Not macht nicht erfinderisch: Warum es freche Personaler gar nicht geben kann

Not macht überhaupt nicht erfinderisch. DPD sucht gerade einen Key Account Manager E-Commerce, also jemand der schon ein bisschen was drauf haben sollte:

„Zur Verstärkung unseres Teams suchen wir für den Bereich Key Account Management am Standort Aschaffenburg schnellstmöglich einen XY“.

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Dann folgt: lange Liste von Anforderungen. Geboten wird: nichts, weder inhaltlich noch visuell. Außer ein unrasiertes männliches Model, was impliziert, dass eine Frau hier wohl nicht so gern gesehen ist. Trotz –in.

Können Personaler kreativ sein? Da habe ich zunehmend Zweifel. Viele nehmen das „Management“ wörtlich und verwalten eher als dass sie frischen Wind einbringen. Deshalb sagt Professor: Armin Trost in seinem Vorwort zu Jörg Buckmanns Buch „Einstellungssache: Personalgewinnung mit Frechmut und Können“, dass er Personalmanager nicht mag. Eigentlich nicht nett. Aber doch begründet? Sind Personalmanager Langweiler?

 

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Können Personaler mutig sein? Die Persönlichkeit eines typischen Personalreferenten, Personalmanagers oder auch HR-Generalists und auch HR-Business Partner unterscheidet sich möglicherweise grundlegend von der eines Personalmarketers. Während der eine eher daran interessiert ist, seine Sache vorbildlich, effizient und im Rahmen der Vorgaben zu machen, alternativ nah am Menschen orientiert ist, ist der andere bestrebt, NEUES zu schaffen und zu ermöglichen. Ich vermute, dass man bei einem Big-Five-Test feststellen könnte: Personalmarketer sind im Durchschnitt offener und weniger verträglich. Sie könnten auch narzisstischer sein, erst recht wenn sie schreibend unterwegs sind. Die meisten Buchautoren sind ein bisschen Narzisstisch. Ist auch nichts Schlimmes. Sie stehen damit den Marketing- und Kommunikationsleuten näher als den HRlern. Schauen Sie sich die aktivsten Twitterer und besten Blogger an, es sind sehr oft Leute mit (Personal-)Marketinghintergrund oder gelernte Kommunikatoren. Ich schließe bin ja auch so eine, aus der Kommunikation kommend und über die interne Kommunikation letztendlich zum Personalthema gesprungen. Zu wissen wie man mit Medien umgeht, ist als Schreiber natürlich ein Vorteil. Zählen Sie die Coachs und Berater mal durch, die Nennenswertes publizieren. Fast alles gelernte oder erprobte Kommunikatoren, vor allem gilt das für jene, die in multimedialen Zeiten groß geworden sind, weniger für die, die in den 1990er gestartet sind.

Weil Personalmarketer respektive Employer Brander eben ein wenig mehr Selbstliebe pflegen als vermutlich der Durchschnitt der Personalbranche, schreiben sie viele Blogs, Bücher und twittern wie wild. Weil sie wissen, dass nur auffällt, gemerkt und geliebt wird wer Dinge anders sieht und macht, beziehen sie strategisch Gegenpositionen, schimpfen nett oder weniger nett mit den Personalmanagern und sind bestrebt, ihnen etwas beibringen. Können sie auch meist – aus dem oben beschriebenen Grund.

Ich würde soweit gehen zusagen, dass es Beziehungs-, Organisations- und Kommunikationsmenschen gibt, wahrscheinlich spielen hier auch unterschiedliche Motive eine Rolle: Anschlussmotiv bei Beziehungstypen, Machtmotiv bei Organisatoren und Leistungsmotiv bei Kommunikatoren. Könnte sein. Personalmanager jedenfalls sind meist keine Kommunikationsmenschen, deshalb schreiben sie so schreckliche Anzeigentexte wie, siehe oben. Oder lassen schreiben. Sie reiben sich auch nicht so gern. Eigentlich möchten sie es eher mindestens dem Chef recht machen. Und recht machen und erfolgreiche Kommunikation nach außen passen nicht so recht zusammen.

Im Buch zitiert Buckmann Personalerikone Hans-Christoph Kürn von Siemens, der schon 2004 in meiner ersten Auflage meiner „Praxismappe für die kreative Bewerbung“ mit unkonventionellen Statements auffiel. Hab mich damals sehr gewundert, warum er mich nicht bat, die Siemens-Presseabteilung zu kontaktieren. War mir sehr sympathisch, denn angestellte Pressekommunikatoren machen aus Kartoffeln Brei.

Kürn wird vorgestellt als eine  Art HR-Revoluzzer, der einfach MACHT, vor vollendete Tatsachen stellt und nicht fragt. Das erinnert er mich ein wenig an Guenter Duecks „Das Neue und seine Feinde“. Dueck sagt das auch: nicht lange fackeln, Tatsachen schaffen. Dazu muss man allerdings in einer gewissen Position sein, Praktikanten sollten vorsichtig sein, wobei… Frechheit siegt. Warum es so wenig weibliche Revoluzzer gibt? Die Mehrzahl der Personaler sind weiblich, und Frauen sind seltener Revoluzzer. Oder fallen Ihnen nach Jeanne d´arc noch viele ein, und selbst die soll ja eigentlich ein Kerl gewesen sein.

Liebe Frauen, traut euch doch ein wenig mehr, möchte ich da sagen. Bringt doch auch so eine ordentliche Portion Frechmut auf, diese von Buckmann erfundene Mischung aus kreativer Frechheit zu machen.

Sowas ist jedenfalls nicht frechmutig:

 „Es erwarten Sie umfassende Sozialleistungen, regelmäßige Weiterbildungen, interessante Karrieremöglichkeiten sowie eine angemessene Vergütung.“

Zum Buch: Dies wird keine Rezension, weil es ein Fachbuch ist und irgendwie nicht mit Werken wie Martin Gaedts “Mythos Fachkräfte” oder Guenter Duecks „Neues“ vergleichbar ist. Das wäre als würde man einen Schrank mit Holz vergleichen, ja, und jetzt denken Sie mal an die Fragen in IQ-Tests „ wie verhält sich X zu Y“ und überlegen Sie, was ich damit wohl meine.

Ich bin aber auch nicht die Zielgruppe des Buchs, dazu stecke ich zu tief drin. Lesen sollten es Leute, die oben stehende Anzeigenausschnitte verantworten. Und zwar dringend. Und dann sollten Sie ein paar frechmutige Dienstleister beauftragen. Und bitte kein HR-Washing betreiben.

Am besten geben Personaler das Thema in die Hände von Leuten, die über die interne Kommunikation, den Journalismus oder das Marketing in den Personalbereich kommen. Die haben einfach oft bessere Ideen. In deren Selbstverständnis ist Kreativität stärker verankert. Die haben Kommunikation bestenfalls gelernt, und das ist ein Riesenunterschied zu Autodidakten.  Ich komme gerade von einem Training bei Burda. Was für begnadete Ideenschmieder gibt es in so einem Kontext!  Die produzieren Ideen und texten in Minuten punktgenau und aufmerksamkeitsstark. Selten schafft das in dieser Qualität jemand, der sich über ein Studium Personalmanagement langsam hochgearbeitet hat und den gradlinigen Personalweg gegangen ist. Trotzdem sind die Türen zwischen Unternehmenskommunikation, Marketing und Personal seltsam verschlossen und ohne Durchgänge. Zumal dieses Employer Branding auch nicht so richtig weiß, wo es eigentlich andocken will und was es mit Retention Management zu tun hat oder auch nicht. Man könnte wenigstens Aufträge rausgeben, die natürlich keine reinen Textaufträge sein können, denn jedes Stelleninserat muss die Werte des Unternehmens atmen.

Personalberater, Headhunter also, sind übrigens noch schlimmer. Sie formulieren oberflächlich und anstatt leserzentriert adressenabsenderfokussiert: „für einen im Schwarzwald ansässigen Kunden aus dem Elektronikbereiche“. Was bietet dieser Kunde? Warum sollte ich für ihn arbeiten? Diese Informationen hält man lieber geheim. Könnte ja sein, dass man sofort weiß, um welches Unternehmen es geht. Und das geht ja nicht. Anstatt ich mir mal neue Geschäftsmodelle überlege, mache ich einfach weiter wie immer und lasse mich mal von der Demografiewelle überrollen.

buckmannAch ja: Das Buch ist liebevoll geschrieben und hat im ersten Teil auch eine nachvollziehbare und klare Struktur. Aber ganz ehrlich, ich hätte mir gewünscht, Herr Buckmann hätte  bei Seite 60 aufgehört, 40 Seiten hinzugefügt und SEIN Buch daraus gemacht. Ich hätte mir konkrete Tipps gewünscht, aus seiner Zauberkiste und nicht aus der von anderen. Denn so sehr ich die Kollegen Henner Knabenreich (ein wirklich begnadeter Langstreckenschreiber), Marcus Fischer und Gero Hesse schätze – sie wären in diesem Buch schlichtweg nicht nötig gewesen. Sammelbände sind immer schwierig, weil jeder Autor halt ein Individuum ist. Und dann machen einige Werbung in eigener Sache und andere bieten echten Informationswert – unterm Strich ist die Gesamtnote damit meist schlechter als die Einzelleistung. Ich kann mir die Bemerkung auch nicht verkneifen, dass die Gestaltung unübersichtlich ist. Was ist eine Überschrift erster, was eine zweiter Ebene? Ich hab mich etwas verloren gefühlt. Ja, und das Springer-Cover – echt nicht frechmutig! Für mich wäre das ein Grund, im Zweifel lieber wie Nils Pfläging ein schickes BOD zu machen…   Wäre auch mal frechmutig.

About Svenja Hofert

Seit ich im Jahr 2000 meinen Job bei einem internationalen, börsennotierten Konzern aufgab, habe ich viel gemacht: Ich habe 35 Bücher geschrieben, mehrere Portale aufgebaut und Unternehmen gegründet. Mit allem unterstütze ich dabei den "nächsten Schritt" zu gehen - in der Karriere, als Team und auch als Berater, Trainer oder Coach. In diesem Blog verpacke ich meine Erfahrung aus mehr als 15.000 Beratungs- und Coachingsstunden in Impulse und Meinungen. Beratungsangebote finden Sie auf unserer Website Karriere & Entwicklung, Seminartermine auf www.karriereexperten.com.

Über Svenja Hofert

Seit ich im Jahr 2000 meinen Job bei einem internationalen, börsennotierten Konzern aufgab, habe ich viel gemacht: Ich habe 35 Bücher geschrieben, mehrere Portale aufgebaut und Unternehmen gegründet. Mit allem unterstütze ich dabei den "nächsten Schritt" zu gehen - in der Karriere, als Team und auch als Berater, Trainer oder Coach. In diesem Blog verpacke ich meine Erfahrung aus mehr als 15.000 Beratungs- und Coachingsstunden in Impulse und Meinungen. Beratungsangebote finden Sie auf unserer Website Karriere & Entwicklung, Seminartermine auf www.karriereexperten.com.

20 Kommentare zu “Not macht nicht erfinderisch: Warum es freche Personaler gar nicht geben kann

  1. Grüezi Frau Hofert,

    ich danke Ihnen für Ihr differenziertes und ehrliches Feedback. Als “Jungautor” nehme ich mir vor allem die kritischen Punkte gerne zu Herzen. Ihr Stirnrunzeln in Bezug auf die Gestaltung und die (Unter-) Titel kann ich sehr gut nachvollziehen, da kann ich noch zulegen und viel lernen, ich gebe es gerne zu.

    Bei den 13 Gast- bzw. Praxisbeiträgen – da kann man sicher unterschiedlicher Meinung sein. Meine Intention war, den Leserinnen oder Lesern Inspirationen und möglichst konkrete Ansatzpunkte für Verbesserungen in ihrem eigenen HR-Alltag zu geben. Dass dabei unterschiedlich viel “mitgenommen” werden kann, ist mir klar und abhängig vom Wissen und dem beruflichen Kontext – daher ist der Nutzen des Praxisteils für Sie aufgrund der tiefen Kenntnisse der Materie natürlich weniger gross. Das leuchtet mir ein.

    Merci vielmal, dass Sie sich die Zeit genommen haben. Und dank ihrem Frechmut-Tipp, weiss ich jetzt auch, was BOD ist…

    Herzliche Grüsse aus Zürich und “uf wiederluege”

    Jörg Buckmann

    • Hallo Herr Buckmann, da bin ich aber froh. Ich bin so eine, ich sehe einfach immer zugleich das Gute und auch das, was sich verbessern lässt. Ich fand Ihre Seiten wirklich gut, sehr interessant und informativ, aber hätte mehr lesen wollen aus Ihrer persönlichen Erfahrung. Sonst warte ich gespannt auf das Buch von Herrn Knabenreich ;-), das kann nur gut werden.
      Ach ja, und Erstautoren: Ich habe Bücher geschrieben, für die ich mich im Nachhinein wirklich schäme, äußerlich und auch manchmal innen drin. Und die Gestaltung war auch oft um Heulen. Mir ist klar, dass man da als Autor wenig machen kann. Da ärgere ich mich auch immer mit rum. LG Svenja Hofert

  2. Pingback: Change HR - Können Personaler kreativ und mutig sein? - hzaborowski

  3. Super Kommentar. Kann ich nur zustimmen und auch das Thema des Buches war schon lange überfällig mal gesagt zu werden, die Frage ist, wie lange es dauert das alles ‘Umzukrempeln’, wenn Personaler weiterhin blockieren und oft fernab von Innovation, Mut und Frechheit sind…?

    All zu oft habe ich in den letzten 14 Jahren Kandidaten am HR Manager vorbei, nur durch Hilfe des GM oder CEO platzieren können und ‘of Wunder’ die Kandidaten haben immer super performed, ganz entgegen der Bedenken der Personaler, aber genau deswegen mag man ja uns ‘Freche’ Headhunter nicht, weil wir oft OUT of the Box denken und eben kein Personaler Studium haben, aber dafür Sozialkompetenz und Kreativität ;-).
    Schönen Tag aus Wien wünscht, der Mr. BREADHUNTER,

    Thomas Zahlten

  4. Liebe Frau Hofert,
    zunächst einmal fühle ich mich natürlich gebauchpinselt und freue mich, dass Sie mir da so viel zutrauen :-)
    Aber in einem Punkt muss ich Ihnen zustimmen: Auch ich hätte mir (all meinem Ego zum Trotz) gewünscht, wir hätten mehr aus Herrn Buckmanns Feder lesen dürfen. Er ist ein begnadetes Autorennaturtalent und versteht es, pointiert und fundiert zu schreiben. Gegen seine Kapitel fallen einfach alle anderen (meins eingeschlossen) ab.

    Was die Aussage angeht, dass es freche Personaler nicht geben kann, möchte ich Ihnen aber widersprechen. Zumindest beweisen einige Bewerbungen, die für das weltweit erste klimaneutrale Net(t)working-Event für frechmutige PersonalerInnen eingegangen sind (http://personalmarketing2nullandfriends.wordpress.com/2014/03/13/frechmutige-bewerbungen-von-frechmutigen-personalerinnen/) das Gegenteil. Gerade heute habe ich eine Bewerbung bekommen, die ist so frech und mutig, dass ich sie unzensiert kaum zeigen kann :-)

    Auch das “total verrückte HR-Taxi”, eine spontan auf dem HR Barcamp in Berlin durchgeführte Session, zeigt dass es auch anders geht.

    Fakt ist, es gibt sie die Frechmutigen. Aber es sind noch zu wenig, die sich aus der Deckung wagen! Insofern mag das Buch ein erster Ansatz sein und die nötigen Impulse setzen!
    So, und nun setze ich mich mal an mein erstes Buch (eigentlich wäre es dann das zweite) und hoffe, Ihren hohen Erwartungen gerecht werden zu können ;-)
    Viele Grüße
    Henner Knabenreich

  5. Hallo zusammen,

    ich habe Ihren Artikel heute Morgen lesen können und bedanke mich für ein wieder mal sehr erhellenden Moment für mich. Als Ersteller solcher Vakanzen bzw. ausführender Recruiter war ich auch persönlich “angesprochen.” ;-(

    Ich bzw. wir können hier sicherlich auch vieles dazulernen, allerdings erfordert es schon einigen Mut und Weitsicht die Stellenanzeigen entsprechend neu zu designen. Meine gewünschten Ausflüge ins Personalmarketing wurden nicht ganz so positiv aufgenommen, aber daran lässt sich ja noch arbeiten.

    Habe meinen Kommentar in XING im Forum Human Resources mit Hinweis auf Ihren Artikel dankbar angebracht und sende freundliche Grüße aus München.

  6. Not macht sehr wohl erfinderisch. Bei manchen Personalern scheint sie nur nicht groß genug.

    Während einige Personalmarketer hyperaktive Blogger, Autoren und BarCamp-Sessionisten sind (das war ein Lob), sind viele Personalverwalter faule Säcke (das war keines). Die Diskussionen über besch…eidene Stellenausschreibungen, miese Bewerbungs-Prozesse und arrogante Führungskräfte in Bewerbungsgesprächen sind uralt. Und alle meckern darüber. Doch nur wenige tun was.

    Bezahlt Personaler dafür, dass sie passende Mitarbeiter finden, diese erfolgreich durch die Probe- und Einarbeitungszeit bringen und sie anschließend vom Kündigen abhalten (People don’t leave companies, they leave bosses.).

    Den ganzen Verwaltungskram gebt ab an Dienstleister oder zB die Rechts-Abteilung.

    Wollen wir mal sehen, wie schnell sich die Situation ändert.

    Wenn das nichts hilft, gebt auch die Rekrutierung dort hin, wo sie hin gehört: In das jeweilige Team vor Ort, das den Mitarbeiter braucht. Und dann löst die Personalabteilung auf.

    Na, … Adrenalin-Schub?

    – Hans Steup, Berlin

    • Hallo Herr Steup, oho, radikale Forderung, aber richtig. Diese ganzen Abteilungsgrenzen sind Fortschrittsverhinderer. Mehr Interdisziplinarität würde vielleicht schon viel helfen. Warum kann nicht in jedem Team jemand sitzen, der auch für HR zuständig ist. Gibt ja auch SAP-Key-User. Wieso nicht HR-Key-Persons ;-) LG Svenja Hofert

      • … bin mir nicht sicher, ob das so radikal ist.

        Kleine Unternehmen haben keine Personaler. Dort stellt der Chef noch persönlich ein. Erst, wenn Unternehmen größer werden, “braucht man” plötzlich eine Personal-Verwaltung, weil Teams, Abteilungen und Filialen zahlreicher werden.

        Ich habe nie verstanden, warum die Mitarbeitersuche ab diesem Augenblick nicht mehr vom jeweiligen Team-Chef, sondern von irgendwem in einer zentralen Personal-Abteilung vorgenommen werden muss.

        Das ist für mich so, als wenn mir meine Mutter die Freundinnen aussucht. Nichts gegen meine Mutter :) aber ich suche mir die Damen schon lieber selbst aus. Inklusive Vor-Auswahl.

        Sonst sind doch auch alle gegen arrangierte Ehen und Zwangs-Verheiratung.

        – Hans Steup, Berlin

        • Das mag daran liegen, weil der Chef, als er noch selbst einstellte, keine guten Führungskräfte einstellte, die auch gute Teams bilden und rekrutieren können, sondern gute Fachleute, die keinen Bock darauf haben, sich um Recruiting zu kümmern. Aber es ist auch irgendwie das alte marxsche Lied von der Arbeitsteilung und Entfremdung. HR (nahezu) abschaffen kann man machen, wenn man im Unternehmen die Kultur dazu hat. Und das funktioniert sogar in sehr großen Firmen, dazu muss man nicht klein und unterkomplex sein.

          • sorry fürs späte Freischalten, Gilbert Dietrich. Hab morgen meinen 10. Trainingstag hintereinander und funktioniere gerade nur im das-aller-wichtigste-sonst nichts-Modus ;-) Danke jedenfalls für Backup und Gedankten-Teilen!
            LG Svenja Hofert

        • So etwas nennt sich Arbeitsteilung und daraus resultierende Spezialisierung.

          Natürlich KANN man alles outsourcen und auf alles interne verzichten. Oder man kann schauen, dass alle alles machen. Das gilt genau so für das Marketing, die IT, den Vertrieb etc.

          Wenn ein Chef eignungsdiagnostisch gut geschult ist und sich arbeitsrechtlich in einem Bewerbungsgespräch sicher bewegen kann und sich auch noch in der Thematik Comp. & Ben. fundiert auskennt, dann kann er natürlich Vorstellungsgespräche auch genau so gut alleine führen. Aber wer bitte ist das schon?! Ich kenne nur wenige.

          Genau so falsch finde ich es übrigens auch, wenn man Fachbereiche komplett außen vor lässt (so habe ich Ihre Schilderung verstanden). Das ist meiner Erfahrung nach aber auch nur die Ausnahme und nicht die Regel.

          Gruß
          Tim Verhoeven

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  8. Pingback: Zehn Tipps, wie Unternehmen / Personaler/innen bessere Stellenanzeigen schreiben | Jacqueline Meier. Online-Redaktion

  9. Sehr geehrte Frau Hofert,
    bereits seit längerem lese ich mit großem Interesse Ihr Blog und habe schon viel Nützliches für mich generiert. Aktuell arbeite ich an meinem Projekt “Stellensuche”. Ich analysiere dafür Stellenanzeigen, die für mich passen könnten. In einem Blogbeitrag über meine Erfahrungen habe ich mir erlaubt, auf Ihren Beitrag zu verlinken: http://bit.ly/1ffx4Jz
    . Ich versuche es mal mit “Personal Branding”…Step by step…:) Viel Gruß aus Berlin!

  10. Pingback: Die Zeit ist reif für... mehr Austausch unter Personalern!

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