Diversity-Kosmetik: Das falsche Spiel mancher Arbeitgeber

In Diversity-Workshops kursiert diese Geschichte: Der Elefant ist eine begehrte Fachkraft. Die Giraffe, ein ausgezeichneter Arbeitgeber, möchte künftig enger mit ihm zusammenarbeiten. Nun passt der Elefant nicht in das preisgekrönte Giraffenhaus – er ist zu dick. Der Elefant soll abnehmen, sagt die Giraffe, oder ins Fitnesstudio gehen. Da sagt der Elefant „du kannst mich“ und geht zu den Elefanten, wo er groß Karriere macht. Gut, das Ende habe ich erfunden.

Arbeitgeber sollten Umgebungen für Menschen schaffen, die für sie passen. Arbeitgeber sollen nach Qualifikation entscheiden und nicht nach Aussehen und Herkunft. Und erst recht soll die Rasse keine Rolle spielen. Oder gar das Alter, das Geschlecht, die sexuelle Orientierung… Träumt weiter. Mir ist Greenwashing, begegnet, HR-Washing und nun auch … das gleiche im Bereich Diversity. Da werden mit aufwendigen Maßnahmen Programme aufgelegt und in der Praxis sauber ausgehöhlt.  So werden Firmen nicht bunt, sondern bleiben schwarzweiß.  Diejenigen, die sich das Bunte auf die Fahnen schreiben, sind da auch nicht besser.

Eine Anekdote:

MS Office

MS Office

Wenn Stelleninserate direkt in einem exklusiven Mail-Kreis empfohlen werden, ist das prinzipiell ganz prima. Wenn so eine Anzeige im Umfeld interessanter Arbeitskräfte platziert wird – viel wirksamer als jedes Stepstone. Denn die angemailten Menschen haben vermutlich Freunde oder Kunden, die in das Beuteschema der Firma passen könnten. Der Streueffekt ist damit kleiner als in einer Stellenbörse (wo diese Anzeige dann noch bestenfalls pro forma geschaltet wird).

So eine Anzeige bekam ich diese Woche. Gesucht wurde im Kommunikations-/HR-Bereich. Suchende Firma: Eine nicht unbekannte Strategieberatung, bis dahin dachte ich, dort würde man ernsthafte Personalarbeit betreiben verhalten und Diversity großschreiben. Doch Diversity ist nicht gleich Diversity. Natürlich war das Stelleninserat AGG-konform gestaltet, nur die üblichen Fotobotschaften durch junge Menschen, die signalisierten, dass man ebensolche sucht. Das verbietet das AGG nicht. In der persönlichen Mail das Personalers stand jedoch dazu: „Gesucht wird jemand zwischen 25 und 35 Jahren.“ Ein Fauxpax. Das verbietet nicht nur das AGG (bei einer üblichen Entschädigung von drei Monatsgehältern), sondern hat auch nichts mit einer weltoffenen, toleranten Haltung zu tun – in der die Buntheit nun mal auch durch unterschiedliches Alter entsteht.  Hier wurde etwas direkt geschrieben. Was nicht geschrieben wird, wird gesagt. Und was nicht gesagt wird, oft genug gedacht.

Dass hinter den expliziten Anforderungen einer Anzeige heimliche implizite stecken, ist leider nichts Neues. So hat das 2006 eingeführte AGG viele Nachteile für Bewerber erzeugt. Anzeigen werden so formuliert, dass jeder und alle sich angesprochen fühlen. Fragt man nach einer Absage, woran sie gelegen hat, bekommt man ausweichende Antworten. Und die wahren Suchkriterien werden dann zwischen den Zeilen, in scheinbar geschlossenen Mailkreisen und intern definiert.

In der Theorie ist doch alles klar. Die Globalisierung fordert eine bunte Gesellschaft und Vielfalt. Der demografische Wandel kommt noch mal dazu. Große Firmen haben längst Diversity Manager, Konzeptionen ausgearbeitet und Workshops durchgeführt, besagte Strategieberatung bestimmt auch.  Deshalb müssten eine Reihe von strategisch entscheidenden Leuten eigentlich wissen, dass die optimale Belegschaft kein jugendlicher Haufen ist.

Was alt-jung angeht: Es gibt sehr alte Junge und ziemlich junge Alte. Die fluide Intelligenz ist bei den Jungen besser, aber die kristalline bei den Älteren – objektive Gründe für Altersdiskriminierung gibt es nicht. Was Frau-Mann-angeht: Jedes Geschlecht hat seine Eigenart, ich glaube nicht mehr daran, dass Persönlichkeitsunterschiede anerzogen sind. Warum müssen Frauen dann lernen wie Männer zu denken und sich so zu verhalten? Seit Jahren werden sie darauf trainiert. Wieso trainiert man nicht die Männer? Das ist eines der Dinge in diesem Diversity-Kontext, die mir überhaupt nicht einleuchten. Gestern war Equal Pay Day. Frauen verdienen nach wie vor und dauerhaft weniger  als Männer. Muss man sie deshalb reihenweise in Verhandlungstrainings schicken? Aber im Zuge einer diversen Gesellschaft fände ich etwas anderes viel angebrachter: Die Voraussetzungen schaffen, dass jede so bleiben kann, wie er/sie ist. Und die old white boys trainieren, mit ihren Gewohnheiten zu brechen und ihre Sichtweise zu ändern.

Ein weiterer Vorschlag: Es ist ja in Ordnung, wenn man für bestimmte Jobs eher einen Einsteiger sucht. Dann schreibt man das halt rein. Und eine Gehaltsangabe würde auch manches regulieren. Hier finde ich gerade Virres Conferre vorbildlich – die geben alles an. Da wird einem schon am gebotenen Gegenwert deutlich, dass eine Stelle viel zu niedrig angesetzt ist, oder zu hoch. Da bräuchten Inserate auch keine informellen Zusätze mehr.

 

 

About Svenja Hofert

Mit meinem Unternehmen Karriere & Entwicklung biete ich privates oder unternehmensfinanziertes Karrierecoaching mit Schwerpunkt Karriereplanung sowie Persönlichkeits- und Stärkenentwicklung vor dem Hintergrund einer sich ändernden Arbeitswelt. Dazu kombiniere ich umfangreiche Beratungserfahrung (>16 Jahre), Führungspraxis (>21 Jahre) sowie diagnostisches Knowhow mit sehr gutem strategischen Gespür und hoher Zukunftsorientierung. Mit meiner Karriereexpertenakademie bilde ich Personalentwickler und Business Coachs in Karrierecoaching aus. Als Mitgründerin und Geschäftsführerin von Teamworks GTQ Gesellschaft für Teamentwicklung und Qualifizierung mbH treibe ich die Themen agileres Führen und agile Teamentwicklung strategisch und inhaltlich mit einem engagierten Team und meinem Geschäftspartner Thorsten Visbal voran. Unsere Haltung ist geprägt von Offenheit, Freude im Umgang mit Unterschiedlichkeit in jeder Hinsicht - auch im Denken -, einem Blick für sinnvolle, interdisziplinäre Aspekte und pragmatische Lösungsorientierung. Wir sind keinem Ansatz, keiner Theorie und keiner Methode verpflichtet, sondern nutzen ein Bestof mit vielen eigenen Ansätzen und eigenen Entwicklungen.

Über Svenja Hofert

Mit meinem Unternehmen Karriere & Entwicklung biete ich privates oder unternehmensfinanziertes Karrierecoaching mit Schwerpunkt Karriereplanung sowie Persönlichkeits- und Stärkenentwicklung vor dem Hintergrund einer sich ändernden Arbeitswelt. Dazu kombiniere ich umfangreiche Beratungserfahrung (>16 Jahre), Führungspraxis (>21 Jahre) sowie diagnostisches Knowhow mit sehr gutem strategischen Gespür und hoher Zukunftsorientierung. Mit meiner Karriereexpertenakademie bilde ich Personalentwickler und Business Coachs in Karrierecoaching aus. Als Mitgründerin und Geschäftsführerin von Teamworks GTQ Gesellschaft für Teamentwicklung und Qualifizierung mbH treibe ich die Themen agileres Führen und agile Teamentwicklung strategisch und inhaltlich mit einem engagierten Team und meinem Geschäftspartner Thorsten Visbal voran. Unsere Haltung ist geprägt von Offenheit, Freude im Umgang mit Unterschiedlichkeit in jeder Hinsicht - auch im Denken -, einem Blick für sinnvolle, interdisziplinäre Aspekte und pragmatische Lösungsorientierung. Wir sind keinem Ansatz, keiner Theorie und keiner Methode verpflichtet, sondern nutzen ein Bestof mit vielen eigenen Ansätzen und eigenen Entwicklungen.

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