Null Datenschutz, falsche Versprechen: Liebe Personaler, so geht´s nicht

Diesen offenen Blog muss ich einfach mal schreiben. Weil mir wirklich so oft Unfassbares berichtet wird über die Personalauswahl und den Recruitingprozess. Vielen meiner Kunden widerfahren Dinge, die weit über den Anekdotenstatus hinausgehen. Ich nehme hier explizit die Profis aus. Bewerber können diese gut unterscheiden  von den anderen. „Das war ein Super-Personaler“  auch solche Statements gibt es.

Es überwiegen indes bad news. Etwa zum Datenschutz. Wollen Sie nicht auch, dass mit Ihren sensiblen Daten sorgfältig umgegangen wird? Kürzlich bekam eine Kundin eine E-Mail-Bewerbung als zerknülltes Papierdokument zurück – leider stammte die Bewerbung gar nicht von ihr, sondern von einer Namensvetterin. Schon einmal schrieb ich über die Absage in CC:, die eine Hamburger Firma an 283 Bewerber sandte.  Und  dann beklagen sich Unternehmen darüber, dass die Qualität der Bewerber sinkt. Wie viel Vertrauen in ein Unternehmen haben Sie, das so handelt?

Bewerbern unterlaufen sicher auch viele Peinlichkeiten. Aber es gibt einen entscheidenden Unterschied: Sie sind als HR-ler Profi, oder sollten es jedenfalls sein. Wie wollen Sie im kommenden Zeitalter öffentlicher Bewertungen über Kununu und andere mit solch einem Verhalten bestehen? Ist der Ruf erst ruiniert… müssen Sie viel mehr investieren als jetzt.

Nachlässigkeit ist das eine.  Die Tatsache, dass Unternehmen oft nicht wissen, wen sie eigentlich suchen, etwas fast noch Schlimmeres. Da werden Bewerber eingeladen und durch ein aufwändiges Verfahren geschleust, das mehrere tausend Euro kostet. Die Bewerber bereiten Präsentationen vor, üben das Gespräch, denken nach und investieren Zeit – in Sie. Alles auf Basis der Informationen, die Sie, liebe Unternehmen, in Anzeigen und auf der Website geben. Da sollte man doch davon ausgehen, dass diese stimmig sind und durchdacht.

Wenn Sie nach jemand suchen, der mit kreativem Wind neue Ideen einbringt, dann kann es doch nicht sein, dass am Ende rauskommt, dass in Ihrem Unternehmen Ideen gar nicht gewünscht sind, weil 80% der Mitarbeiter über 50 sind, seit 30 Jahren im Betrieb und erst einmal professionelle Strategieentwicklung mit anschließendem Change Management angesagt wäre, bevor man einen engagierten Kreativen verheizt?

„Wir haben erst nach zehn Gesprächen gemerkt, wen wir suchen!“ Solche Sätze habe ich mehrmals gehört. Wieso setzen Sie sich denn nicht mit den entscheidenden Stellen zusammen, bevor sie eine Anzeige konzeptionieren und dann texten? Wieso steht so oft kein Konzept dahinter? Warum investieren Sie nicht in eine wirklich genaue Definition dessen, was Sie suchen? Warum holen Sie sich nicht jemand von außen, wenn der interne Blick zu Scheuklappen führt?

„Du wirst eingestellt aufgrund deiner Fachkompetenzen und gefeuert wegen deiner Persönlichkeit!“ Diesen Satz sollten Sie doch auch schon mehrmals gehört haben. Wie wahr er ist. Man könnte die persönlichen Kriterien wirklich genau definieren. Will ich nun einen Kreativen? Dann kann ich niemand erwarten, der bei der ersten Hürde seine Idee zurückzieht und sich den Strömungen anpasst. Dann muss ich damit rechnen, dass diese Person auch unbequem ist und diese Unbequemheit von oben klar und eindeutig wollen und stärken. Jeder mit etwas psychologischem Grundverständnis weiß doch: Kreativität ist keine Eigenschaft, die angepasste Menschen entwickeln. Kreative müssen einen eigenen Kopf haben, sonst sind es keine. Oder wollen Sie dann doch vielleicht jemand für die gute Stimmung im Team? Wieso laden dann manche Personaler Leute ein, deren Lebenslauf man die erfolgsorientierte und damit immer auch ein wenig egoistische Grundorientierung sofort anliest?

Berufliche Motivationen wie „Lernen“ nehmen sehr stark zu, nicht zuletzt eine Folge der Akademisierung. Und es ist einigermaßen wahrscheinlich, dass ein Akademiker – erst recht einer mit Master – normalerweise mehr von seinem Job erwartet und sich nicht dauerhaft mit dem Schrubben von Exceltabellen zufrieden geben wird. Geben Sie für diese Jobs doch jemand die Chance, der geringer qualifiziert ist. Warum wollen Sie unbedingt den mit dem super Uni-Studium, der sich im Job langweilt, wo doch ein anderer daran richtig Spaß haben könnte?  Wieso hinterfragen Sie so  selten die Motivation und arbeiten nicht mit vernünftigen Tests?

Wieso lassen Sie Bewerber unsinnige selbstfabrizierte Tests und Übungen machen, die keinerlei wissenschaftliche Relevanz haben und null Prognose über den Erfolg im Job geben. Ein Medienunternehmen ließ setzte seine Bewerber allen Ernstes vorm Gespräch in einen Raum damit sie dort die Fähigkeit zur einfachsten Prioritätensetzung nachweisen (was ist wichtiger Reise buchen oder Chef durchstellen?).  Ach ja, angesprochen waren Leute mit jahrelanger Berufserfahrung.

Unsinnige Auswahlverfahren sind das eine. Sehr oft ignoriert werden auch Bewerbermotivationen, dabei spielen diese eine ganz zentrale Rolle. Was nützt es, wenn ein Ingenieur geniale Fachkenntnis hat, aber sich im hierarchischen Umfeld total unwohl fühlt? Wieso lobt ein Unternehmen seine flachen Hierarchien und die vorbildlichen Weiterentwicklungsmöglichkeiten, wenn das alles nur hohle Luft ist? Unternehmen werden niemanden dauerhaft halten, der eine steile Lernkurve erwartet, nur weil sie es ihm versprechen, um ihn dann zwei Jahre im intellektuellen Stillstand vorm Computer parken. Mir scheint oft, auch Mittelstandunternehmen denken wie börsennotierte AGs: nur kurzfristig. „Fachkraft, kaufen!“ –  koste es was es wolle… Dass sich der Bewerber da öfter veräppelt vorkommt… wen wundert´s?

Ein bisschen weniger Werbung und mehr Authentizität wären wirklich hilfreich. Ob Kai Diekmann seine Suche nach coolen Onlinern wirklich ernst meint, die seltsamerweise (?) nicht im Stellenmarkt von Axel Springer zu finden ist? (sollte es da Differenzen geben?) Wie dem auch sei: Ich habe mit hochqualifizierten Onlinern gesprochen, die es mal in so einem traditionellen Umfeld à la Springer versucht haben.  Man wollte das Know-how, die Ideen… aber gegen die Machtstrukturen kann man nicht an. Ich weiß nicht, ob das bei Bild anders sein kann. Aber ich würde allzu großen Optimismus erst mal dämpfen. Kompetenzen müssen sich auch irgendwo andocken können, damit sie ins System eingehen können. Dass ein paar Springer-Redakteure in den Betten des Silicon Valley getobt haben, zeigt nicht, dass sie verstanden haben, wie die Internet-Generation tickt… Nur, dass man mit ihr feiern kann 😉

Kleine Anekdote, wurde mir so ähnlich berichtet:

Engagiert ein Verlag einen in den USA top-ausgebildeten Onliner. Cooler Fang, sagt der Chefredakteur und klopft sich auf die Schulter. „Jetzt will ich aber auch was bewirken“, sagt der Onliner. „Das geht hier nicht, man muss erst A fragen, dann B und schließlich muss auch noch der Chefredakteur zustimmen“, sagen die Redakteure. „Wir sind schließlich nicht im Internet. Und online ist eh was für Leute, die nicht schreiben können.“

About Svenja Hofert

Ungefähr 35,4 Bücher geschrieben, einige Bestseller und Standardwerke, 5002 Kunden ist untertrieben, ein halbes Leben Coaching Beratung, Ausbildung nicht. Viele Menschen weitergebracht, Neues entwickelt. Analytisch, äußerst intuitiv, hohe Komplexitätsakzeptanz; bei aller Menschenliebe mit Blick fürs Unternehmerische, für Talente, Visionen, Strategien. Einige nennen mich visionär, querdenkerisch, andere pragmatisch und bodenständig. Am Ende gilt beides?

Über Svenja Hofert

Ungefähr 35,4 Bücher geschrieben, einige Bestseller und Standardwerke, 5002 Kunden ist untertrieben, ein halbes Leben Coaching Beratung, Ausbildung nicht. Viele Menschen weitergebracht, Neues entwickelt. Analytisch, äußerst intuitiv, hohe Komplexitätsakzeptanz; bei aller Menschenliebe mit Blick fürs Unternehmerische, für Talente, Visionen, Strategien. Einige nennen mich visionär, querdenkerisch, andere pragmatisch und bodenständig. Am Ende gilt beides?

14 Kommentare zu “Null Datenschutz, falsche Versprechen: Liebe Personaler, so geht´s nicht

    • Ich suche jetzt seit 7 Monaten einen Job im Foodvertrieb.
      Den aufgeführten Bewerbungsirrsinn kann ich voll bestätigen.
      Den Gipfel setzte jedoh ein hamburger Unternehmen auf, dass ein Stelle auf seiner Homepage ausschreibt – jedoch ohne jeglichen Hintergrung “ einfach nur so obligatorisch “ wie mir die Prokuristin telefonisch vorstammelte !

    • es tut mir ganz ehrlich manchmal regelrecht leid für die Leute, die sich z.B. zusammen mit mir ernsthaft und leidenschaftlich vorbereiten… Mensch und dabei gobt es doch eigentlich so viele gute Personaler?

  1. Super Artikel. Trifft bestimmt die Realität vieler Bewerber ziemlich genau. Was mir in Deutschland schon seit Langem auffällt und mich immer mehr stört ist die folgende Sachlage: die meisten Unternehmen machen auf modern und innovativ, verkaufen sich als Orte der Kreativität und Mitbestimmung durch Mitarbeiter (flache Hierarchien und so ein Blödsinn), wollen also das Image des modernen Dienstleisters kreieren und suchen angeblich händeringend nach kreativen, jungen und flexiblen Fachkräften. Stellt man sich dann als Bewerber so dar und versucht innovativ zu sein und im Arbeitsalltag alte, verkrustete Strukturen aufzubröseln, ist es mit der modernen und innovativen Haltung dann schnell vorbei. Das fängt, wie richtig beschrieben, bereits im Bewerbungsprozess an. Keine Antworten, flapsige und unhöffliche Mitarbeiter am Telefon, lange Auswahlzeiträume etc. Im Alltag herrscht dann halt doch eher die Generation 50+ und älter und will von Innovationen nichts wissen. Ich frag mich dann immer, wie solche Unternehmen lange am Markt bestehen bleiben wollen.Dass man sich bestimmten Hierarchien anpassen muss, ist mir bewusst. Jedoch wird die Zukunft der Wirtschaft durch Technologie, Ideen und fähige Mitarbeiter bestimmt, die falsche Entscheidungen auch benennen müssen können. Nicht durch Ja-Sager und Sessel-Pupser. Das muss bei vielen deutschen Unternehmern noch ankommen.

    • „….Im Alltag herrscht dann halt doch eher die Generation 50+ und älter….“ Das hätten Sie nicht schreiben dürfen. Die beschriebene Situation ist rund um die ca. 35 Jährigen, teilweise extrem Karriersüchtigen sogar noch viel schlimmer als um die 50+, welche ihre Schäfchen im Trockenen und die meisten Karriereziele erreicht hatten – teilweise auch ohne hoch gestochene, unnütze Titel, Schulen und sonstigen Certificates of…

  2. Hallo Frau Hofert,

    ein sehr treffender Beitrag! Ich finde es gut, immer wieder mal Anspruch (an die Bewerber) und Wirklichkeit (im Unternehmen) zu vergleichen und deutlich zu machen, dass Kreativität nur sehr selten wirklich in den Unternehmen gewünscht wird. Denn das würde unter Umständen Veränderungen bedeuten – die aber allzu selten wirklich willkommen sind.

    „Wir haben erst nach zehn Gesprächen gemerkt, wen wir suchen!“ >> Wirklich ein Armutszeugnis für Führungskräfte und HR, aber es scheint sehr oft der Fall zu sein. Oft genug kommt dann auch die Klage „die Bewerber sind gar nicht richtig vorbereitet“. Ja, warum sollten sie das sein?

    Ich möchte hier aber eine Lanze für die Generation 50+brechen. Beratungs- und Veränderungsresistenz fängt nicht erst in diesem Alter an – und ich finde es nicht angemessen, diese automatisch dieser Generation zu unterstellen. Das hat nur zum Teil mit political correctness zu tun. Wer einmal „typische“ Führungskräfte der Generation Y erlebt hat, der stellt schnell fest, dass hier in Sachen Personalführung/Wertschätzung der Mitarbeiter erheblicher Nachbesserungsbedarf besteht. So schnell dürfte sich in den Einstellungsprozessen nichts ändern.

    Beste Grüße, Helge Weinberg

    • Lieber Herr Weinberg, vollkommen richtig, mein Beispiel war insofern unbedacht gewählt. Mir sind Umfelder mit veränderungsresistenen 30jährigen bekannt 😉 Das ist keine Frage des Alters, wohl aber von Zugehörigkeit: je länger unverändert, desto resistenter. Persönliche Skills indes wachsen tatsächlich mit dem Alter, nicht immer, aber oft. LG Svenja Hofert

  3. Toller Artikel, Frau Hofert. Danke dafür, aber kein Amen 😉

    Datenschutz ist ein Problem, das um sich greift, aber weniger auf HR zutrifft, als auf alle Online-Prozesse, besonders wenn sie von naiven Kollegen angewandt werden. Und das sehen wir viel, leider auch im HR. Kein Pardon dafür, wer das noch für #Neuland hält, will einfach nichts dazu lernen.

    Seit Anfang des Jahres rufe ich Kandidaten aktiv dazu auf, mich und meine HR-Kollegen nach einem Durchlauf durchs Bewerbungsverfahren bei Kununu zu bewerben, egal ob sie (wir?) im Prozess erfolgreich waren oder nicht. Das ist ein Segen: Verbesserungs- und Motivationsschub bei mir und meinen Kollegen und erlebte Mündigkeit der Bewerber. Denn wir sagen ihnen, dass sie den Spieß umdrehen sollen, sich nicht nur „bewerten“ lassen, sondern auch uns prüfen.

    Leider ist das größte Problem, das Sie aufzeigen – Unternehmen nicht wissen, wen sie eigentlich suchen – am schwersten in den Griff zu bekommen. Hier gibt es zu viele Beteiligte am Prozess, die eben keine HR-Profis sind und auch von sich aus wenig Sensibilität dafür mitbringen, was diese Prozesse allen Beteiligten kosten. Ich meine das gar nicht als Ausrede, sondern als Aufruf, bitte alle im Unternehmen, die irgendwie mit Hiring in Kontakt kommen, gefälligst zu schulen und zu grillen, bis die Sensibilität da ist und vorher überlegt wird, wer gesucht wird.

    Allerdings ist es auch legitim, dass ein Unternehmen durch einen Bewerbungsprozess dazulernt und sich das Profil leicht ändert, je mehr Bewerber man gesprochen hat. Dazu sind Bewerbungsgespräche auch da. Wir gestehen ja auch den Bewerber zu, sich in mehreren Unternehmen auf unterschiedliche Jobs zu bewerben und dabei dazuzulernen und letztlich eine Stelle anzunehmen, die ihm vor dem Prozess gar nicht in den Sinn kam. Diese Investments in den Prozess müssen sich Bewerber und Unternehmen teilen.

    Ich bin auch sehr dafür, dass nicht nur das Unternehmen sich die Bewerbermotivation ansieht, sondern dass auch der Bewerber seine Motivation kennt und diese gegen das, was er im Kontakt mit dem Unternehmen erlebt, matcht. Bewerber sind da klar im Vorteil, denn sie haben einen priveligierten Zugang zu ihren eigenen Motivationen, die HRler nur einen sekundären: Wir müssen oft glauben oder testen, was an Motivation im Bewerber steckt.

    Aber ich stimme grundsätzlich zu: Die Hauptlast hier vernünftige Prozesse zu haben, liegt bei HR. Das ist klar, die sind die Profis in diesen Prozessen.

  4. Das Thema „unsinnige Bewerbertests“ treibt mich auch sehr um. In der aktuellen LinkedIn-Studie zu den Top-Trends im Recruiting findet sich auch die Nutzung von (Big) Data für die Bewerbersuche. Gleichzeitig boomen Online-Assessment-Verfahren. Mir drängt sich der Eindruck auf, wir gipfeln langsam darin, den Menschen hinter der Bewerbung komplett zu quantifizieren und effizient fabrikartig in Masse „abzuarbeiten“ – anstatt mit ihm zu reden.
    Auch deswegen habe ich zum Beispiel einen Beitrag dazu auf meinem Blog unter http://bit.ly/16HKD0H

    Insofern gefällt mir Ihr Beitrag sehr.
    Weiter so kritisch bleiben! – Es lohnt sich.

  5. Sehr geehrte Frau Hofert,

    recht herzlichen Dank für Ihre Offenen Worte. Der Arbeitsmarkt in Deutschland ist genauso so zerklüfftet wie die ganze Bürokratie.
    Ich habe ein abgeschlossenes Studium und habe mich zum Betriebsleiter hochgerackert. Nach meiner bzw in meiner beruflichen Auszeit zwecks doppeltem Nachwuchs bin ich auf den total nicht nachvollziehbaren Arbeitsmarkt gestoßen und ich kann Ihren Worten nur Beifall senden.
    Eine Bewerbung meinerseits hatte den Ausgangspunkt Betriebsleitung – nachdem ich alle Anwesenden überzeugt hatte und ich einen Termin zum Zweitgespräch erhalten sollte hieß es – wir überdenken eben unsere Personalstrategie – so richtig wissen wir eigentlich auch nicht was wir suchen ( Es ging um eine Position als Betriebsleiter mit 800 MA ) unsere Stellenausschreibung war nicht ganz richtig – wir suchen doch einen Stellvertreter – nun gut zum Einstig in das neue Unternehmen – geht wohl – wiederum einige Zeit vergangen – „Es tut uns leid, das Sie nun schon so lange warten – aber wir haben uns gedacht einen Stellvertreter brauchen wir nicht aber einen Logistigleiter – dachte mir – regional siehts nicht so gut aus – also gehen wir noch einen Schritt zurück – is ja nur zum Einstieg. Kurze Zeit später rief ich wieder an – Herr … es tut uns ja wirklich leid – wir kommen mit der Stellenbezeichnung nicht wirklich zurecht, aber wie wäre es mit dem Titel Logistiger- wat??? und wie lautet das Aufgabengebiet – Na so ähnlich wie in der Stellenausschreibung ( Betriebsleiter )
    So, nun habe ich der Zusage des Zweitgespräches vertraut um die Rahmenbedingungen zu klären und nun wird man nur durch die Umstellung der Stellenbezeichung von 50k auf 25k runder degratiert. Personalkosten sparen kann man auch auf einen anderen Weg. Nur bleibt mir zum jetzigen Zeitpunkt nur die Wahl zw H4 oder mich vollkommen unterbezahlt in ein Verhältnis zu begeben, wo ich eigentl von vorheraus schon gar keine Lust habe. Ich dachte in einem Großkonzern sei man besser aufgehoben als im Mittelstand – aber die sind noch korrupter als manche Kleinen.

    Herzliche Grüße und alles wird gut….

  6. Herrlicher Artikel! Mein Highlight: Den zukünftigen Kollegen wurde noch während der Bewerbungsphase – selbstverständlich ohne mein Wissen oder gar mein Einverständnis – mein aktueller Lebenslauf ausgehändigt. Inklusive aktuellem Gehalt! Und wer hat´s ausgehändigt? Die Personaldirektion. „Offene Kommunikation“ wurde dort wörtlich genommen.

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