Bewusstsein, dass jeder Mensch anders ist.

Die Spiraldynamik schlägt sich auch in Berufen und Motivationen für berufliche Veränderungen nieder. So begegnet mir als eine berufliche Hauptmotivation bei vielen jungen Menschen der grüne Wunsch nach Zusammengehörigkeit, der sich in der Teamarbeit spiegelt. Im Laufe der Zeit machen dann viele die Erfahrung, dass sich

  • bisweilen „rote“ Macht ohne Kompetenzberechtigung einfach durch das Recht des Stärkeren durchsetzt,
  • mitunter „blaue“ Autorität denjenigen nach oben befördert, dem es aufgrund der Betriebszugehörigkeit zu gebühren scheint,
  • „oranger“ Wettbewerb diejenigen erfolgreich macht, die die besten Zahlen liefern und die größten Statussymbole tragen,
  • Das Dogma „grüner“ Teamarbeit jene verzweifeln lässt, die erkennen, dass manche Leistungen nun mal individuell sind und bleiben müssen (was zum Beispiel nur durch eine gewisse Introversion und dem mit ihr teil verbundenen Eigenbrötlertum sichergestellt werden kann).

Ich habe diese Unterschiede ein Jahr nach Erscheinen in den Karrieresystemen weiterentwickelt und begrifflich und visuell fassbar gemacht.

Diese Erkenntnisse, können, müssen nicht, in die gelbe Phase führen. Das ist die Phase der Wissensarbeiter, derjenigen, die auf Kompetenz setzen. Sie steuert die Suche nach guten Lösungen, was Unternehmen vor ganz neue Herausforderungen stellt, denn die meisten agieren immer noch mit dem Schwerpunkt des strikt marktwirtschaftlich orientierten Oranges. Doch gelbe Persönlichkeiten lassen sich weder mit blauen noch orangen oder grünen Werten locken. Das ist das derzeitig größte HR-Problem, was jemand wie Mirko Kaminski (Interview) und Unternehmen wie Otto (Interview) durchaus sehen.

Doch die Maßnahmen, die aus dieser Erkenntnis entspringen, sind teilweise gelb (Selbstmanagement, Results only Environment), teilweise noch grün (Miteinander reden) oder sogar orange (Geld, Firmenwagen). Ich denke, mit dem Spiralsystem könnten Unternehmen eine ganze Menge neuer Anregungen für die Lösung der Probleme des demografischen Wandels bekommen. Doch leider ist es in Deutschland kaum bekannt.

Don Beck und Christopher C. Cowan, die Autoren des Buchs Spiral Dynamics, prägen den Begriff Win-Win-Win. Das einfache, uns bekannte Win-Win entspringt grünem Konsensdenken. Win-Win-Win dagegen ist die höhere Entwicklungsstufe, die den gesellschaftlichen  Nutzen mit einbezieht, das dritte Win. Corporate Social Responsibility ist eine erste Ausprägung solchen Denkens – wenn es ehrlich gelebt wird.

Es geht also nicht mehr nur um mich und den anderen, sondern auch um die dritte Instanz – die Gesellschaft, ja die globale Welt. Gründungen im Social Business verkörpern eine solche höhere Entwicklungsstufe. „Wenn gelb seinen Höhepunkt erreicht, fällt es uns wie Schuppen von den Augen, und wir können zum ersten Mal die Legitimität aller bislang erwachten menschlichen Systeme erkennen“, schreiben Beck und Cowan. Es gibt eine weitere, noch höhere Phase im Second Tier, das ist die türkise. Hier entwickelt sich das individualistische, integrierende gelbe Denken in eine spirituelle, holistische Phase. Die Schwarmintelligenz ist eine Ausprägung, die wir bereits jetzt sehen. Auch den Gedanken des bedingungslosen Grundeinkommens würde ich hier ansiedeln – selbst wenn einige der Befürworter noch komplett in ihren grünen, egalitären Strukturen verhaftet sind, ja sich manchmal “rot verhalten”, ähnlich wie die Piraten.

Sie interessieren sich für das Thema? Dann möchte ich Ihnen das Buch von Beck und Cowan nahelegen. Eine sehr schöne Kurzfassung hat Rainer Krumm mit 9Levels geschrieben. Er hat einen Test und eine eigene Software entwickelt.

Leider sind die vorhandenen Youtube-Videos alle sehr schlecht gemacht. Trotzdem, hier die weniger schlimmen:

About Svenja Hofert

Mit meinem Unternehmen Karriere & Entwicklung biete ich privates oder unternehmensfinanziertes Karrierecoaching mit Schwerpunkt Karriereplanung sowie Persönlichkeits- und Stärkenentwicklung vor dem Hintergrund einer sich ändernden Arbeitswelt. Dazu kombiniere ich umfangreiche Beratungserfahrung (>16 Jahre), Führungspraxis (>21 Jahre) sowie diagnostisches Knowhow mit sehr gutem strategischen Gespür und hoher Zukunftsorientierung. Mit meiner Karriereexpertenakademie bilde ich Personalentwickler und Business Coachs in Karrierecoaching aus. Als Mitgründerin und Geschäftsführerin von Teamworks GTQ Gesellschaft für Teamentwicklung und Qualifizierung mbH treibe ich die Themen agileres Führen und agile Teamentwicklung strategisch und inhaltlich mit einem engagierten Team und meinem Geschäftspartner Thorsten Visbal voran. Unsere Haltung ist geprägt von Offenheit, Freude im Umgang mit Unterschiedlichkeit in jeder Hinsicht - auch im Denken -, einem Blick für sinnvolle, interdisziplinäre Aspekte und pragmatische Lösungsorientierung. Wir sind keinem Ansatz, keiner Theorie und keiner Methode verpflichtet, sondern nutzen ein Bestof mit vielen eigenen Ansätzen und eigenen Entwicklungen.

5 Kommentare zu “Spiral Dynamics und Karriere: Warum Werte uns mehr antreiben als wir denken

  1. Liebe Svenja, beim Suchen nach “gelben” Unternehmen bin ich auf ihre Website gestossen. Ich frage mich, ob es bereits irgendwo eine Liste gibt von Unternehmen in Deutschland und/oder Europa, die weitgehend nach gelben Prinzipien gemanagt werden (also nicht nur gelbes Etikett, sondern “walk the talk”. Jegliche Information in der Richtung würde mir für meinen nächsten beruflichen Schritt sehr weiterhelfen. Vielen Dank und liebe Grüsse
    Bettina Geiken

    • Hallo Bettina, ich habe zu dem Thema mal einen eigenen Beitrag gemacht. Es ist nicht ganz leicht zu erkennen, welche Unzternehmen gelb sind und welche sich nur einen solchen Anstrich geben. Es kann auch Rückfälle geben. Meine Beobachtung ist, dass bei Fusionen oft ein “Rückfall” erfolgt, bis hin zu rot. LG Svenja Hofert

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