Die Zukunft der Arbeit: Megatrends und demografischer Wandel

Die Bosch-Stiftung veröffentichte in diesen Tagen die Studie „Die Zukunft der Arbeit. Auf dem Weg ins Jahr 2030“ zur Zukunft der Arbeitswelt. In dem Dokument geht es darum, wie vor dem Hintergrund der gesellschaftlichen Mega-Trends mit den Folgen des demografischen Wandels umgegangen werden soll. Fakt ist: Die Zahl der Menschen im Kernerwerbsalter von 20 bis 65 sinkt bis 2030 um 12%.

Wie können die Sozialversicherungssysteme stabil gehalten werden? Und das Bruttosozialprodukt? Mit diesen Fragen beschäftigt sich die Studie – und gibt eine diskussionswürdige Antwort. Unterm Strich lautet die Botschaft, dass bis 2030 die Folgen des demografischen Wandels kompensiert werden könnten – wobei der größte Hebel eine Erhöhung der Arbeitszeit sei. Vor allem der Teilzeit sollten Arbeitgeber, so die Empfehlung, an den Kragen. Das habe größere Effekte als beispielsweisedas Berufseintrittsalter zu senken.

Rein rechnerisch mag die Empfehlung richtig sein. Aber lässt sich eigentlich be-rechnen, was auf uns zukommt? Hat eine solche Gleichung nicht viel zu viele Unbekannte?

Wenn man sich nur die Megatrends anschaut, ergeben sich für mich auch bezogen auf den demografischen Wandel und die vorgeschlagenen Maßnahmen viele Unbekannte:

1. Die Globalisierung verstreut arbeitsteilige Tätigkeiten über die ganze Welt.  Das Rad lässt sich nicht mehr zurückdrehen. Aber: Wird das steigende Bewusstsein für Umwelt und gesellschaftliche Verantwortung, nicht nur in Europa, diese Form der Arbeitsteilung – Textilproduktion in Bangladesch, Färben in Osteuropa, Etikett Annähen in Deutschland (made in Germany) – eigentlich dauerhaft zulassen? Werden wir uns damit abfinden, weitehin  Fleisch zu essen, das längere Strecken hinter sich hat als wir im Urlaub?

2. Technologie durchdringt alle wirtschaftlichen Prozesse, beschleunigt und vereinfacht sie. Es bleiben vor allem Jobs für Hochqualifizierte. Vergessen wird dabei oft, dass hohe Qualifikation otmit der Notwendigkeit einhergeht,  siehe 1., ortsungebunden zu sein. Gleichzeitig sind heutige Partnerschaften eher als früher Partnerschaften auf Augenhöhe. Frau folgt nicht Mann und auch Mann zieht für einen Job nicht mehr dauerhaft um die Welt; ich sehe das bereits jetzt: Nach einer Zeit hochqualifizierter Beschäftigung steigt der Wunsch danach, überschaubarere, regional verankerte Tätigkeiten auszuüben. Teils streben diese Menschen in freiberufliche Tätigkeiten, auf jeden Fall suchen sie Flexibilität und Work-Life-Balance. Findet man also überhaupt genug Menschen, die bereit sind, querweltein zu arbeiten?

3. Die Feminisierung und Individualisierung der Gesellschaft führt letztendlich auch dazu, dass existenzielle Grundsicherung und Karriere im gradlinigen Sinne zunehmend uninteressanter werden. Spiraldynamisch gedacht, läuft die Zeit orangen Erfolgsstrebens aus. Die „grüne Epoche“, in der Kooperation und Zugewandtheit zu den Menschen im Mittelpunkt steht, hat bei Frauen und auch vielen Männern längst begonnen. Die massenweise Orientierung in Coaching-Tätigkeiten zeigt das. Mathematiker werden Heilpraktiker und ehemalige Versicherungsvertreter finden einen höheren Sinn im Verkauf von Biogut. Die Arbeitswelt der Vergangenheit war vielfach darauf ausgerichtet, dass Menschen nach Anerkennung in Form von Aufstieg strebten. Was wenn das nicht mehr reizt? Viele werden erkennen, dass es nicht die Lösung sein kann, Frau und Mann parallel 50-Stunden-Wochen schieben zu lassen, als Arbeitsmaschinen der Wirtschaft. Darauf aber fussen Annahmen, die weiterhin außer acht lassen, dass es hier nicht nur um erwünschte, sondern auch um unerwünschte Teilzeitarbeit (etwa im sozialen Sektor geht). Der Wunsch nach nicht nur qualitativer, sondern auch quantitativer Zeit mit dem Kind wächst bei Mann UND Frau. Teilzeit wird für beide eine Option und nicht etwa abgeschafft. Weiterhin setzt der Gedanke auch eine ununterbrochene Erwerbstätigkeit voraus. Ich vermute aber, dass selbstgewünschte und fremdbestimmte Pausen mehr werden. Ergo könnte die Arbeitszeit insgesamt auch durchaus sinken.

4. Die Skepsis gegenüber konventionellem Wachstumsdenken wächst. Menschen akzeptieren immer weniger, dass in ihren Unternehmen sinnlose Machtkämpfe herrschen und verlangen mehr und mehr sinnvolle Produkte und ethische Unternehmensführung, bei der der Vorteil des einen NICHT wie derzeit oft der Nachteil des anderen ist. Die Frage ist also grundsätzlich auch, ob sich der Wirtschaftsbetrieb wie bekannt überhaupt erhalten lässt – oder die demografisch Gewandelten ganz andere Interessen verfolgen als noch mehr Stunden zu schuften.

5. Rohstoffe werden knapp, was sich unmittelbar auf die industrielle Produktion auswirkt. Hier sind neue Konzepte gefragt, der Energiewandel  ist die staatliche Antwort. Die personale mag sein, dass Bewerber verschwenderische Unternehmen meiden und Kunden diese bestrafen. Wird man vor diesem Hintergrund weiter um die Welt jetten?  Siehe 4. Möglicherweise werden neue Generation der alten Wirtschaftswelt gar nicht mehr so willig ihre Arbeitskraft zur Verfügung stellen.

Zahlen mögen gut „berechenbares“ Material liefern,  Prognose-Szenarien können nicht alle Aspekte berücksichtigen, erst recht sind nicht alle mathematisch be-rechenbar. Wie war das mit dem 11. September? Der Finanzkrise? Es kommt immer anders als man denkt.

About Svenja Hofert

Ungefähr 35,4 Bücher geschrieben, einige Bestseller und Standardwerke, 5002 Kunden, ein halbes Leben Coaching, Beratung, Ausbildung. Viele Menschen weitergebracht, Neues entwickelt. Analytisch, hohe Komplexitätsakzeptanz; bei aller Menschenliebe mit Blick fürs Unternehmerische, für Talente, Visionen, Strategien. Einige nennen mich visionär, querdenkerisch, andere pragmatisch und bodenständig. Am Ende gilt beides?

Ein Kommentar zu “Die Zukunft der Arbeit: Megatrends und demografischer Wandel

  1. Während der MENSCH sich nach Kontinuität und Sicherheit sehnt, erlebt der ARBEITNEHMER zunehmende Verunsicherung durch immer schnellere Veränderungen und die Bedrohung durch plötzliche Technologiewechsel. Der MANAGER (auch Mensch und Arbeitnehmer) weiss, dass dies nur dann keine Probleme bringt, wenn er deutlich schneller ist als der Markt. – Also hat er eine sehr neue, schwierige und wichtige Aufgabe: Er muss seinem Team diesen schellen Wandel so schmackhaft machen, dass es nicht als Bedrohung und Problem erkennen, nicht abdrehen, ausbrennen oder abwandern.

    Dieser Paradigmenwechsel führt zum „Servant Manager“ und wird mitunter auch als Kulturwandel beschrieben. Als Aktionär gucke ich mir die Vorstände und Manager in den Konzernen an und stelle fest: So richtig verstanden haben die das aber noch nicht.

    In der Tat stellt sich die Frage: Wie kann ich die Kompetenz von Managern für diesen Kulturwandel erkennen, bevor ich mich für ein Millionengehalt verpflichte? Wie müssen die Aufsichträte informiert werden, damit die die Kurve noch kriegen?

    Wie lange können sich deutsche Unternehmen noch leisten, Manager ohne Persönlichkeitstests einzustellen?

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