“Unternehmen bieten immer weniger Perspektive und Sicherheit”: Interview mit Henrik Zaborowski

Henrik Zaborowski ist jemand, den man sich auch außerhalb der Karriere- und HR-Szene merken sollte. Er hat nicht nur einen wirklich sehr coolen Namen, sondern auch eine eigene Haltung, die sich in interessanten Blogbeiträgen spiegelt – und er berät in Sachen Recruiting von morgen. Genau der „Typ“ Mensch, der für neue, zeitgemäße Karrieren und die Ideen von morgen steht – deshalb habe ich ihn für mein Buch „Karriere mit System“ ausgewählt. Hier die Langform unseres dafür geführten Interviews. Es ist wirklich lang, sehr lang – aber es lohnt sich, sich dafür Zeit zu nehmen. Da sind Schmankerl drin, auch für Insider, z.B. Kondratieff. Lesenswert: Versprochen! Übrigens: Zaborowskis Worklifestyle ist „Flexi“.

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Stellen Sie sich kurz vor.

Mein Name ist Henrik Zaborowski, ich bin verheiratet und habe zwei Kinder. Seit 2005 wohnen wir im Rheinland, was nach 13 Jahren Bremen ein ziemlicher Kulturschock war. Aber mittlerweile haben wir uns akklimatisiert. Ich war seit 2001 als Personalberater bzw. interner Recruiter unterwegs und habe mich Mitte 2013 als Berater selbständig gemacht.

Wie haben Sie selbst Karriere gemacht?

 

Tja, ob man das Karriere nennen kann, weiß ich nicht. Ich hatte nie Lust auf Schule. Meine Schulzeit habe ich ehrlich gesagt verdrängt. „Gerettet“ hat mich sicherlich, dass ich ziemlich spontan nach der 7. Klasse vom Gymnasium auf eine Waldorfschule gewechselt bin. So konnte ich einigermaßen überleben. Da ich nie studieren wollte, habe ich ganz bewusst als einer der wenigen meiner Klasse kein Abitur gemacht. Erst auf der Höheren Handelsschule merkte ich: „Jetzt musst du mal Gas geben.“ Was ich dann tat. Während meiner Ausbildung zum Industriekaufmann wuchs in mir die Erkenntnis: „Das kann es auf Dauer nicht sein. Du musst doch noch studieren.“ Die Studiengangswahl war einfach. Es musste Bremen sein (wegen meiner Frau) und FH. Und da gab es nur einen Studiengang, der mir ansatzweise zusagte. Die anderen konnte ich mir gar nicht vorstellen. Das Studium wollte ich dann auch nach dem 2. und 4. Semester hinwerfen. Mangels Alternativen habe ich es aber durchgezogen. Auch, „um den Schein zu haben“.

Da ich mich in meiner Diplomarbeit mit dem ganzen Thema Bewerbung & Recruiting kritisch auseinander gesetzt hatte, lag 2001 der Einstieg in die Personalberatung nahe. Der Zusammenbruch des Neuen Marktes und der 11. September legten eine erfolgreiche Karriere aber erst einmal auf Eis. Ich habe mich dann selbständig gemacht, weil ich dachte, Personalberatung muss auch anders, flexibler gehen. Das war aber in Bremen nicht so einfach. Darum kam dann der Weg zur damaligen access AG nach Köln. Das war eine super Zeit. Ich war sehr erfolgreich, aber mit der Zeit fehlten mir die Herausforderungen. Personalberatung ist intellektuell jetzt auch nicht immer so anspruchsvoll. Die Aufgabe, bei einer Talent Management Beratung eine Personalberatung noch mal „neu zu erfinden“ und aufzubauen, klang spannend. Also wechselte ich. Das ganze Projekt lief aber nicht wirklich erfolgreich, bzw. mit ziemlichen Startschwierigkeiten. Ein Kunde von mir warb mich dann ab, als interner Recruiter. Ich sah da Chancen, hatte aber auch Bedenken. Die sich am Ende auch bewahrheiteten. Daher habe ich Mitte 2013 entschieden, mein eigenes Ding zu machen.

Wie ticken Bewerber heute?

 

Ich weiß nicht, ob Bewerber heute anders ticken als vor 10 Jahren. Ich denke eher nein. Wobei, es hat sich m. E. durch die Krisen der letzten Jahre eine gewisse Ernüchterung und Pragmatismus eingestellt. Wenn ich an den „War for Talents“ Ende der 90ziger denke, als die Start-Ups des Neuen Marktes mit den Unternehmen der Old Economy um die Talente kämpften … da waren Geld und gefühlte Freiheit (in Form von Kicker, Pizzaservice und Vertrauensarbeitszeit) die Lockmittel. Alle wollten bei den hippen Start Ups des Neuen Marktes dabei sein, die Old Economy hielt mit viel Geld dagegen. Die Bewerber waren damals in einer starken Position, ließen sich aber mit Geld und Versprechungen abspeisen, ohne die Chance zur Selbstbestimmung ihrer Arbeit wirklich zu nutzen. Dann kam der Zusammenbruch des Neuen Marktes und der Rest ist Geschichte. Vom „War for Talents“ sprach keiner mehr, im Gegenteil. Die Bewerber fingen wieder an, kleine Brötchen zu backen.

Seit dem erleben wir permanent die eine oder andere Krise und das prägt die Arbeitnehmer. Viele sind vorsichtiger mit einem Wechsel geworden. Sie warten ab, ob ein beginnender Aufschwung auch hält, was er verspricht. Dann suchen sie konkret über einen langen Zeitraum, weil alles zusammenpassen muss. Und „zack“, kommt dann schon wieder die nächste Krise. Wer wechseln will, hinterfragt stärker was hinter den tollen Versprechungen der Unternehmen steckt. Ich würde sagen, viele Bewerber haben ihre Blauäugigkeit verloren. Was nicht schlecht ist. Top-Experten, die wissen dass sie gefragt sind, sind da sicherlich risikofreudiger und nehmen das Risiko eines Wechsels (mit entsprechendem Gehaltssprung) eher in Kauf. Diese Bewerber wird es auch immer geben und diese Zielgruppe wird ihr Verhalten auch nicht großartig ändern. Das widerspricht alles ein wenig dem aktuellen Geschreibe vom wieder begonnenen „War for Talents“. Aber ich nehme diesen auch nicht unbedingt so wahr. Der tobt nicht generell überall, sondern nur in bestimmten Fachbereichen oder auch Regionen.

Wenn also heute der Generation Y so tolle Eigenschaften wie Flexibilität, Suche nach Sinnhaftigkeit und Selbstbestimmung und der Wunsch nach Work-Life-Balance nachgesagt wird, hat das eine Historie. Wir sind alle Kinder unserer Zeit. Die Generation Y ist flexibel, weil sie es sein muss. Und sie sucht Sinn, weil sie merkt, dass die Formel „gute Arbeitsleistung = gutes Geld = Sicherheit“ nicht mehr gilt. Wenn aber Geld (anders als noch zur Zeit des Neuen Marktes) nicht mehr der Motivationstreiber ist, dann fange ich an, nach echten Inhalten zu suchen. Und lande beim Sinn meiner Arbeit. Konterkariert durch die pragmatische, aus Erfahrung gewachsene Einstellung, dass ich ja irgendwie meine Brötchen verdienen muss. Und dann ist mir am Ende halt doch das Geld wieder wichtiger als der Sinn. Jobs, die Sinn im eigentlichen, menschlichen Sinne machen, also wie Pflegeberufe, Lehrer, alle sozialen Berufe, oder auch für die persönliche Sinnhaftigkeit wie z. B. als freischaffender Künstler, sind schlecht bezahlt. Wer kann / will davon leben? Nicht viele. In der klassischen Wirtschaft gibt es aber wenig sinnstiftende Jobs. Schwierig.

Und zur Generation Y muss ich noch sagen, dass es die so pauschal nicht gibt. Auch in dieser Generation gibt es Menschen, die den klassischen Karriereweg gehen wollen. Die fragen nicht nach Work-Life-Balance und einem höheren Sinn. Nur: Der Anteil derjenigen, die unser altes Karrieresystem hinterfragen, ohne aber eine bessere Alternative zu haben, der nimmt zu. Diese Gruppe der Generation Y hat ein echtes Problem. Mitspielen wollen sie eigentlich nicht, aber die Macht, etwas zu ändern, haben sie auch nicht. Aber dazu mehr später.

Was hat sich gegenüber früher verändert?

Wie ich schon schrieb, die Unsicherheit ist einfach viel größer geworden. Die klassischen Karrierewege, bei denen ich mich jahrelang in einem Unternehmen weiterentwickeln konnte, gibt es kaum noch. Das ist mittlerweile bekannt. Unternehmen und Bewerber haben aber irgendwie noch keine Mechanismen entwickelt, um damit umzugehen.

Grundsätzlich ist m. E. auch die „gefühlte“ wirtschaftliche Lage vieler Unternehmen immer schlechter. Nicht unbedingt die reale. „Gefühlt“ heißt, die Unternehmen übertragen das Risiko einer auch für sie unsicherer gewordenen Marktlage auf ihre Arbeitnehmer. Wenn ich als Top Management oder meinetwegen auch einfacher Abteilungsleiter nicht mehr sicher sein kann, ob auch nächstes Jahr noch diese eine Stelle sicher ist, dann stelle ich halt gar nicht erst ein. Oder nur befristet. Oder über Zeitarbeit / Arbeitnehmerüberlassung. Das scheint z. B. bei den Ingenieuren ein großer Trend zu sein. Viele Ingenieurstellen werden nur noch über Engineering-Dienstleister vergeben und nicht mehr über den Endkunden. Damit bleiben die Unternehmen flexibler. Klar ist allerdings auch: Den ganz großen Kahlschlag in Form von Massenentlassungen bei der nächsten Krise, den wird es kaum noch geben. Weil die Unternehmen wissen, dass es irgendwann wieder bergauf geht und sie dann die Mitarbeiter dringend brauchen. Aber die Arbeitsverhältnisse werden flexibler, nicht mehr ganz so bindend. Ein weiterer Trend geht zur Beauftragung von Freiberuflern und Interim Managern. Das haben die Zukunftsforscher ja schon zur Jahrtausendwende vorhergesagt. Ich glaube, zu der Zeit konnte sich das noch kaum jemand vorstellen. Heute wird es immer mehr Realität, auch für „einfachere“ Berufe. Es sind nicht mehr nur die Spezialisten, die nur noch Projektweise beauftragt werden.

Ich möchte nochmal zwischen „gefühlter“ und „realer“ Wirtschaftslage unterscheiden. Die reale, finanzielle Lage vieler Unternehmen ist ja durchaus gut. Wir sehen das z. B. daran, dass die Vorstandsgehälter in den letzten Jahren um ein vielfaches stärker gestiegen sind als die Gehälter der normalen Mitarbeiter. Vorstandsgehälter steigen nicht, wenn Unternehmen dauerhaft Verluste machen. Aber natürlich gehen die globalen Krisen auch nicht am Top Management vorbei. Mental, meine ich. Waren früher je nach Unternehmensgröße 10 Mio. oder auch 10 Milliarden Euro Gewinn eine gute Größe, so muss es heute aufgrund der Unsicherheiten das Doppelte oder Dreifache sein. Nur zur Sicherheit. Falls die nächste Krise überbrückt werden muss. Gewinne werden also nicht verwendet, um zu investieren oder an die Mitarbeiter weiter zu geben. Sondern als Sicherheit behalten. Ich kenne das Management von einem mittelständischen Unternehmen, das mental jedes Wirtschaftsjahr „bei Null“ beginnt. Dabei verfügt das Unternehmen über finanzielle Reserven, um jede Krise gut wegzustecken. Das Geld könnte investiert werden. Auch in die Mitarbeiter. Aber wenn ich jedes Jahr „bei Null“ beginne, investiere ich nicht, falls das Jahr mal schwächer anläuft. Und wenn es gut läuft, lege ich das Geld lieber zur Seite. Zur Sicherheit. Aber ich investiere nicht voreilig. Diese Denke ist grundsätzlich kaufmännisch gesund. Auf jeden Fall besser, als die Gewinne in noch größere Autos oder Firmenreisen zu stecken und zu verprassen. Aber auch Sparen ist endlich und bringt mir irgendwann keinen Mehrwert mehr. Was nützt mir Geld, wenn ich nichts damit anfange? Und so sehe ich das bei vielen Unternehmen. Wer darunter leidet sind die Mitarbeiter.

Was bieten Unternehmen heute mehr als früher?

Ganz ehrlich? Ich weiß es nicht. Ich sehe da wenig. Eine gewisse Flexibilisierung der Arbeit, ja. Flexiblere Arbeitszeiten, Home Office Möglichkeit, teilweise betriebseigene Kindergartenplätze. Aber das eigentlich nicht aus reiner Menschlichkeit, sondern weil es den Umständen geschuldet oder auch einfach günstiger ist. Warum gibt es flexiblere Arbeitszeiten? Vor allem, weil die Kundenbeziehungen globaler geworden sind und Mitarbeiter mit Kunden/Lieferanten in mehreren Zeitzonen kommunizieren müssen. Da finden Telefonkonferenzen halt um 20 Uhr statt. Außerdem, weil durch die moderne Technologie jeder rund um die Uhr erreichbar ist. Damit der motivierte Mitarbeiter auch abends noch von zu Hause etwas kurzfristig erledigt, gebe ich ihm halt die gefühlte Flexibilität und erwarte nicht sein Erscheinen im Büro um 8 Uhr. Manche Konzerne fahren diese permanente Erreichbarkeit auf Druck der Betriebsräte ja schon wieder etwas runter. Aber es gibt genug Jobs, wo das nicht funktioniert oder nicht gewollt ist.

In anderen Berufen auf eher Sachbearbeiterniveau, z. B. in der Fallbearbeitung bei Versicherungen, da ist die Home Office Regelung in der Tat eine Verbesserung der Lebensqualität. Die LVM Versicherungen war z. B. schon Ende der 90iger einer der Vorreiter der Branche. Das kommt dann auch Eltern zu Gute, die mal eben das Kind von der Schule / dem Kindergarten abholen müssen, dann zusammen Mittag essen und danach wieder arbeiten. Alles ohne Fahrstress ins Büro. Diese Flexibilisierung wird noch weiter zunehmen. Auch in Führungsjobs. Aber bis das die Regel wird, werden noch ein paar Jahre vergehen.

Die Frage muss eigentlich lauten: Was bieten Unternehmen weniger als früher? Und das ist vor allem Perspektive & Sicherheit. Damit meine ich jetzt nicht den lebenslangen, sicheren Arbeitsplatz, auf dem ich mich ausruhen kann, ohne aufzufallen. Ich glaube, solche Jobs sucht kaum noch ein Mitarbeiter. Die meisten Menschen wollen ja eigentlich Leistung bringen und ihr Geld auch im wahrsten Sinne verdienen. Mit Sicherheit meine ich das Commitment des Arbeitgebers, sich gemeinsam mit den Mitarbeitern entwickeln zu wollen. Sprich: Zu meinen Mitarbeitern zu stehen und die Zukunft zu gestalten. Natürlich fallen Jobs weg. Gerade in den alten Industrien. Aber wer wachen Auges durch die Welt geht, der bekommt das ja rechtzeitig mit und kann Maßnahmen ergreifen. In neue Technologien investieren, die Mitarbeiter darin fit machen bzw. sich von den visionären Mitarbeitern als Arbeitgeber in die neue Zukunft führen, inspirieren lassen. Aber das muss ich als Arbeitgeber wollen und zulassen. Mein Eindruck ist, dass viele Unternehmen genau das nicht machen.

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Wo hakt es noch?

 

Wir haben einen echten Generationenkonflikt. Anders, als früher. Denn die Jungen brauchen heute stärker die Unterstützung der Alten. Aber die reagieren nicht. Oder nicht richtig. Das hat mit unserer Vergangenheit zu tun. Und damit, dass unsere Welt und Gesellschaft sich elementar verändert haben. Was meine ich damit? Schauen wir uns doch mal das heutige Management vieler Unternehmen an. Wer führt heute Unternehmen bzw. hat eine Führungsposition? Vielfach Menschen, die sich in den 90iger Jahren hochgearbeitet haben. Wo die klassische Karriere noch funktioniert hat. Wo harte Arbeit automatisch belohnt wurde. Die einfach erfolgreich waren. Vielleicht auch, weil sie wirklich hart dafür gearbeitet haben. Aber teilweise auch, weil sie es gar nicht verhindern konnten.

Denn wenn wir uns die Mechanismen des Erfolges ansehen müssen wir zugeben, dass Erfolg oft weniger mit uns selbst, sondern mit der richtigen Zeit, Zufällen, Glück oder Unterstützung zu tun hat. Mein Vater ist ein gutes Beispiel. Nach der Schule hat er jahrelang für ein besseres Taschengeld für seinen Vater, einen selbständigen Handelsvertreter, gearbeitet. Ein Unternehmensinhaber aus dem erweiterten Familienkreis erkannte die Fähigkeiten meines Vaters und bot ihm einen Job im Vertrieb an. Und mein Vater arbeitete sich in den folgenden Jahrzehnten zum Geschäftsführer hoch. Mit viel Arbeit, klar. Wir Kinder hatten in der Woche nicht viel von ihm. Aber auch unter Umständen, die es ihm möglich machten. Er hatte einen machtvollen Förderer, es gab Wirtschaftsphasen, in denen man nicht viel falsch machen konnte. Und so ging es vielen, die heute in Entscheiderpositionen sind.

Erfolg ist also nicht zwingend nur eigener Verdienst. Das sehen aber viele Erfolgreiche nicht. Und wem diese Erkenntnis fehlt, der sieht auch nicht die Notwendigkeit oder moralische Verpflichtung, anderen zum Erfolg zu verhelfen. Zumal mich Erfolg auch immer von den anderen distanziert. Ich denke dann: „Ich habe es selber geschafft, also musst du es auch selber schaffen“. Das stimmt aber so nicht. Gerade in unserer unsicheren und ständig verändernden Zeit braucht die junge Generation Unterstützung, um selber „auf die Beine zu kommen“. Diese Unterstützung wird aber immer seltener gewährt. Die letzten Jahre kurz vor der Pensionierung meines Vaters waren für das Unternehmen wirtschaftlich sehr schwierig. In der Eigentümerversammlung wurde er im letzten Jahr aufgefordert, noch einen Mitarbeiter zu entlassen, damit die Rendite stimmt. Mein Vater weigerte sich – und verzichtete stattdessen auf einen nicht unerheblichen Teil seines Bonus. Ich will das nicht glorifizieren. Mein Vater konnte sich das leisten. Uns ging es deswegen nicht deutlich schlechter. Aber es war seine eigene Entscheidung, zu der ihn niemand gedrängt hat. Und von der wahrscheinlich auch niemand aus der Belegschaft erfahren hat. Aber genau solche Entscheidungen brauchen wir von denen, die heute die Macht haben.

Es muss aber noch mehr passieren. Technologisch stehen wir, wieder einmal, vor einem elementaren Wandel. Ich persönlich bin fest davon überzeugt, dass Kondratieff mit seiner Theorie der langen Wellen Recht hatte und wir uns gerade zwischen zwei Wellen befinden. Das „Alte“, das Industriezeitalter, geht zu Ende. Das „Neue“, also die Entstehung ganz neuer Geschäftsfelder durch die technologischen Entwicklungen, durch die eine alternde Gesellschaft, durch eine immer stärkere Isolierung des Einzelnen, ist noch nicht da. Aber wir müssen jetzt schon in das Neue investieren. Und wer könnte das? Die „alten“ Mächtigen. Die das Sagen und das Geld dafür haben. Die die Erfahrung haben, wie ein Unternehmen entwickelt wird. Mein Eindruck ist: Die wollen nicht. Sie haben es auch nicht nötig. Sie verwalten nur noch das, was sie haben und kennen. Und suchen ihr Heil in Kostensenkungen in der Krise. Statt in Neues zu investieren.

Damit fehlen der jungen Generation nicht nur die Mittel und die Entwicklungsmöglichkeiten, sondern auch die Vorbilder. Es muss eine ganz neue Unternehmergeneration entstehen. Das geschieht heute schon, aber das dauert. Und nicht jeder Vertreter der Generation Y ist ein Unternehmertyp. Einige werden daher auf die Mechanismen des alten Karrieremodells setzten, hart arbeiten und hoffen, dass sie damit durchkommen. Die meisten anderen werden sich in Bescheidenheit üben und nehmen, was kommt. Oder eben die Unternehmertypen suchen, die sie mitnehmen auf die Reise. Keine rosigen Aussichten, ich weiß. Aber das ist meine aktuelle Sicht der Dinge. In zehn Jahren sieht es vielleicht schon ganz anders aus.

Wie erkennen Bewerber die Firma, die zu Ihnen passt?   

 

Auch ist es immer die Frage, ob man den offiziellen „Employer Branding Aussagen“ so glauben darf. Nach meiner Erfahrung ist das oft einfach Marketing Blabla. Keiner schreibt doch auf seiner Karriereseite „in unserer Branche werden Menschen in den asiatischen Ländern ausgebeutet“, „unsere Technologie ist auf dem absteigenden Ast“, „unser Inhaber ist ein cholerischer Patriarch“, „unsere Firmenkultur ist je nach Abteilung unterschiedlich“ usw. Alle Unternehmen sind doch die besten Arbeitgeber, mit einem Herz für ihre Mitarbeiter, nachhaltig, innovativ, etc. Schwierig.

Das Problem ist ja, dass die meisten Unternehmen so groß sind, dass allgemeine Aussagen darüber „wie es im Unternehmen ist“, schwierig sind. In Abteilung A kann ein ganz anderes Klima herrschen als in Abteilung B. Kann, muss nicht. Und in kleinen Unternehmen sagt im Zweifel niemand, dass es hier eine Katastrophe ist. Denn sonst würde ich ja zugeben, dass ich bei einem schlechten Arbeitgeber bin. Womit ich mich selbst in Frage stelle.

Eine gute Frage, die früher kaum jemand gestellt hätte, oder? Warum wollen wir denn überhaupt bei Firmen arbeiten, die zu uns passen? Das ist doch wohl ein Phänomen der neuen Generation. Zeigt das jetzt Selbstbewusstsein? Oder eher Abgeklärtheit? Nach dem Motto „Wenn ich schon arbeiten muss, dann will ich wenigstens nicht jeden Tag meine eigenen Überzeugungen an der Garderobe abgeben.“

Arbeitgeberportale wie Kununu sind da natürlich eine erste Hilfe. Ich persönlich denke aber, dass jeder von uns viel stärker seine persönlichen Netzwerke nutzen sollte. Der Gedanke, jeder kennt jeden über ein paar Ecken, entspricht der Realität. Und klar ist ja auch: Die meisten Unternehmen sind grundsolide Arbeitgeber. Wir sollten das Thema „richtiger Arbeitgeber“ nicht zu hoch hängen. Aber klar gibt es ein paar Indikatoren. Wenn ich besonders kreativ bin, sollte mein Arbeitgeber mir die Möglichkeit dazu geben. Starre Bürokratie ist da eher kontraproduktiv. Wenn ich gerne international tätig bin, sollte das Unternehmen das auch sein. Und so weiter. Wie ich das erkenne? Fragen, fragen, fragen. Und zwar echte Mitarbeiter in dem jeweiligen Unternehmen. Nicht HR, PR oder das Management fragen. Sondern ganz normale Mitarbeiter. Wie das geht? Über Netzwerke. Es kostet etwas Arbeit. Aber es funktioniert. Probieren Sie es aus.

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About Svenja Hofert

Seit ich im Jahr 2000 meinen Job bei einem internationalen, börsennotierten Konzern aufgab, habe ich viel gemacht: Ich habe 35 Bücher geschrieben, mehrere Portale aufgebaut und Unternehmen gegründet. Mit allem unterstütze ich dabei den "nächsten Schritt" zu gehen - in der Karriere, als Team und auch als Berater, Trainer oder Coach. In diesem Blog verpacke ich meine Erfahrung aus mehr als 15.000 Beratungs- und Coachingsstunden in Impulse und Meinungen. Beratungsangebote finden Sie auf unserer Website Karriere & Entwicklung, Seminartermine auf www.karriereexperten.com.

Über Svenja Hofert

Seit ich im Jahr 2000 meinen Job bei einem internationalen, börsennotierten Konzern aufgab, habe ich viel gemacht: Ich habe 35 Bücher geschrieben, mehrere Portale aufgebaut und Unternehmen gegründet. Mit allem unterstütze ich dabei den "nächsten Schritt" zu gehen - in der Karriere, als Team und auch als Berater, Trainer oder Coach. In diesem Blog verpacke ich meine Erfahrung aus mehr als 15.000 Beratungs- und Coachingsstunden in Impulse und Meinungen. Beratungsangebote finden Sie auf unserer Website Karriere & Entwicklung, Seminartermine auf www.karriereexperten.com.

10 Kommentare zu ““Unternehmen bieten immer weniger Perspektive und Sicherheit”: Interview mit Henrik Zaborowski

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  3. Hallo Svenja,
    vielen Dank für die nette Einleitung zu meiner Person. Und Du bist die Erste, die meinen Namen als “sehr cool” bezeichnet :-)
    Hat mir Spaß gemacht. Ist interessant, Aussagen von einem selbst zu lesen, die schon ein paar Monate alt sind …

    Herzlichen Gruß,
    Henrik

    • also so einen Namen hätte ich auch gern, weil man ihn sich merkt. Hofert ist zwar auch besser als Müller. Aber Zaborowski ist ein Knaller: keine negativen Assoziationen, bleibt sofort hängen und ist auch nicht wie Cziskcentmentalji (was ich jedes Mal nachlesen muss und mit Fehlern erinnere, das ist der Typ von Flow ;-))

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  5. Hallo,

    finde den Artikel wirklich gut. Vor Allem, weil hier ein Thema angesprochen wird, welches wirklich hart diskutiert wird.

    Jedoch muss ich widersprechen, dass die Bewerber sich nicht verändert haben sollten und das unternehmen nicht mehr bieten als früher. Das ist m.E.n. viel zu sehr pauschalisiert.
    Zwar gibt es wohl Unternehmen, die sich nicht anpassen – mag es der lange Schweif der Bürokratie sein oder eben eine fehlende Einsicht, dass sich der Bewerbermarkt und der Arbeitgebermarkt verändert haben und weiterhin verändern.

    Allein schon der demographische Faktor zeigt, dass sich eben dieser Bewerbermarkt verändert und die Bewerber andere Ansprüche haben – Akademiker und nicht-Akademiker sind hier betroffen!

    Ein paar nette Beiträge zu diesem Thema kann man hier nachlesen, vielleicht auch ein paar spannende Inputs für Sie Frau Hofert:

    Beste Grüße
    Matteo

    • Bei mir wird ein Mercuri-Urval-Link aufgerufen und die Artikel finde ich jetzt ehrlich gesagt nicht prickelnd. Oder habe ich was übersehen. Ich hab den Link gelöscht, mir ist nicht klar, ob der Hinweis wirklich inhaltlich war oder es um die Link-Platzierung ging…. Falls ich was übersehen habe, sorry.

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  8. Ich frage mich, ob es nicht völlig normal ist, dass in der rasanten Entwicklung unserer (Berufs-)Welt sich nicht auch die ehemaligen Modelle “Ich lerne, arbeite und gehe bei diesem Arbeitgeber” in Rente antiquiert haben. Ist es vielleicht ein normales Artefakt, dass wir Arbeitsstellen schneller wechseln. Ich teile absolut die Meinung, dass das Sicherheitsgefühl bezüglich eines sicheren Arbeitsplatzes mehr den je gefährdet ist. Hier müssen wir aber alle umdenken – solange Aktienkurse steigen, wenn Mitarbeiterentlassungen annonciert werden, läuft etwas gänzlich verkehrt!

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