Was sind meine Stärken und Talente? Selbsttest Gallup Stärkenfinder

wassindmeinestaerkenBitte beachten Sie zu diesem Beitrag mein Buch „Was sind meine Stärken? Entdecke, was in dir steckt“ sowie meine Stärken-Tests. Hier beschäftige ich mit einem amerikanischen Wettbewerbsprodukt. Mein Stärken-Konzept ist daran zum Teil angelehnt, integriert aber noch stärker den Entwicklungsaspekt und ist passend für den deutschsprachigen Markt.

Der Stärkenfinder von Gallup

„Kennen Sie Strengths Finder?“ Mindestens drei Kunden haben mich das in den letzten Wochen gefragt. Da musste ich mir das doch mal selbst ansehen. Gemeint ist der Strengths Finder des Gallup Institute. Das ist ein Internet-Test, zu dem ein Buch aus dem Campus-Verlag den Zugangscode liefert – was eine geniale Marketingidee ist. Man kann den Test nur machen, wenn man das Buch kauft. Der Test misst keine Eigenschaften, sondern eher… naja… Talente: Talente als eine Art Vorbote von Stärken. Über diese Definition kann man sich trefflich streiten. Jedenfalls sollten die ermittelten Stärken, 32 an der Zahl, überall weitestgehend gleich verteilt sind, in allen Ländern, bei den beiden Geschlechtern und auch bei Weißen, Schwarzen und Latinos. Geadelt wird die Rückseite des Werks durch einen lobenden Kommentar das großen Mihail Cszikszentmentalyj. Das ist der Forscher, der den „Flow“ entdeckt hat. Jetzt darf man das Buch, und den Test, äh beides eigentlich nicht mehr schlecht finden.

Mich erinnern die Texte von Marcus Buckingham/Donald Clifton an ein Astrologie-Buch aus dem Jahr 1969, der Blumenkinderzeit. Es beschreibt auch so uneingeschränkt positiv. Man WILL sich einfach wiederfinden. Man könnte es aber auch so sehen: Es ist eine hübsche Selbst- und Fremdbeweihräucherung. Mein System 2 mag das nicht so, aber es versteht auch, dass jemand solche Texte super findet, der mehr über sich herausfinden möchte und vielleicht vorher durch Arbeitswelt und Umgebung etwas verunsichert wurde. Man fühlt sich einfach gut, wenn man liest, dass das, was andere vielleicht oft kritisierten, ja eine Stärke ist (z.B. die Tatsache, dass man an allem immer rumanalysiert oder von Dingen überzeugt ist, für die es keine Belege gibt).

Das ist so positiv energetisierend, so als wenn man in einem Life Work-Planning am Ende Bilder malt, schick seinen Träumen hinterherdenkt und sie damit näher holt. „Ich bin wie ich bin“ – und das ist gut so. Klar, dass das ankommt! PIP-Programme (Personal Improvement Program), mit denen Arbeitgeber einem die Schwächen austreiben suchen? Sind damit ad absurdum geführt. Man soll doch nicht an Schwächen arbeiten. Finde ich ja auch, nur: Manche Stärken werden nur wirksam und fruchtbar, wenn man Schwächen bearbeitet hat. So ganz kommt man einfach nicht darum herum, sich auch mit seinen Macken zu beschäftigen.

Der Strengths Finder beruht auf der positiven Psychologie, die von Martin Seligmann begründet wurde. Unter der Überschrift finden sich unter anderem Positive Leadership Modelle, Glücksforschung und eben jener Ansatz des Gallup Instituts, der vom 2003 verstorbenen Donald Clifton entwickelt wurde. Die positive Psychologie setzt einen Kontrapunkt zur angeblich immer defizitären klassischen Psychologie (die sich letztlich auch in besagten PIP-s widerspiegelt, die wirklich nicht das Nonplusultra der Kompetenzentwicklung sind). Im Grundlagenbuch Psychologie von David Myers ist sie mit ungefähr 36 Zeilen erwähnt, d.h. sie spielt in der Wissenschaft derzeit so gut wie keine Rolle. Dafür umso mehr bei Laien.

Beim Ankreuzen, das etwa eine halbe Stunde dauert und über 177 Fragen führt, war ich genervt, denn oft stimmte gar nichts von den genannten Alternativen, und ich würde mal gerne wissen, wie die genaue Punkteaufteilung bei mir aussieht – die erhält man aber nicht. Ich vermute, die Punkte sind weit gestreut. So sollte ich sagen, ob ich 25% oder 75% des Tages an die Zukunft denke. Ich habe mich für 25% entschieden.  Was wenn es 50 sind? Und dann sollte ich mich wieder und wieder zwischen Zukunfts- und Beziehungsfragen entscheiden. Am Ende kam heraus: Meine 5 größten Stärken sind Strategie, Vorstellungskraft, Einzelwahrnehmung, Bindungsfähigkeit und Wissbegier.

Nun ja, stimmt schon: Vorstellungskraft, Strategie sowie Wissbegier ist Offenheit für Neues in den Big Five und da hatte ich in allen möglichen Big-Five-Versionen immer hohe Werte. Strategisch begabte Menschen haben eher eine Neigung zu Komplexität (Subfacette in der Offenheit für neue Erfahrungen) und einen mehr oder weniger ausgeprägten Neurotizismus (nicht neurotische sind eher visionär). Man spielt Dinge und Szenarien intensiver durch, wenn man dazu neigt, auch kritische Seiten zu sehen und viel vorzudenken, weil man ja durch die neurotische Grundhaltung sicherheitsorientiert ist. Die anderen Punkte resultieren aus punktueller Extraversion und punktueller Verträglichkeit. Das hätte man auch mit den Big Five herausbekommen können, wollte man aber bewusst nicht. Die Autoren erwähnen das im Buch.

Die Beschreibungen selbst: Nun ja, das Astro-Buch. Da soll sich noch einmal jemand über Steven Reiss beklagen – seine Beschreibungen sind erheblich neutraler. Dies hier liest sich so, dass man sich irgendwie immer wiederfindet. Alles ist positiv. Das geht sehr in die Traumjob-Ecke. Für jeden gibt es einen Traumjob, man muss nur seinen Interessen… halt hier: seinen Talenten folgen. Das ist 1970er Jahre-Haltung in der Denkspur von Richard Nelson Bolles und Barbara Sher. Etwas unkritisch wird behauptet, Talente, also jene Vorboten von Stärken, seien angeboren. Wie war das mit der Genom-Umwelt-Korrelation? Widdewiddewitt: Ich mach mir meine Welt wie sie mir gefällt.

Natürlich schmeichelt es mir, wenn ich im Ergebnisreport Dinge lese wie „Dank Ihrer strategischen Begabung sind Sie in der Lage, sich durch jedes erdenkliche Dickicht durchzuschlagen und spontan den direkten Weg zum Ziel zu finden. Diese Fähigkeit ist nicht erlernbar, es ist vielmehr eine bestimmte Art, zu denken und die Welt zu betrachten.“ Klar bin ich geneigt zu sagen: Ja! Aber ist es das, was mich in erster Linie auszeichnet? Ich sehe Zusammenhänge, auf die andere nicht kommen. Das ist aber auch Analyse, Kontextdenken, Vorstellungskraft und Zukunftsorientierung – auch die Texte überschneiden sich inhaltlich. Ich würde gerne wissen, ob die Korrelationen zwischen den Stärken untersucht und berechnet wurden. Ich vermute, die sind bei einigen Stärken sehr hoch, so dass diese eigentlich nicht getrennt aufgeführt werden dürften. Mindestens die Texte sind aber nicht ausreichend abgegrenzt. Am Anfang zitieren die Autoren zum Beispiel Warren Buffet und nennen ihn als jemand, der sich auf seine Stärken konzentriert hat – diese werden dann aber nicht nach dem eigenen System benannt. Was sind denn nun die drei Dinge, die Buffets Erfolg ausmachen? Wenn man schon ein System hat, sollte man es auch konsequent anwenden.

Da fühlst du dich gleich besser

Da fühlst du dich gleich besser

Die gute Einzelwahrnehmung, die mir der Strengths Finder attestiert, klingt charmant. „Sie sind fasziniert von den einzigartigen Veranlagungen, die Sie bei jedem einzelnen Menschen wahrnehmen. Verallgemeinerungen und sämtliche Ausprägungen von Schubladendenken sind Ihnen dagegen zuwider…“ Auch wenn ich die anderen Beschreibungen lese, treffen diese zu 80% auf mich zu, das gilt aber für mindestens 15 der 32 Texte. Insgesamt ist mir das nicht abgegrenzt genug.

Wenn andere mich beschreiben, so ist „pragmatisch“ das Wort, das ich am häufigsten höre. Es ist mir wichtiger, dass etwas nützt, als dass es „korrekt“ ist: Deshalb sehe ich auch: Menschen, die sich nicht berufsmäßig mit diesen Dingen auseinandersetzen, mögen solche Hilfsmittel sehr, weil sie in der Regel nach Bestätigung ihrer Selbst suchen und nicht etwa nach Widersprüchen – das nennt sich Bestätigungstendenz und ist menschlich.

Gut finde ich auch, dass Gallup sagt, dass sie Berufszuweisungen anhand ihres Tests ablehnen, weil sie gesehen haben, dass man seine Talente in nahezu jedem Job anbringen kann. Das ist so: Natürlich ist ein strategischer Mensch besser in strategischen Bereichen und ein Kontaktmensch besser im Vertrieb aufgehoben, aber im Grunde kann jeder seine Talente überall entfalten, so lange nur die Umgebung stimmt. Diesen Gedanken mag ich.

Es kann also hilfreich sein, sich mit den Gallup-Stärken auseinanderzusetzen, deshalb habe ich Ihnen die 32 Stärken und Ihre Eckpunkte mal aufgeschrieben. Vielleicht können Sie sich spontan orten. Wenn Sie das getan haben, überlegen Sie sich einmal – am besten über mehrere Tage verteilt – 10 Situationen, in denen Sie die Stärke anwenden konnten (oder auch: würden). Wahrscheinlich bleiben nicht viele übrig, bei denen Ihnen so viel einfällt. Aber die, bei denen Ihnen das leicht fällt, sind wahrscheinlich wirklich Stärken. Und klar, die sollten Sie ausbauen.

Für Coachs: Natürlich können Sie sich zertifizieren lassen, und natürlich kostet das Geld. Der Name Gallup ist sicher Gold wert und macht sich gut im Profil. Man müsste sich aber sehr auf das Grundverständnis der positiven Psychologie committen. Und ich vermute, dass es nicht leicht sein dürfte, damit in deutschen Personalabteilungen anzukommen.

About Svenja Hofert

Ungefähr 35,4 Bücher geschrieben, einige Bestseller und Standardwerke, 5002 Kunden ist untertrieben, ein halbes Leben Coaching Beratung, Ausbildung nicht. Viele Menschen weitergebracht, Neues entwickelt. Analytisch, äußerst intuitiv, hohe Komplexitätsakzeptanz; bei aller Menschenliebe mit Blick fürs Unternehmerische, für Talente, Visionen, Strategien. Einige nennen mich visionär, querdenkerisch, andere pragmatisch und bodenständig. Am Ende gilt beides?

Über Svenja Hofert

Ungefähr 35,4 Bücher geschrieben, einige Bestseller und Standardwerke, 5002 Kunden ist untertrieben, ein halbes Leben Coaching Beratung, Ausbildung nicht. Viele Menschen weitergebracht, Neues entwickelt. Analytisch, äußerst intuitiv, hohe Komplexitätsakzeptanz; bei aller Menschenliebe mit Blick fürs Unternehmerische, für Talente, Visionen, Strategien. Einige nennen mich visionär, querdenkerisch, andere pragmatisch und bodenständig. Am Ende gilt beides?

7 Kommentare zu “Was sind meine Stärken und Talente? Selbsttest Gallup Stärkenfinder

  1. Sehr ähnlich, aber besser als Gallup, da sinnvoller aufgeteilte Stärken und Auswertung inkl. Schwächen, ist der VIA-IS: http://bit.ly/OchirZ

    Der ist sogar komplett kostenlos nach Anmeldung auf der Seite des Anbieters (und auch auf deutsch verfügbar, obwohl das Anmeldeformular englisch ist).

  2. Ich verfolge Ihre Blogeinträge mit großem Interesse und fand den aktuellen Beitrag zum Thema Stärken, das mich gerade beschäftigt sehr hilfreich. Gibt es vielleicht auch Hinweise über INSIGHTS MDI? z.B. wie hilfreich die Unterscheidung in acht Haupttypen in der Praxis ist, usw.
    (Stärken stärken, Christiani / Scheelen, 2010)

  3. Bei mir ist es schon etwas her mit dem Buch, aber ich stimme Ihnen besonders für den Bereich „Ähnlichkeiten/Übereinstimmungen“ bei den Eigenschaften zu. Das Pfund mit dem Gallup punkten möchten,ist soweit ich erinnere, die Masse an Tests. Zumindest läßt sich darüber feststellen, dass man mit dem richtigen Test genau die Ergebnisse erzielt die gewünscht sind.
    Als alleiniger Test und um danach seine neue Lebensausrichtung zu finden ist es sicher nicht geeignet, da würde ich mich dann doch lieber wieder auf einen Coach verlassen wollen.
    Vielen Dank für den Vergleich mit dem Astrologiebuch – herzhaftes Schmunzeln.

  4. Hallo Frau Hofert,

    mein Testergebnis enthält ebenfalls die Stärken: Strategie, Einzelwahrnehmung und Wissbegier (neben Bedeutsamkeit und Kommunikator). Ich bin ebenso im Karriereberatungsgeschäft unterwegs. Ob das nicht für den Gallup-Test spricht?

    Beste Grüße und ein großes Lob für Ihren Blog

    Kilian Treiber
    Juniorcoach
    Karrierekunst

  5. Hier meine 6 Bemerkungen
    1) Den Test kann man auch ohne Buch machen, für die Top 5 kostet er dann etwa $10, für alle etwa $90.

    2) Die nach dem Test generierten Beschreibungen fand ich für mich interessanter als die Beschreibung in dem Buch, welches ich mir kürzlich nachträglich erworben habe und welches mir nicht weiterhilft.

    3) Ich könnte mir vorstellen, dass die Antwortzeit als Maß für die Sicherheit einer Entscheidung mit in die Wichtung einfliesst. Gar nicht gewählt würden einer 50% Entscheidung entsprechen (bei mir sprangen Fragen nach 20 Sekunden weiter).

    4) Wenn man der Beschreibung im Buch folgt, dass die am stärksten verwendeten Verbindungen im Gehirn bestehen bleiben während der Weiterentwicklung in der Kindheit, und man dazunimmt, dass ein Grossteil des Umbaus im Gehirn während der Pubertät passiert, könnte man auch die Vermutung unterlegen, dass die Talentthemen massgeblich in der Kindheit geprägt werden (und nicht angeboren sind). Talente werden hier so dargestellt, dass Aktivitäten in diesem Bereich leichter fallen. Das schliesst spätere Anpassungen in bestimmtem Umfang nicht aus.

    5) Für mich als Laien habe ich mich seltsam wiedererkannt gefühlt, beispielsweise die von mir in Diskussionen oft eingebrachte Komplexität oder seltsamen anderen Blickwinkel, die unvorbereitete Diskussionspartner eher verwirren. Man kann vergleichsweise seine Bekannten bitten, aus ihrer Sicht die eigenen Top 5 Stärken aufgelistet zu bekommen, was oft aber nicht mit der gleichen Klarheit des Strengthfinder passiert.
    Ein Karriereberater hätte meine Stärken sicher auch herausfinden können. So hat mir der SF einige meiner Eigenschaften bewußt gemacht, über die ich jetzt anders reflektiere. Der SF Test ist für mich interessant, aber auch eben nicht mehr als ein Test von vielen, dessen Ergebnis ich kritisch reflektiere, nicht verabsolutiere, und das herausziehe, was mich meiner Meinung nach voranbringt, ggf. mit einem Karriereberater.

    6) Was mir aber eigentlich fehlt, sind konkrete Hinweise, nach welchen Stellen/Tätigkeiten ich suchen müsste, damit ich diese Talente entfalten kann. Wo ist man an Menschen mit meinem Talentprofil interessiert?
    Wenn ich sie ohnehin überall mehr oder weniger einsetzen kann, hilft mir dies für die Suche nach einem neuen Karriereziel nicht viel weiter.

  6. Sehr geehrte Frau Hofert,

    ich selbst verwende die 5 Leitmotive aus den 34 des StrengthsFinder seit Jahren für verschiedene Leistungen in der Beratung und kann Ihre beschrieben Kritiken kaum nachvollziehen.

    Ich bin unabhängig, also kein Gallup-Coach oder mitarbeiter und nutze auch andere Tools zur Feststellung der Stärken. Tatsächlich ist der StrengthsFinder aber genau wegen seiner großen Bandbreite der Kombinationsmöglichkeiten, für mich eines der besten Tools zur Unterscheidung besonderer Fähigkeiten bei einzelnen Kandidaten. Man kann es sich ja selbst ausrechnen, bei 5 aus 34 in einer Reihenfolge ergeben sich rund 33 Mio. Möglichkeiten … das ist schon ein sehr hoher Unterscheidungsgrad. Vorteil: praktisch jeder ist in seiner Denke und im Handlungsmuster verschieden, Nachteil: die Vergleichbarkeit unter den Kandidaten ist schwierig, doch das mögen ohnehin nur jene, die am liebsten ein paar Kategorien von Menschen haben möchten und Schluss.

    Allerdings habe ich mir dazu auch eine eigene weiterführende Analyse-Matrix erschaffen, die vor allem die Wechselwirkung der Leitmotive betrachtet … denn das ist tatsächlich der wichtigste Aspekt. Dabei bekommen natürlich auch die nicht dominant ausgeprägten Leitmotive ihre Bedeutung, denn wer 5 ausgeprägte Leitmotive aus 34 hat, der hat auch 29 nicht so stark ausgeprägte. Damit ist für mich das Thema „Positive Psychologie“ vom Tisch, das zurecht kritisiert, zu einseitigen Sichtweisen führt.

    Das viele womöglich kaum ihre Stärken im beruflichen Umfeld anwenden kann ich bestätigen. Zum einen wissen die meisten kaum etwas konkretes über ihre Motive, zum zweiten erfolgt die Personalauswahl auch überhaupt nicht auf dieser Basis. Das Resultat sieht man tagtäglich Montag Morgen auf sehr vielen Arbeitsplätzen … da muss man Engagement Studien von Aon Hewitt, Kienbaum und Gallup gar nicht großartig strapazieren.

    Meine Erfahrungen es anders zu entdecken … bewusst in Unternehmen die Stärken der Mitarbeiter mit den Anforderungen des Arbeitsplatzes in Deckung zu bringen, sowie viele Paar-Sitzungen zwischen Kooperationspartner und in privaten Beziehungen, zeigen eine sehr hohe Anwendbarkeit der Methode, wenn man sie richtig nutzt.

    Schöne Grüße

    Marcus Gegenbauer

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