Ehrliche Jobanzeigen: Wie sich die Zahl passender Bewerber ganz einfach erhöhen ließe

„Sie werden 90 Prozent Ihrer Zeit hochkonzentriert mit Excel arbeiten, weshalb eine Leidenschaft für dieses Tool sowie ein Blick für kleinste Details essentiell sind. Sie haben so gut wie keinen Kontakt mit Kollegen. Ihr Vorgesetzter sitzt in Singapur. Diese Einstiegsposition wollen wir mit 45.000 EUR vergüten.“

Haben Sie so etwas schon gelesen? Ich nicht. Aber es gibt solche Stellen. Nur, dass man sie erst erkennt, wenn man schon längst im Job arbeitet und sich wundert, wo denn hier  jene Teamfähigkeit und jener Unternehmergeist erforderlich ist, die die Stellenanzeige forderten. Eine Kundin arbeitete mit einem anderen Kollegen in einem abgeschlossenen,verglasten Raum, das sie „Aquarium“ nannte. Jeder excelte vor sich hin. Ein super Job, wenn man eher introvertiert ist und „frickeln“ mag. Die Hölle für Kommunikative. Warum kann das nicht in der Anzeige stehen? Wieso werden Texte überlagert von Anforderungen, die in der Praxis den Job gar nicht ausmachen?

Die Bewerberquote muss hoch sein

Die Erklärung nennt sich „Bewerberquote“ und „Basisrate“. Auf manche Stelle bekommen Firmen immer noch 300 Bewerbungen – das ist die Bewerberquote, 300 auf eine Stelle. Doch die meisten Unternehmen klagen dennoch über den Fachkräftemangel. Sie meinen: „Unsere Basisrate ist zu niedrig.“ Das ist personalerisch und bedeutet: „Ich habe zu wenig PASSENDE Bewerber unter den ganzen Bewerbungen.“ Es ist nämlich ganz einfach: Wer aus 300 Bewerbern 10 passende zieht, kann mit Anerkennung unter seinesgleichen und „von oben“ rechnen. Mehr ist also besser als weniger. Man könnte Anzeigen so gestalten, dass sich nur noch 10 oder gar weniger bewerben, aber das ist nicht gut fürs Image. Also lieber passende aus den unpassenden sortieren. Die guten ins Töpfchen…

Passend ist relativ

Was nun aber passend ist, lässt sich höchst frei auslegen. Heißt passend, dieser Mitarbeiter wird sich ohne viel Einarbeitung sofort „rentieren“ und ein gutes Investment sein? Sehr oft wird genau das erwartet. Oder heißt „passend“, dieser Mitarbeiter bringt adäquate persönliche Voraussetzungen mit – z.B.  die notwendige Konzentrationsfähigkeit, um stundenlang am Rechner zu sitzen? Schon besser, weil konkreter. Oder heißt passend gar: Der Mitarbeiter bringt auch die passenden Wertvorstellungen mit, um diesen Job auszuüben? Wird so gut wie nie abgefragt. Spielt aber eine erhebliche Rolle. Zieht mich nichts zur Arbeit in  Aquarien, werde ich mich da auch nicht wohlfühlen. Und jetzt sagen Sie nicht, niemand mag in Aquarien arbeiten. Doch, da gibt es einige. Nicht jeder ist mag Großraumbüros und ständig mit Kollegen quatschen ;-)

Selektionsquote 50% wäre super, aber nicht wenn man nur zwei passende Leute hat..

Würde man die Tätigkeit im Aquarium offen beschreiben, hätte man zwar weniger Arbeit, müsste sich vor dem  Management rechtfertigen, denn die Bewerberquote würde sinken – wenn auch die Basisrate stiege. Und wie! Zum Beispiel auf zwei Bewerber, die den Job richtig cool finden. Aber zwei Bewerber sind schlecht fürs Image. Zwei von denen man einen auswählt,  macht eine Selektionsquote von 50%. Dieser Wert ist theoretisch super. Aber leider schlecht zu verkaufen.

Deshalb arbeiten alle möglichen Unternehmen mit Hilfe von Employer Branding an der Erhöhung ihrer Bewerberquote. Da wird geschminkt, gepimpt und gepusht, was das Zeug hält. Aus kleinen, schlecht dotierten Stellen, die vor allem Excelkenntnisse erfordern, werden Super-Jobs gemacht.  Bei einer ungeschminkten Faktenvermittlung könnte es schließlich passieren, dass sich tatsächlich hur noch drei bewerben – aber erzählen Sie das mal einem Vorstand, für den viel gleich gut ist.

Zum Gehaltsraten gleich ins Casino gehen

Je ehrlicher die Aussagen zu Stelle und Unternehmen, desto niedriger die Bewerberquote, so ist das nun mal. Aber auf der anderen Seite stünde ein wirklich konkreter Nutzen für beide Seiten, Unternehmen und Bewerber. Unternehmen hätten Bewerber, die nicht auf dem Sprung sind und weg, sobald ihnen „besseres“ winkt. Und  Bewerber wüssten von vorneherein, dass die Stelle nur für 60.000 EUR dotiert ist und müssten sich nicht auf ein unerquickliches Ratespiel einlassen. Denn diese Ratespiele zum Gehalt werden immer mehr ein Glückspiel, für das man auch gleich ins Casino gehen könnte

Neulich hatte ich eine Anzeige in der Hand, die sich anhörte als würde ein Projektmanager gesucht, der in ALLEM Erfahrung hat, von Six Sigma, über TQM, Lean Management, Prince 2, Scrum, mehr als zwei Sprachen, interkulturell, darunter notwendig im asiatischen Raum erfahren. Ich tippte auf 95.000 EUR+. Die Stelle sah ich über ein halbes Jahr immer wieder. Am Ende bekam sie  jemand für 52.000 EUR – die Person hatte absolut nichts von dem, was gefordert wurde. In den Gesprächen kam raus, dass man im Grunde einen Einsteiger suchte. Und warum sagt man das nicht? Das Unternehmen war kein Noname…

MS Office, Collage

MS Office, Collage

Realistische Job-Previews haben die Tendenz, Erwartungen an den Job zu senken, wohingegen sie die Treffsicherheit bei der Entscheidung sich zu bewerben, die Zufriedenheit bei der Arbeit und auch die Wahrscheinlichkeit des Verbleibs im Job erhöhen. Zu diesem Schluss kam bereits 1985 eine in der Psychological Review publizierte Metaanalyse („a meta-analysis of realistic job preview experiments“).

Ich glaube man sollte anfangen, Stellen und Bewerber zusammenzuwürfeln. Möglicherweise lässt sich so die Bewerberquote UND die Basisrate noch weiter erhöhen. Dann kann man kräftig investieren in teure Auswahlverfahren und sein Budget auf den Kopf hauen, außerdem hat man Gründe, weitere Mitarbeiter für die Personalabteilung zu fordern. War das jetzt Ironie? Nö, ich glaube nicht.

About Svenja Hofert

Mit meinem Unternehmen Karriere & Entwicklung biete ich privates oder unternehmensfinanziertes Karrierecoaching mit Schwerpunkt Karriereplanung sowie Persönlichkeits- und Stärkenentwicklung vor dem Hintergrund einer sich ändernden Arbeitswelt. Dazu kombiniere ich umfangreiche Beratungserfahrung (>16 Jahre), Führungspraxis (>21 Jahre) sowie diagnostisches Knowhow mit sehr gutem strategischen Gespür und hoher Zukunftsorientierung. Mit meiner Karriereexpertenakademie bilde ich Personalentwickler und Business Coachs in Karrierecoaching aus. Als Mitgründerin und Geschäftsführerin von Teamworks GTQ Gesellschaft für Teamentwicklung und Qualifizierung mbH treibe ich die Themen agileres Führen und agile Teamentwicklung strategisch und inhaltlich mit einem engagierten Team und meinem Geschäftspartner Thorsten Visbal voran. Unsere Haltung ist geprägt von Offenheit, Freude im Umgang mit Unterschiedlichkeit in jeder Hinsicht - auch im Denken -, einem Blick für sinnvolle, interdisziplinäre Aspekte und pragmatische Lösungsorientierung. Wir sind keinem Ansatz, keiner Theorie und keiner Methode verpflichtet, sondern nutzen ein Bestof mit vielen eigenen Ansätzen und eigenen Entwicklungen.

Über Svenja Hofert

Mit meinem Unternehmen Karriere & Entwicklung biete ich privates oder unternehmensfinanziertes Karrierecoaching mit Schwerpunkt Karriereplanung sowie Persönlichkeits- und Stärkenentwicklung vor dem Hintergrund einer sich ändernden Arbeitswelt. Dazu kombiniere ich umfangreiche Beratungserfahrung (>16 Jahre), Führungspraxis (>21 Jahre) sowie diagnostisches Knowhow mit sehr gutem strategischen Gespür und hoher Zukunftsorientierung. Mit meiner Karriereexpertenakademie bilde ich Personalentwickler und Business Coachs in Karrierecoaching aus. Als Mitgründerin und Geschäftsführerin von Teamworks GTQ Gesellschaft für Teamentwicklung und Qualifizierung mbH treibe ich die Themen agileres Führen und agile Teamentwicklung strategisch und inhaltlich mit einem engagierten Team und meinem Geschäftspartner Thorsten Visbal voran. Unsere Haltung ist geprägt von Offenheit, Freude im Umgang mit Unterschiedlichkeit in jeder Hinsicht - auch im Denken -, einem Blick für sinnvolle, interdisziplinäre Aspekte und pragmatische Lösungsorientierung. Wir sind keinem Ansatz, keiner Theorie und keiner Methode verpflichtet, sondern nutzen ein Bestof mit vielen eigenen Ansätzen und eigenen Entwicklungen.

23 Kommentare zu “Ehrliche Jobanzeigen: Wie sich die Zahl passender Bewerber ganz einfach erhöhen ließe

  1. Hallo Frau Hofert,

    ja, als Senior Recruiter finde ich mich doch in Ihrem Artikel sehr wieder. Nur, dass ich diese Ausschreibungen im Engineering zu besetzen habe. Die fachlichen und persönlichen Anforderungen an das jeweilige Talent sind aber wohl identisch.

    Ich glaube auch, dass dieser Beitrag ganz hervorragend zum HR-Blog von Frau Gausmann (http://www.blickwinkel-blog.de/) passen würde, nicht wahr? Einer der Artikel dort beschreibt dies humorvoll-ernst aus der Sicht der suchenden HRlerin.

    Interessanterweise wird im anglo-amerikanischen Bereich anscheinend anders rekrutiert bzw. gewertet. Zumindest wenn ich den Tipps aus dem LinkedIn-Talent-Blog folgen darf.

    Aber für eine solche Bewertung fehlen mir die praktischen, internationelen und grundsätzlichen überproportional ausgebildeten multikulturellen Erfahrungen. Macht mich das jetzt eigentlich weniger “wertvoll?” ;-))

    Mit besten Grüßen aus Bayern
    Marc Mertens

    • Hallo Herr Mertens,
      ich denke, im angloamerikanischen Raum rekrutiert man auch anders – weniger scharf nach fachlichem Fit. Es wird auch öfter gesagt, was man verdient – ich persönlich finde das sehr wichtig und fair. Eins will ich aber sagen: Sie sind wertvoll, und wie! Wer sich auf Diskussionen einlässt und andere Perspektiven einnimmt, hat doch schon mal die Grundvoraussetzung. DANKE. LG Svenja Hofert

  2. Sehr treffend beschrieben, Frau Hofert – genau das ist der Denkfehler: Der (angenommene) Wert als Arbeitgebermarke verhält sich proportional zur Anzahl der Bewerbungen auf eine ausgeschriebene Stelle. Viele Bewerbungen = “Hurra, wir sind toll!”

  3. Stimmt, Stellenausschreibungen sind heute genauso stark in der Worthülsendichte wie die meisten Bewerbungen. (Eine Folge des AGG oder war das immer schon so?) Ich glaube aber, dass Unternehmen, die eine Position konkret beschreiben und sagen, was ihnen tatsächlich wichtig ist, noch mehr Bewerbungen erhalten würden als heute. Denn viele Bewerber sind von diesem Allgemein-Blabla so sehr verunsichert, dass sie sich erst gar nicht angesprochen fühlen. Ich fürchte allerdings, dass viele Personalentscheider zum Zeitpunkt der Ausschreibung oft selbst nicht so genau wissen, was einen für die jeweilige Stelle passenden Kandidaten genau auszeichnet. Dann doch lieber Gießkannen-Anforderungen und darauf hoffen, das sich der Bewerber Gedanken gemacht hat, ob er zur Stelle passt ;-)

    • Hallo Herr Slaghuis,

      jetzt fühle ich mich als Recruiter/HRler zwar etwas auf den Schlips getreten, aber tatsächlich ist das eine große Diskussion, die z.B. von Herrn Henrik Zaborowski trefflich geführt wird.

      Das Recruiting startet in meinen Augen nicht einfach beim lustigen Stellenanzeigen schalten, sondern sollte zwingend auf einen optimalen Kontakt in die jeweiligen Fachbereiche aufbauen.

      Das AGG finde ich hier weniger relevant, als den eigentlichen “Frechmut” endlich mal nach den wirklichen Must-haves zu fragen. Es gilt wie immer, wer fragt, der führt und das kann doch auch gerne mal im HR geschehen. Es ist auch für Ingenieure oder Spezialisten sicher nicht immer einfach deren eigene Erwartungshaltung in Form einer Vakanz zu übersetzen.

      Aber das ist wieder eine neue Geschichte wert.
      ;-))

    • Hallo Bernd, ja, viele wissen nicht genau, was sie suchen. Aber sieht man es ökonomisch, wäre doch genau das die richtige Maßnahme: Köpfchen in wirklich gute Anforderungsanalysen stecken, scharf formulieren und dann die Zeit auf die verwenden, die wirklich passen. Ich finde, das ist doch eigentlich 100% rational. LG Svenja

    • Stimmt, Bernd: “Ich fürchte allerdings, dass viele Personalentscheider zum Zeitpunkt der Ausschreibung oft selbst nicht so genau wissen, was einen für die jeweilige Stelle passenden Kandidaten genau auszeichnet.”
      .
      Dann doch lieber … gleich den Richtigen mit der Gewinnung des Mitarbeiters beauftragen.
      .
      Ganz einfach den, der mit dem Neuen später arbeiten und dessen Ergebnisse rechtfertigen muss. Das ist der Teamchef oder ein Kollege. In der Fachabteilung. In der Nähe des Schreibtisches oder in der Nähe der Werkbank des Kandidaten. Mitten drin. Janz vorne.
      .
      Und nicht irgendjemand in Ha-Err, der die Stellenbeschreibung aus Textbausteinen zusammen frickelt und im besten Fall nicht einen einzigen Bewerber sieht. Geschweige denn spricht. Geschweige denn einstellt. Geschweige denn mit ihm arbeitet…
      .
      – Hans Steup, Berlin

  4. Hallo Frau Hofert,

    ich les Ihren Blog tatsächlich sehr gern und dieser Artikel ist ein Grund, es auch weiter zu tun:) Lieben Dank dafür, habe sehr gelacht, wenn es auch gleichzeitig traurige Realität ist.

    Übrigens ein Beispiel für interessante Job-Beschreibungen ist mein Website-Anbieter Jimdo, http://www.jimdo.de. Die haben verstanden…

    Viele Grüße
    Maurizio Di Noia

    • @hennerknabenreich: ich sag ja, bis zum Bachelor of Cleaning ist es nicht mehr weit…und der Master beinhaltet dann den Rettungsschwimmer ;-) LG SH

  5. Pingback: Über die Generation Y und hohe Bewerberquoten - Was letzte Woche geschah

  6. Pingback: Klickschau (8): Wunschkunden, Jammerlappen und Vollkasko-Denke | Sascha Theobald – einfach. klar. kommunizieren.

  7. Hallo Frau Hofert,

    ich geben Ihnen Recht – Man sollte doch eigentlich bei der Auswahl der Arbeitsrkräfte auf die Qualität und nicht auf Quantität achten.

    Habe dies besonders während den Bewerbungen für Praktikas im Studium gemerkt, dass dies aber wie von Ihnen beschrieben praktiziert wird. Da heisst es dann unter den Studenten: “Bei Firma XY brauchst du dich gar nicht bewerben, die haben immer viel zu viel Auswahl.” Weiss nicht ob das Respekt oder Ehrfurcht einlösen soll oder was der Sinn dahinter ist – erschließt sich mir nicht.

    Gut zu wissen, dass es noch Firmen gibt, die erfrischend anders sind und eher darauf achten dass ein Bewerber passt und nicht dass er noch 500 Mitbewerber hat. Ich kann hier als Beispiel die Firma Envirochemie nennen, wo mein Bruder angestellt ist.

    In diesem Sinne, freue mich auf weitere Artikel und werde sie gerne wieder lesen.

    Grüße
    Engels

  8. Ich wurde zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen und habe gefragt, warum in der Stellenausschreibung stünde “sehr gute Englischkenntnisse”, ob denn Englisch für die Stelle relevant sei.
    Man war sehr erstaunt und musste sich die Ausschreibung erst noch einmal ansehen. Dann kam heraus, der Text war von einer anderen Ausschreibung kopiert und man hatte vergessen, den Teil zu löschen. Wie verlässlich sind die Aufgaben- und Anforderungsbeschreibungen in Stellenausschreibungen also.
    Beste Grüße
    Susanne Gamm

  9. Pingback: Blogduett mit Bernd Slaghuis: Wenn Bewerber Unternehmen “grillen” | Respektspezialistin | Bettina Schöbitz

  10. Pingback: Talente suchen und finden – Tipps von Wolfgang Kierdorf

  11. Hallo Frau Hofert, ich möchte diesem Beitrag nichts mehr hinzufügen. Gefühlt ist es noch etwas schlimmer und ich bin gespannt, ob sich 2015 irgend etwas entwickelt, das es dem Bewerber richtig, also spürbar, einfacher macht, sich zu bewerben. UND die Unternehmen anfangen (an einigen Stellen: weitermachen), all das dumme Zeug ersatzlos zu streichen und durch echte, klare, interpretationsfreie Aussagen ersetzten.
    Bitte mehr von derartigen Beiträgen. Danke.

  12. Hallo Freu Hofert, sehr interessant, dass ich via Google zur Suchkombination “bewerberzahl erhöhen” zu diesem Artikel gekommen bin. Interessant dabei: Hier ergibt sich die Erkenntnis, die Bewerberzahl zu verringern. Und das zwingend! Ein toller Artikel. Gefällt mir sehr gut und zeigt wieder ein Beispiel, dass Zahlen für den Chef oft “geschönt” sind.

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