Die Vermessung des Erfolgs: Was Sie von einem Leistungskarrieresystem erwarten dürfen

Die Leistungskarriere

Die Leistungskarriere

Sie lieben Ergebnisse? Sie freuen sich, wenn Sie anhand von Zielen bewertet werden? Sie wollen auch selbst gern messen, optimieren, verbessern? Und sagen: Variable Vergütung – nur her damit!

Das alles spricht dafür, dass Sie sich ein Unternehmen suchen sollten, das Leistungskarrieren fördert. Das ist mein nächstes Karrieresystem nach Fürsorgekarriere, Machtkarriere und Schornstein.

In der perfekten und konsequenten Umsetzung bedeutet das, dass man Sie und Ihre Arbeit ganz klar anhand von Zahlen, Daten und Fakten beurteilen kann und auch danach bewertet. Lowperformer haben keine Chance: Denken Sie an Steve Jobs, der eine ganze Abteilung rauswarf, weil sie nicht performte. Das wäre eine konsequente Umsetzung des Leistungsgedankens, ist in Deutschland aber schwierig durchzusetzen. Die Gewerkschaften verhindern Leistungswildwuchs nur allzu gern – und haben dazu auch die gesetzlichen Grundlagen. Hire and Fire geht halt nicht.

Wie erkenne ich ein Leistungskarrieresystem?

Zielvereinbarungen und Leistungsorientierte Vergütungen sind inzwischen sehr verbreitet. Doch wird deshalb wirklich danach gelebt und gehandelt? Wird der Effizienz im Zweifel der Vorrang vor machtpolitischen Interessen gegeben? Das wiederum ist selten. Ich habe eine Reihe von Kunden, die das bei einem Arbeitgeber jedoch sehr bevorzugen würden. Andere dagegen lehnen so etwas rundheraus ab.

Üblich ist die Einteilung in verschiedene Performance-Stufen: Top-Performer, auch Key Contributor genannt, Performer und Underperformer – A, B oder C. Dabei sind A die oberen 10%, also die Top-Performer. C, die Lowperformer stellen 20%. Diese Gruppe nennen Managementexperten auch „nine to fiver“ – weil sie normalerweise nicht mehr arbeiten als unbedingt nötig. Bleiben 70% für B, also die Mitte. Das entspricht  der Gaußschen Normalverteilung, Glockenkurve genannt. Oft nimmt man in B weitere Einteilungen vor, etwa um auszudrücken, dass jemand Potenzial nach oben hat und auf den Sprung zu A ist.

Was sind die Vor- und Nachteile?

Ich habe gerade noch mal in meine Mitarbeiterbewertung aus den 1990er Jahren hervorgekramt. Da war das Kreuzchen einmal zwischen Key Contributor und Performer.  Mein damaliger Manager hatte dazu geschrieben „damit noch Potenzial nach oben ist“. Ich erinnere mich, dass mich das ziemlich motiviert hat.  Von den bisher beschriebenen Karrieresystemen ist dieses auch das erste, dem ich etwas mehr abgewinnen kann. In seiner konsequenten Ausgestaltung spielt Leistung eine größere Rolle als informelle Macht und die Zahl der Fenster in einem Büro wie etwa bei der Machtkarriere.

Meine Mitarbeiter in früheren Teams  hatten oft weniger Lust auf Zielvorgaben als ich. Das ist eine typische Krux dieses Systems: Menschen, die sich vor allem durch kollegiale Zusammenarbeit motiviert fühlen, kann man schwer damit erreichen, ja, man schreckt sie ab. Sie wollen nicht vermessen, berechnet und mit Zielen geführt werden. Sie scheuen sich teils vor der Feedback und Kritik, die Grundlage dieses Systems ist. Ein „hier kannst du besser werden“ gehört dazu. Deshalb haben die meisten Leistungskarrieresysteme abgerundete Kanten.

Wie finde ich Leistungskarriereunternehmen?

Wer so etwas in Reinkultur sucht, sollte sich in Unternehmensberatungen umschauen. Auch amerikanische Unternehmen haben den Leistungsgedanken oft stärker verankert als deutsche. Bereiche, die stark messbar sind, haben den von Kommunikation geprägten eine leichtere quantitative Messebarkeit voraus. In der Produktion und Bereichen wie Marktforschung geht „Messen“ nun mal leichter als in der Presseabteilung. Sportlicher Wettkampf offenbart Leistung in Reinkultur. Wenn Sie als Personaler also jemand fragen, warum er an einem Wettkampf teilnimmt, könnte er je nach präferiertem Karrieresystem folgendes antworten:

  •  „weil ich dabei sein wollte“ (Teamkarriere, kommt noch)
  • „weil ich immer gewinnen will“ (Machtkarriere)
  • „weil ich immer daran interessiert bin, mich selbst zu optimieren und die beste Leistung erbringen wollte“ (Leistungskarriere)

Natürlich ist, das nur ein Indiz. Es kann immer sein, dass jemand sportlichen Ehrgeiz hat aber keinen Leistungsehrgeiz. Oder umgekehrt.

Wie bewerbe ich mich in Leistungskarriereunternehmen?

Sportliche Leistung = Messbarkeit. Diese Formel ist der Grund, aus dem leistungsorientierte Unternehmen es sehr schätzen, wenn ihre Mitarbeiter ehemalige Leistungssportler sind oder wie jüngst Pam Anderson an einem Marathon teilgenommen haben. Schreiben Sie das also unbedingt rein. Ansonsten gilt ZDF – Zahlen, Daten Fakten! Sparen Sie nicht damit: 20% mehr Umsatz, doubled Income, Turnaround geschafft, Track record nachweisbar. Das lieben Unternehmen, die hier ihren Schwerpunkt haben. Erfahrung als Unternehmer im Studium oder einer Zwischenperiode kommt hier im Gegensatz etwa zu Bewerbungen bei Fürsorgekarriereunternehmen richtig gut an. Man mag es auch, wenn jemand eingesteht, aus Fehlern gelernt zu haben. Und gute Noten sind auch eher ein Plus.

About Svenja Hofert

Ungefähr 35,4 Bücher geschrieben, einige Bestseller und Standardwerke, 5002 Kunden, ein halbes Leben Coaching, Beratung, Ausbildung. Viele Menschen weitergebracht, Neues entwickelt. Analytisch, hohe Komplexitätsakzeptanz; bei aller Menschenliebe mit Blick fürs Unternehmerische, für Talente, Visionen, Strategien. Einige nennen mich visionär, querdenkerisch, andere pragmatisch und bodenständig. Am Ende gilt beides?

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