7 Trends am Arbeitsmarkt und die Konsequenzen für Sie

Die Jobs passen einfach nicht, oft sind sie zu klein.

Die Jobs passen einfach nicht, oft sind sie zu klein.

Irgendwann hatte sich der Banker für die sichere Bank entschieden. Das war in einer Zeit, als „Banken“ noch Schalter hatten und Sparen einen Sinn. Da entschied man sich für solche Wege, weil man halt kein bunter Vogel ist und Sicherheit erstens etwas mit Vernunft und zweitens mit Geldverdienen zu tun hat.  Doch man kann mit seinen Entscheidungen einfach Pech haben. Da hat man einen sicher geglaubten Job, doch dann kommt eine Finanzkrise, gibt es Ärger mit dem Liborzins, geschlossenen Immobilienfonds und der Markt ist nun keiner mehr oder ein ganz anderer. Und plötzlich heißt es: Auf ein Neues!

Man denkt, was soll´s, ich bin ja top-qualifiziert und nur fünf Jahre von der Generation Y entfernt, von der alle reden – das sollte doch alles kein Problem sein. Doch dann klappt gar nichts. Man hat zu viel, zu wenig, ist nie genau richtig. Wie auch? Kennen Sie sich auf dem Markt für südafrikanische Aprikosenderivate und afghanische Filzpantoffel-Hedgefonds aus? Nein, geht auch gar nicht – es gibt doch weltweit nur EINE  Firma, die sich damit beschäftigt!  Ihr IQ von 120, die 5 Zertifikate, die jahrelange Erfahrung und auch die ausgereiften persönlichen Kompetenzen: Am Ende ist das alles egal, wenn Aprikosen im Lebenslauf fehlen.

So kommen ein paar Absagen, das durchschnittliche Verfahren von Bewerbung zu Absage dauert bei Hochqualifizierten gut vier Monate, und das erste Jahr mit Arbeitslosengeld I ist ruckzuck rum. Danach wird man angeschaut wie das letzte T-Shirt auf der Stange bei Kik, das in froschgrün  mit dem wirklich dämlichen Spruch „ich bin die Number One“. Muss ja einen Grund haben, dass das keiner haben will. „Was andere nicht wollen, will ich auch nicht“, sagt die Gruppenseele – da kann man noch so viele Semester studiert haben und sämtliche Heuristik-Fallen und „Bias“se kennen. Der Personaler setzt auf Sicherheit, der Fachverantwortliche auf Sympathie, genannt „Schmidtundschmidtchen-Phänomen“. Ersteres ist eine Falle für alle, die im bisherigen Berufsleben nicht exakt die Aprikosen geerntet haben, die man braucht. Und letzteres ein Hindernis für Leute ohne natürlichen „Halo-Effekt“. Und haben Sie mal eine sensationell optimistische Strahlefrau/Strahlemann-Ausstrahlung nach einem Jahr Jobsuche und 80 Absagen. Unter den Persönlichkeitseigenschaften ist Selbstbewusstsein weit weniger stabil als Extraversion, Intelligenz und was man so alles testen kann – es hängt an der Arbeit, an der Partnerschaft und insgesamt an einem dünnen Faden.

Ich las dieser Tage viel von der Zukunft der Arbeit, vom Wandel, von den Chancen. Es reden gern Leute darüber, die weit weg vom Markt sind. Menschen, die nicht (mehr) in Prozessen drinstecken oder nur Teilbereiche der Arbeitswelt kennen. Thomas Sattelberger etwa: der Ex-Telekom-Personalchef zieht seit seiner Pensionierung nimmermüde durch die Lande, ein großartiger Redner, er hat was zu sagen. Das haben auch andere: Gut gefallen hat mir das Interview mit dem Zukunftsforscher Sven Gabor Janzksy in der Wollmilchsau. Vielleicht haben wir in 20 Jahren eine schönere und gerechtere Arbeitswelt.

Mir stellt sich nur eine Frage: Was machen wir bis dahin?

Denn im Moment ist es so:

1.  Arbeiten im unternehmerischen Fegefeuer (Change genannt) ist alles andere als ein Vergnügen

Das eine kommt, das andere geht. Das ist normal im Wandel. Aber im Moment ist die Situation eine teils groteske: die meisten Mitarbeiter bleiben, wenige Alte gehen und wenige Neue kommen. Stellen Sie sich 1.000 Mitarbeiter vor, alle langgedient sind und bestens an die Unternehmensökologie angepasst. Im Unternehmen wachsen keine Blumen mehr, aber man hat es sich mit Trockenpflanzen eingerichtet. Und da kommt dann so ein Wirbelwind?

Das Unternehmen weiß ja, es muss einen anderen Typ Mitarbeiter einstellen, z.B. jemanden, der zu seiner Meinung steht und diese vertritt, weil sie schlichtweg richtig ist (das hört sich einfach an, aber wer bleibt bei seiner Meinung, wenn 10 andere dagegen sind? Ich sag´s ihn: Diejenigen mit einer Eigenschaft namens „Unabhängigkeit“, und das sind statistisch wenige.).

Also stellt das Unternehmen zwei solcher Menschen ein, während 998 so bleiben wie sie waren oder sich angepasst haben. Was denken Sie, wie viel Spaß diesen beiden der neue Job macht? Oft wenig: weil diese zwei Leute meist in einem dynamischer Umfeld groß und erfolgreich geworden sind und weil sie – auch aus Gewohnheit – keine geborenen Politiker sind. Das sind Wahrheitssuchende und Inhaltsgetriebene selten.

Übergeordnete und praktische Lösung: Wenn Unternehmen Neu- und Andersdenker einstellen, muss das von vielen Seiten gedeckt und gewollt sein. Es nutzt nichts wenn der Vorstand „eigentlich“ will, aber seine Bereichsleiter machen lässt. Weiterhin müssen Personaler solche Menschen bei der Einstellung auf die offensichtlichen Schwierigkeiten hinweisen. Man darf nichts versprechen, was nicht gehalten werden kann, sondern muss sagen: „Wir haben hier alte Strukturen. Das wird für Sie oft nicht erfreulich sein. Aber wir haben folgende Maßnahmen….“

2. Der X-Faktor fehlt immer

Es ist gut, das gewisse Etwas zu haben. Aber bitte  nicht zu viel davon. Denn: Wer sich fachlich positioniert hat, einige Jahre Erfahrung gesammelt und dabei nicht auf exakt das richtige Pferd gesetzt, findet keine Anschlussjobs mehr. „Nein, da fehlt X.“ „Sie haben nicht ausreichend Y.“ Noch haben Unternehmen die Wahl, und sie machen reichlich Gebrauch davon. Besonders betroffen vom fehlenden X-Faktor ist die Preisklasse 50.000-85.000 EUR Jahresgehalt. Darüber ist man meist ein erfahrener Senior oder Projektleiter und hat wenig Jobprobleme. Darunter arbeitet man in standardisierteren Berufsfeldern.

Die könnten ja kleinere Brötchen backen und Babyschuhe anziehen, sagen Sie vielleicht, falls Sie in Gehaltsklasse U50.000 liegen (unter 50.000). Versuchen Sie das mal. Es gibt am Arbeitsmarkt nur Upgrades. Es sei denn, Sie gehen persönlich zu McDonalds und lassen den Lebenslauf mit dem Dr. Titel zuhause.

Übergeordnete Lösung: Mehr Offenheit seitens der Unternehmen!

praktische Lösung: Profil bewusster entwickeln und Entscheidungen nicht nur aus dem Bauch treffen, sondern auch mit bewusstem Blick auf zukünftige Entwicklungen. das Treibenlassen kann sich gerade die hochqualifizierte Mittelschicht am Arbeitsmarkt nicht leisten.

3. Passt das Näschen nicht, hilft die Qualifikation rein gar nichts

Wenn ich diese Personalauswahl so miterlebe, frage ich mich: Wie unsouverän muss man sein, jemanden, der fachlich kompetent ist, abzulehnen, nur weil er vielleicht nicht in das passt, was man Unternehmenskultur nennt. Was ist denn nun mit der Diversity? Das Hochhalten von „der Kollege/Mitarbeiter muss mir sympathisch sein“ beißt sich mit den (angeblichen) Anforderungen an Hochqualifikation. Ich finde: Kollegen müssen nicht sympathisch sein. Überhaupt ist Sympathie so ein dehnbarer Begriff, der letztendlich auf Gleichheit rausläuft. Ich mag, was so ähnlich tickt. Das ist aber selten besonders divers.

Übergeordnete Lösung: siehe oben.

praktische Lösung: Ein bisschen Show muss sein, um „sympathisch“ rüberzukommen. Den Halo-Effekt kann man üben, machen wir bisweilen, auch wenn mich irgendwie stört, dass das überhaupt nötig ist.

4. Im deutschen Eichenwald werden keine Tannen gepflanzt

Das Großunternehmen scheint mir eine besonders gleichmachende Kraft auszuüben. Das „independent self“ der westlichen Kulturwelt wird hier zum „interdependet self“, das wir sonst aus dem asiatischen Kulturraum kennen. Kurzum: Man definiert sich durch die Gruppe. Da wird 70% der Zeit verquatscht. Und zwar strategisch, man nennt das „Unternehmensnetzwerke stärken“. Sich Mittags mit den richtigen verabreden, Small Talk aus strategischen Gründen: Psychologiegrundkenntnisse reichen, um zu verstehen, dass die innovativen und inhaltsgetriebenen Mitarbeiter – gemeinhin also Leistungsträger – für so etwas gar kein Ohr und auch keine Lust darauf haben. Sie wollen arbeiten.

Dann sitzen genau solche im Vorstellungsgespräch. Der Personaler findet sie ganz toll, weil er weiß: wir brauchen solche Leute, weil eigentlich zu wenig „richtig“ gearbeitet wird und jemand mal was wegschaffen müsste. Aber sobald der Fachverantwortliche mit entscheidet,  fällt das Unternehmen ins alte Muster zurück. Eingestellt wird, wer zur Unternehmenskultur passt. Und nicht der beste für den Job, sondern oft jemand mit eher gemächlichem Tempo und Durchschnittsprofil.

Exklusive Ergänzung für den weltbesten Bildungsexperten ( ;-)) und systematisch-Kaffeetrinken-Blogger Lars Hahn: Du hast völlig recht, das alles ist vollkommen anders wenn jemand über Kontakte und kreative Wege in ein Unternehmen gekommen ist und nicht über eine Anzeige. Dann hat der Fachverantwortliche Sorge, dass der „Quereinsteiger“ seinen Job nicht richtig macht, weil ihm die Aprikosenkenntnisse fehlen.

Übergeordnete Lösung: siehe vorherige Punkte.

praktische Lösung: Bis zu einem gewissen Grad das Spiel mitspielen und nicht sagen „mit so jemand arbeite ich nie zusammen“. Oder Konsequenzen treffen und länger suchen oder selbstständig machen. Hilft auch: Menschen, die man gemeinhin für weniger kompetent hält als sich selbst, ernst nehmen  – es sind (auch) Menschen. Die haben auch ihre Ängste, z.B. vor Veränderung. Ist doch OK.

5. Spitz soll man sein, aber zu sehr macht inkompatibel

Allrounder? Überall außer im Assistenzbereich ein Schimpfwort. „Ich beherrsche die gesamte Klaviatur von bis….“ Kommt nicht mehr gut an. Aber spezialisiert sein ist auch nicht gut, denn die Märkte segmentieren sich immer weiter. Dadurch werden Berufsprofile automatisch spezieller – und die direkte Einsetzbarkeit komplizierter. Da muss man sich immer wieder entscheiden: Spitze Ausbildungen und Erfahrungen sorgen für schnellere Arbeitsmarktpassgenauigkeit, sind aber langfristig risikoreicher. Breite brauchen längere Anläufe, sind aber langfristig dehnbarer.

Übergeordnete Lösung: Aus meiner Sicht müsste es eine Art Karenzgeld geben, meinetwegen auch als Versicherung. Das ermöglicht es Mitarbeitern länger zu suchen und ihr Profil per Weiterbildung aktuellen Entwicklungen anzupassen.

praktische Lösung: Behalten Sie einen ruhigen Kopf. Analysieren Sie regelmäßig ihr Profil. Seien Sie sich der Risiken bewusst, wenn Sie sehr lange in einem spezialisierten Umfeld gearbeitet haben.

6. Zwei Welten: Tech und Non-Tech

Es gibt gut und böse. Gut ist digital und IT, böse im Grunde alles andere. In vielen Unternehmen haben Personaler für IT und Ingenieure ein weitaus höheres Budget als für das „Fußvolk“, inklusive Führungskräfte. Meine subjektive Wahrnehmung: selbst die Bearbeitungszeiten von Bewerbungen im Tech-Bereich sind kürzer. Frauen sind durch diese Entwicklungen klar benachteiligt, denn nach wie vor meiden sie technische Umfelder. Und ich fürchte: Das wird sich auch nicht dramatisch ändern.

Übergeordnete Lösung: Müssen die Gehaltsscheren eigentlich so groß sein? Man könnte näher zusammenrücken. Ein marktwirtschaftlich akzeptabler Schritt dahin wäre die Verpflichtung von Unternehmen, Gehälter in Stellenanzeigen anzugeben. So sehen einige endlich, was sie sonst einfach nicht glauben, z.B. dass manche große Unternehmen Redakteuren 1.600 Euro brutto/Monat zahlen und manchen Projektleitern 6.000 und einigen noch viel mehr.

praktische Lösung – für Frauen: Endlich mal wegkommen von der Entscheidung fürs schöne, weiche und emotionale! In der IT arbeiten oft uneitle und ehrliche Menschen, das ist viel besser fürs Teamgefüge. Mir fallen eine Reihe Frauen ein, die sich sehr wohl fühlen in diesem Umfeld.

7. Wechselwille wird belohnt und bestraft zugleich

Es scheint nur noch zwei Möglichkeiten zu geben: Entweder Sie haben immer viel gewechselt oder Sie wechseln gar nicht (das Problem kommt dann mit dem in diesen Fällen stets unerwarteten Rausschmiss). Ein Dazwischen gibt es immer weniger. Am schwierigen sind unserer Erfahrung nach Menschen mit mehr als 6-8 Jahren Berufserfahrung zu vermitteln, sofern die erworbene Praxis nicht mindestens 80% mit der künftigen korreliert – und das ist siehe 5. aufgrund der fortschreitenden Marktsegmentierung selten geworden. Gibt es keine auch anderswo direkt verwertbare Erfahrung, gereicht es den Mitarbeitern zum Nachteil, in einem Unternehmen zu bleiben. Was hält ist meist der Verdienst – denken Sie an meine Einleitung: der Banker, die Aprikosen und die Sicherheit.

Aber auch hier gibt es paradoxe Situationen: Nehmen Sie den Juristen, der nach zwei Jahren gewechselt hat, um sein Profil zu erweitern. Bei der nächsten Stelle, ist die nun größere Breite ein eindeutiger Vorteil. Aber wehe, wenn dann das Profil nach einigen Jahren zu beliebig geworden ist und keine Entwicklung  mehr zeigt! Oder wenn es durch strategisches Wechseln in Boomzeiten – beobachtbar im Online-Marketing – zu „teuer“ geworden ist. Dann steht der Wechselwillige nicht viel besser da als der Mitarbeiter eines Konzerns, der nach 15 Jahren merkt, dass es Jobs wie seinen nur einmal gibt… Und die gewohnten Gehälter keine zweites Mal.

Übergeordnete Lösung: Ich wäre sehr dafür, dass Unternehmen interne Karriereentwicklung anbieten, um Weiterbildungsbedarfe in dem Bereich zu ermitteln. Unsere Aufträge in diesem Bereich sind noch überschaubar. Aber ich bin sicher, dass verantwortungsvolle Unternehmen erkennen müssen, dass sie die Verantwortung haben, Mitarbeiter für den allgemeinen und nicht nur den firmeninternen Arbeitsmarkt fit zu halten. Auch wenn das bedeutet, dass sie dann leichter gehen können. Im Moment ist das so: Mitarbeiter werden ausschließlich für die Spezialitäten des jeweiligen Unternehmens entwickelt.

praktische Lösung: Analysieren Sie einmal im Jahr, wo Sie mit Ihrem Know-how stehen und verlassen Sie sich nicht nur auf die eigene Nase. Medienberichte verführen derzeit dazu, zu glauben, Jobsuche wäre kein Problem. Ias ist ein Irrtum.

Für das Thema Jobsuche empfehle ich diesen kexpa-Selbstlernkurs. Bei der Neuorientierung  diesen.

About Svenja Hofert

Ungefähr 35,4 Bücher geschrieben, einige Bestseller und Standardwerke, 5002 Kunden, ein halbes Leben Coaching, Beratung, Ausbildung. Viele Menschen weitergebracht, Neues entwickelt. Analytisch, hohe Komplexitätsakzeptanz; bei aller Menschenliebe mit Blick fürs Unternehmerische, für Talente, Visionen, Strategien. Einige nennen mich visionär, querdenkerisch, andere pragmatisch und bodenständig. Am Ende gilt beides?

6 Kommentare zu “7 Trends am Arbeitsmarkt und die Konsequenzen für Sie

  1. Mal wieder klasse Arbeitsmarkttrends! Bei 4. erhebe ich Einspruch. Ich höre oft von Bewerbern, dass der Fachverantwortliche begeistert war und quasi alle schon zufrieden waren. Und dann kam der Personaler alten Schlages, der Gatekeeper, der glaubt, er müsse das Unternehmen vor den „Falschen“ schützen. Der fand dann das Haar in der Suppe bzw. im Lebenslauf und verhinderte den Deal.
    Aber das kommt glaube ich eher beim Systematisch Kaffeetrinken vor, weniger bei klassischen Bewerbungen.

  2. Ihre übergeordnete Lösung für 7. halte ich für einen Wunschtraum. Wahrscheinlicher bzw. wünschenswert wäre es, wenn Unternehmen interessante Bewerber für ihre Bedürfnisse weiterbilden statt immer nur nach dem perfekten Profil zu suchen.

    • genau das habe ich ja unter „übergeordnete Lösung“ beschrieben. Es wird kaum gemacht. Im Moment bilden Unternehmen, wenn überhaupt, nur weiter für den unmittelbaren, eigenen Bedarf – das kann am Arbeitsmarkt und den individuellen Kompetenzen vorbei sein. Die meisten Unternehmen haben ihre Verantwortung an die Mitarbeiter delegiert. Es wäre wunderbar, wenn Unternehmen diese Verantwortung mehr wahrnehmen würden.

  3. Der Artikel beschreibt die Lage treffend.
    Anstatt mich in diesem Wust von Bewerbungskriterien einzufühlen, mit den vorhersehbaren enttäuschten Gefühlen nach unzähligen Absagen, packte ich meine Sachen. Ich arbeite in den US.

  4. Muss mich hier der Aussage von From the US voll und ganz anschließen. Zwar habe ich noch nicht meine Sachen gepackt, aber dafür arbeite ich derzeit als Freelancer ohne Festanstellung und bin mit meiner derzeitigen Situation eingentlich sehr zufrieden.

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