Personalauswahl gewürfelt: 4 leider übliche Methoden, Bewerber zu sortieren

Mich haut eigentlich nichts um. Dieser Kommentar auf einen Beitrag bei Spiegel Online über „Lebenslauf-Pimping“, hat es aber dann aber doch geschafft. Da beschrieb ein Mitarbeiter, wie sein Chef – Bereichsleiter – die Personalauswahl betreibt. Er wirft Mappen auf den Boden. Die Mappen, aus denen etwas rausfällt, sind die Looser-Bewerbungen, die sofort eine Absage bekommen. Die weiteren Schritte hören sich auch nicht viel professioneller an. Wie der besagte Bereichsleiter sein System auf die Online-Bewerbung übertragen will? Gute Frage: Vielleicht mit der Spamfiltermethode. Wer es ungefiltert durch schafft, kommt in die nächste Runde! Ein Scherz? Keineswegs. Ich erinnere mich an die Bewerbung einer top-qualifizierten Damen für die Geschäftsführung eines internationalen Vereins. Sie hatte vor der Bewerbung angerufen und hätte auch wunderbar gepasst (wie ihr Wochen später bestätigt wurde). Nur leider war die Bewerbung im Spam hängen geblieben und ihre Bewerbung wurde nicht bemerkt – Datei zu groß.

Wer hat denn da eigentlich die Lizenz zur Personalauswahl? Und was wird da so gern falsch gemacht, womit Bewerber niemals rechnen? Ein Rundgang.

1. Die „Ich-nehme-mal-oben“-Personalauswahl

„Sie glauben doch nicht im Ernst, dass ich mir 300 Bewerbungen durchlese?“ bemerkte eine genervte Personalerin in Richtung meiner Kundin. Überraschend nur in dieser unverblümten Offenheit. Sonst gilt: Bewerbungsauswahl ist vor allem dann Zufallserfolg, wenn in einem kleinen oder mittelständischen Betrieb niemand wirklich dafür Zeit hat – außer vielleicht einem Praktikanten, der  keine Ahnung hat, auf was genau er achten soll… und den Zufall auf seine Art und Weise fördert.

Was tun als Bewerber?

Möglichst schnell auf eine neue Stelle bewerben? Nicht ratsam. Größere Aufmerksamkeit bekommen oft die, die oben auf dem Stapel landen oder zuletzt in das Postfach eingehen. Ungünstig auch die Mails, die um 9 Uhr morgens eingehe, wenn man ins Büro kommt und sich die Eingänge „stapeln“. Besser: Anrufen, was Nettes erzählen und dann SOFORT schicken und nicht erst sieben Tage später.

2. Die „Gefällt-mir“-Personalauswahl

Like? Aber warum? Oft weil andere auch liken. Oder weil etwas gut aussieht. Damit sind wir beim Thema. Was andere mögen (a) und was attraktiv ist 8b), wird als besser bzw. intelligenter eingeschätzt. Bezogen auf a. gilt: Wenn andere diese Uni gut finden, in ich geneigt, das auch zu tun. Bezogen auf b.: Was die Allgemeinheit als attraktiv empfindet, gefällt mir auch (der Brad-Bitt- und George-Clooney-Effekt). Überhaupt haben gut aussehende Leute ein leichteres Bewerbungsleben, sofern sie nicht ZU gut aussehen. Der Personaler ist sich dieser beiden eng verwandten Tatsachen im besten Fall bewusst, weil er es im Studium gelernt hat. Er fällt dennoch darauf rein. Niemand kann sich davon freisprechen, mit einem bestimmten Wahrnehmungsset durch die Welt zu gehen und danach zu sortieren. Ich z.B. reagiere immer noch vorbewusst (ganz unbewusst ist es aufgrund eingehender Reflektion nicht mehr) allergisch auf den Namen „Elke“, weil mich (mit ca. 16 Jahren) eine Elke verprügeln wollte (ihr Typ hatte ein Auge auf mich geworfen).  Ein Horror für mich, ich war damals in der Friedensbewegung; es wirkt immer noch nach.

Jeder hat seine Elke. Und auch seinen Justin, Kevin und Mohammed, um mal von den individuellen Klischees auf gesamtgesellschaftliche zu kommen.

Was tun als Bewerber?

Nichts, Sie können von den Elkes gar nichts wissen. Bezogen auf das Foto, welches Attraktivität vorserviert wie den ersten Gang: Ich halte es für eine Unsitte, und wenn Sie ein einigermaßen begehrter Generation Y-Bewerber sind, verzichten sie auf diese unsinnige deutsche Erfindung, das german Bewerbungsfoto mit the german Bewerbungsmappe (what´s that????…. No…. Really…..????? Frau Hofert, it´s unbelievable…YES!)

3. Die „Safety-First“-Personalauswahl

„Gehen wir auf Nummer sicher“ ist die häufigste Form der Personalauswahl und der Grund, warum Sie sich die Finger wund schreiben können – wie toll Ihr Anschreiben ist spielt keine Rolle. Es wird in aller Regel gar nicht gelesen, denn wer eine faktenorientierte Personalauswahl betreibt – und die dominiert größere Unternehmen, das zumindest ist der Vorteil der Prozessorientierung – , hangelt sich an den Abschlüssen und Praxiserfahrungen entlang. Er orientiert sich an der Note und sonst Messbarem. Das Ganze lässt sich auch prima online filtern.

Was tun als Bewerber?

Ich habe eine Reihe nicht-Studierter Kunden, die sich in gute Positionen hochgearbeitet haben und sich nun nicht mehr online bewerben – die Erfahrung zeigte einfach: Sie wurden nie berücksichtigt. Die Gestaltungsmöglichkeiten der Online-Mappe sind da im Zweifel größer.

4. Die gewürfelte Personalauswahl

A oder B? Lassen wir doch mal König Zufall entscheiden. In der Einführung haben Sie schon ein eindrucksvolles Beispiel für diese Form der Personalauswahl kennen gelernt: Einfach mal auf den Boden werfen und schauen, was so übrig bleibt. Gewürfelt ist auch alles andere, was dem Zufall überlassen bleibt: zum Beispiel die Auswahl nach größtmöglicher Sichtbarkeit. Ja, super, dass Sie die Bewerbung Sonntags um 16 Uhr rausgeschickt haben und der Geschäftsführer just in dem Moment draufklicken konnte! Pech für den, der Montags um 9 geschickt hat…

Was tun als Bewerber?

Eher nicht zu den Stoßzeiten mit der Bewerbungsmail durchkommen. Wenn immer noch Mappe: Nicht als erster schicken, sondern eher als letzter. Und: Mehr Aufmerksamkeit auf sich lenken, z.B. durch Anrufe, siehe Punkt 1. Sollte aber positive Aufmerksamkeit sein.

Liebe Personaler, wir alle sind Menschen, siehe Elke. Aber es hilft, sich all das ein wenig bewusster zu machen. Und im Zweifel mal genauso zu handeln, wie Sie sonst nie handeln würden: die nicht so schöne Bewerbung aussuchen, den ungewöhnlichen Bewerber einladen und auch mal die Elke. Man lernt am besten dazu, indem man eigene Handlungsmuster durchbricht.

 

About Svenja Hofert

Ungefähr 35,4 Bücher geschrieben, einige Bestseller und Standardwerke, 5002 Kunden ist untertrieben, ein halbes Leben Coaching Beratung, Ausbildung nicht. Viele Menschen weitergebracht, Neues entwickelt. Analytisch, äußerst intuitiv, hohe Komplexitätsakzeptanz; bei aller Menschenliebe mit Blick fürs Unternehmerische, für Talente, Visionen, Strategien. Einige nennen mich visionär, querdenkerisch, andere pragmatisch und bodenständig. Am Ende gilt beides?

Über Svenja Hofert

Ungefähr 35,4 Bücher geschrieben, einige Bestseller und Standardwerke, 5002 Kunden ist untertrieben, ein halbes Leben Coaching Beratung, Ausbildung nicht. Viele Menschen weitergebracht, Neues entwickelt. Analytisch, äußerst intuitiv, hohe Komplexitätsakzeptanz; bei aller Menschenliebe mit Blick fürs Unternehmerische, für Talente, Visionen, Strategien. Einige nennen mich visionär, querdenkerisch, andere pragmatisch und bodenständig. Am Ende gilt beides?

13 Kommentare zu “Personalauswahl gewürfelt: 4 leider übliche Methoden, Bewerber zu sortieren

  1. Hallo Frau Hofert,

    erstmal einen herzlichen Dank für diesen Artikel und Ihre Mühe. Habe ihn gerade dankeswerter Weise in mein G+-Profil gepostet.

    Laut dem „Toyota Way“-Buch wurde dort aufgrund einer Bewerbungswelle in den USA beim Aufbau eines neuen TOYOTA-Werkes auch eine „spezielle“ Auswahl getroffen, aber es wurden damals ohne jegliche Ansicht direkt 50% zufällig aussortiert. Das war die einzige objektive Möglichkeit die erhebliche Anzahl zu reduzieren, da sich landesweit mehrere tausend Bewerber um eine Anstellung beworben hatten.

    Ich glaube allerdings, dass sich die meisten KMUs schon froh schätzen können, wenn in Zeiten der Vollbeschäftigung und des zukünftigen Fachkräftemangels genug Kandidaten zur Auswahl vorstellen. Und oftmals liegt es auch an undifferenzierten Stellenanzeigen, wenn sich ggf. zu viele oder zu wenige passende Talente darunter befinden.

    Bei Großkonzernen mag die Situation natürlich noch anders aussehen, aber dafür sind dort die automatisierten Bewerbungsprozesse das größere Problem.

  2. Viele Dank für diesen wertvollen Artikel! Mich wundert mitlerweile garnichts mehr. So bin ich auch über Vorgehendsweise nicht wirklich überrascht. Wer am Markt akzeptiert und eine neue Stelle sucht muss schon in den Vitaminschrank greifen und dort das Vitamin B holen.
    Mich wundert aucht mittlerweile die Fehlbesetzungen nicht mehr, welche in manchen Unternehmen wirklich zum Haareasuraufen ist. Danke nochmal dass sie meine Vermutung die ich schon lange hatte bestätigen konnten…

  3. Sorry aber hier muss ich klar dagegen sprechen. Ich zitiere mal:

    „Er wirft Mappen auf den Boden. Die Mappen, aus denen etwas rausfällt, sind die Looser-Bewerbungen, die sofort eine Absage bekommen.“

    Unkonventionelle Art. Zugegeben. Im Grunde aber vollkommen berechtigt. Wer es nicht auf die Reihe bekommt wichtige Dokumente wie z.B. eine Bewerbungsmappe vernünftig zu verschliessen o.ä. handelt hudelig. Der erste Eindruck zählt jedoch, Chance vertan! Es geht hier um höhere Management-Positionen, wie soll man jemandem vertrauen der es nicht mal fertig bringt seine Bewerbung vernünftig einzureichen??

    Weiter gehts:

    „Nur leider war die Bewerbung im Spam hängen geblieben und ihre Bewerbung wurde nicht bemerkt – Datei zu groß.
    Wer hat denn da eigentlich die Lizenz zur Personalauswahl? Und was wird da so gern falsch gemacht, womit Bewerber niemals rechnen?“

    Willkommen im Jahr 2013.
    So so, die Dame möchte also Geschäftsführerin werden? Geschäftsführer sind im Optimalfall mehrfachbegabte Menschen mit großem Know-How in vielen Bereichen. Und da fällt der Bereich Technik nunmal nicht raus. Es gibt gängige Größen die überall akzeptieren. Ich denke 95% der Geschäftsführer (erfolgreicher!) Unternehmen wissen dies. Zudem meldet sie sich laut Artikel Wochen später um die E-Mail nachzuhalten. Bitte was? Das ist zu langsam! Wer wirklich Interesse hat und für eine Stelle brennt, lässt sich durch solch ein Malheur sicher nicht ausbremsen. Chance vertan!

    Soll ich weitermachen?

    • Hallo, danke für den Kommentar. Sie setzen Informationen voraus, die der Artikel gar nicht gibt. Z.B. wissen Sie nicht, um wie viele MB es sich handelte. Bei 11 würde ich Ihnen recht geben. Der Artikel sagt aber auch nichts über „Wochen später“… Ich bin grundsätzlich für unkonventionelle Herangehensweisen, der Punkt ist nur, dass bei der Mappenwerf-Methode eine den Bewerber abwertende und nicht wertschätzende Haltung zutage kommt. Die ist dem Jahr 2013 ganz sicher nicht angemessen. LG Svenja Hofert

  4. Bewerben ist zwischenzeitlich ein Glücksfall und einfach lächerlich geworden. Ich arbeite in einem DAX30 Konzern. Hier kommen die Bewerbungen für Nachwuchsführungskräfte oder Trainees über das SAP System rein. Erstmal wird grundsätzlich nach Fakten gefiltert (Schnitt unter X fliegt raus etc.), danach werden die Bewerbungen von einer Auszubildenden/Sachbearbeiterin angeschaut und erst die Auswahl kommt auf den Schreibtisch unserer sogenannten HR-Business Partner. Die entscheiden dann letzt endlich wer eingeladen wird.

    Das wiederspricht allem was ich je von Leadership, Personalführung, Diversity etc. gelesen haben. Übrigens alles Werte die unser Unternehmen „lebt“ und auf allen Kanälen kommuniziert.

  5. Bewerben ist zwischenzeitlich lächerlich geworden. Ich arbeite in einem DAX30 Konzern. Hier kommen die Bewerbungen für Nachwuchsführungskräfte oder Trainees über das SAP System rein. Erstmal wird grundsätzlich nach Fakten gefiltert (Schnitt unter X fliegt raus etc.), danach werden die Bewerbungen von einer Auszubildenden/Sachbearbeiterin angeschaut und erst die Auswahl kommt auf den Schreibtisch unserer sogenannten HR-Business Partner. Die entscheiden dann letzte endlich wer eingeladen wird.
    Das wiederspricht allem was ich je von Leadership, Personalführung, Diversity etc. gelesen haben. Übrigens alles Werte die unser Unternehmen „lebt“ und auf allen Kanälen kommuniziert.

  6. Warum wurdemein Kommentar nicht zugelassen? Das ist ja fast fahrlässig, ich habe gute und wichtige Tipps gegeben. Nur weil ich nicht mit Ihnen übereinstimme nehmen Sie mir das Wort? Einsicht ist der erste Schritt in Richtung Besserung. Der Artikel ist dermassen überholt, unglaublich das er im Jahr 2013 geschrieben wurde.

    • Hallo Thomas, da dieser Blog nicht mein Hauptjob ist, ich aber jeden Beitrag selbst freischalte (siehe „über diesen Blog“) komme ich nicht jeden Tag dazu mir die Kommentare anzusehen. Ihr Beitrag ist ein bisschen scharf, aber kein Spam und enthält auch keine Eigenwerbung. Also sehe ich keinen Grund, ihn nicht freizuschalten. Er ist online. LG Svenja Hofert

  7. Hallo Frau Hofert,

    gern möchte ich eine andere Sichtweise anbringen und vom Bewerbungsverfahren Parallelen zum Vergabeverfahren bei öffentlichen Auftraggebern (VOL – Vergabe- und Verdingungsordnung für Lieferungen und Leistungen, VOB – Vergabe- und Verdingungsordnung für Bauleistungen oder Vergabeverordnung für freiberufliche Leistungen) ziehen, dass sehr formalistisch und strukturiert abläuft.

    Im Vergabeverfahren werden bei Beginn ein Leistungsverzeichnis und die einzelnen Modalitäten der Vergabe sowie des späteren Vertrages einschließlich der Vergabekriterien veröffentlicht. Aus eigener Erfahrung kann ich sagen, dass im Rahmen einer Ausschreibung mittlerweile nicht nur das billigste Angebot zählt, sondern auch andere Kriterien herangezogen werden und damit eine Wertung über ein Punktesystem erfolgt. Jeder Bieter erhält nach Wertung aller Angebote ein Schreiben, in welchem ihm sein Rang und deren Gründe für eine Absage mitgeteilt werden. Zum Teil haben auch die Auftraggeber die Möglichkeit nachträglich Unterlagen (z.B. Referenzen) nachzufordern.

    Doch im Bewerbungsverfahren ist dies leider anders und freier, so wie in Ihrem Artikel beschrieben. Zum Teil wird die zu erbringende Arbeitsleistung nicht richtig beschrieben und die Auswahlkriterien benannt. Was sich die Bewerber unter anderem wünschen, ist eine konkret begründete und nachvollziehbare Absage. Dem steht natürlich das AGG entgegen. Viele Arbeitgeber wollen nicht gerichtlich bei der Bewerberauswahl angreifbar sein. Man kommt der Vermutung nahe, dass der Arbeitgeber den Bewerber eben nach den im AGG verbotenen Gründen (wie z.B. Alter) ausgewählt hat.

    Aber soll man jetzt (bereits in unserer überbürokratisierten Geschäftswelt) ein neues Gesetz „Vergabeverordnung für Leistungen mit einem Arbeitsvertrages“ fordern, wie die bereits bestehenden VOL, VOB und VOB. Es würde für den einzelnen Bewerber Sicherheit und Transparenz sowie verbindliche und überprüfbare Regelungen für alle Beteiligten im Bewerbungsverfahren (AG und AN) schaffen. Doch insbesondere für KMU wäre dies zu starr und aufwändig. Es ist aber eine Überlegung und Diskussion wert.

    • Danke für den Kommentar! Ich fände das gar nicht so schlecht. Um es nicht zu bürokratisch werden zu lassen, vielleicht eher ei Siegel als eine Art Selbstverpflichtung „dieser Betrieb hält sich an die Regeln zur fairen Bewerberauswahl“. Die muss dann mal jemand definieren. Wäre aber einfach 😉 LG Svenja Hofert

  8. Liebe Svenja,

    ich finde deine Beiträge interessant und vom Stil so erfrischend geschrieben, dass ich mir selbst in einer vollgeladenen Woche gerne die Zeit nehme, und deine Artikel lese.

    Dieser hier hat mich aus persönlicher Erfahrung so stark angesprochen, dass ich insbesondere zu Nummer 3) zustimmen möchte – dies ist für mich das grösste Hindernis für Bewerber, die nicht über einen ‚makellosen‘ Retorten-Lebenslauf verfügen und gleichzeitig der grösste Hemmschuh für Unternehmen, an hochmotivierte und geeignete Kandidaten zu kommen.

    Kein Uni-Abschluss? Haben die anderen aber, damit also schlechter qualifiziert => raus.
    Keine Branchen Erfahrung? Zu unsicher => raus.
    Zick-Zack Kurs im Lebenslauf? Weiss nicht was er will => raus.
    etc.

    Das ist für mich aus Sicht von HR und dem jeweiligen Line Manager alles nachvollziehbar – denn warum sollte ich meinen Job riskieren, wenn ich die sichere Nummer fahren kann?
    Nur komme ich eben so nicht an die wirklich ‚interessanten‘ Mitarbeiter – was vielleicht auch zum Teil so gewünscht ist.

    Und gerade da wird das Netzwerk einfach um so wichtiger.
    Würde ich heute nach einer Festanstellung suchen, so würde ich es gar nicht über das offizielle Ausschreibungsverfahren bei einem grossen Unternehmen gehen – beim Mittelstand mag der direkte Kontakt noch funktionieren, aber bei grossen meiner Erfahrung nach weniger.

    Und ich teile deine Ansicht, dass Wertschätzung anders aussieht – zumal man sich im Leben immer zweimal sieht. Wenn ich als Bewerber auf einer Stelle nicht berücksichtigt werde und die Kommunikation seitens des potentiellen Arbeitgebers mittelprächtig bis nicht-existent war, dann überlege ich mir ob ich mich zu einem späteren Zeitpunkt auf eine andere Stelle nochmals bewerben soll – lohnt sich der Aufwand überhaupt, möchte ich das?

    Insofern ist das Denken an der Stelle – wie vieles in unserer heutigen Welt – sehr kurzfristig ausgelegt.

    In jedem Fall wünsche ich Dir an dieser Stelle ein schönes Weihnachtsfest und bin gespannt auf neue Beiträge in 2014.

    Grüsse aus der Schweiz,
    Ralf

    • Dankeschön, das ist aber ein ganz besonders netter Kommentar. Ich wünsche auch alles Gute, Zeit für Besinnung und auf bald in 2014! LG Svenja

  9. Pingback: Beschreibung der Personalfunktion – „Personalauswahl“ | Natalia Kavva HWR

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