Agiles Management: 5 gute Gründe beim Alten zum bleiben

Agiles Management und agile Führung sind in aller Munde. Da habe ich Glück gehabt, dass ich vor zwei Jahren schon den Titel für mein neues Buch gefunden habe. Ich habe es „agiler Führen“ genannt und nicht etwa „agiles Führen“. Ich glaube nämlich nicht an eine neue „Managementtheorie“oder gar einen Führungsstil. Ich glaube vielmehr, dass jede Führungskraft und jedes Team agiler werden und Elemente von Agilität übernehmen kann – aber eben nicht alle gleich. Das beinhaltet, dass ich auch nicht denke, man müsse alles Alte über Bord werfen. Aber da bin ich in schlechter Gesellschaft. Andere sehen viel mehr Bedarf nach radikalen Schnitten. Es herrscht eine verkaufsfördernde Panikmache, wo ich auch hinhöre:

  • „Ihr müsst jetzt agiles Management machen, sonst zieht die Digitalisierung an euch vorbei!“
  • „Die Generation Y will eure Führung nicht, die will Führung als Dienstleistung, von unten!“
  • „Command and Order ist völlig unwirksam, Führung muss agil sein!“

Die agile „Sau“

Was hier passiert, macht mir Angst, so wie alles Radikale, Extreme, Einseitige. Ich weiß natürlich, dass sich Managementthemen mit „radikal“ im Titel am Buch- und Beratermarkt gut verkaufen. Radikal umdenken, radikal umlenken, radikal neu. Lesen will man das, aber leben? So läuft die agile „Sau“ putzmunter durchs Dorf und behauptet, alle vorherigen Säue seien nun überflüssig. Berater können verunsicherten Inhabern und Manager erzählen, dass sie nun endlich auf den Zug aufspringen müssen, sonst… Kopf ab, Spiel verloren, Ofen aus. Die agile Sau lässt Kassen klingeln. Entweder-Oder-Denken. Keine Grautöne, kein Abwägen. Seltsam, einer der agilen Kernwerte ist Respekt – in meiner Interpretation auch vor dem Altern und dem was gut funktioniert. Respekt selbst, wenn der oder das andere nicht in die eigene Weltanschauung passt. Oder noch besser frei von Weltanschauungsdenken, das eh nur schadet.

Die agile Sau schürt Angst und suggeriert: Wenn Sie jetzt nicht agil werden, dann verpassen Sie einen Zug, den Anschluss, sind Verlierer im Wettbewerb um den Standort Deutschland und die Generation Y. Und erreichen Ihre Ziele nicht. Und schon sind Sie in die Falle getappt. Agiles Management ist kein Ziel-Planungsmanagement. Es ist kein Mittel, um Ist-Sollabweichungen zu korrigieren.  Auf die Korrektur von Ist-Soll-Abweichungen sind viele Unternehmen aber ausgerichtet. Tagesseminare sollen da ein Umdenken – radikal anders – auslösen. Das kann nicht funktionieren.

Agiles Management und agile Führung – die Idee entstand aus dem agilen Projektmanagement. Doch auch die Scrum-& Kanban-Anwender haben erkannt, dass nicht die eine oder andere Methode, sondern oft beide (oder drei, vier) oder mal die eine und mal die andere Sinn machen – abhängig von der Situation des Unternehmens, dem Markt, den Mitarbeitern, den Kunden. Agile Führung (interpretiere ich hier frei als Mitarbeiterführung) und agiles Management (interpretiere ich als Unternehmensführung) aber sollen im Moment als Deckel auf jeden Kochtopf passen!

Ich greife im Anschluss einmal 5 häufig genannte Gründe heraus, mit denen die Einführung von agilem Management bzw. agiler Führung begründet wird. Und sage, warum diese keine ultimo ratio sind.

1. Beim Alten bleiben, weil… Hierarchiefreiheit motiviert, aber auch ins Chaos führen kann

Bin dann mal weg...Agilität basiert auf Rollenkonzepten. Diese sind inhaltlich gefüllt. Es gibt also keine Positionsmacht qua Funktion. Die Rollen sind nicht stufenförmig hierarchisch arrangiert, sondern netzförmig. Jemand ist zuständig für bestimmte Aufgaben und hat entsprechende Entscheidungskompetenz, die zu einer Schnittstelle leiten, dem Team. Dieses betreffende Entscheidungen sind in die Gruppe verlagert. Selbstorganisation kann viel Freude bringen. Wesentliche Voraussetzung dafür ist ihr „Commitment“. Doch viele Führungskräfte und Mitarbeiter schaffen kein Commitment – und können es auch gar nicht schaffen, weil schon die Rahmenbedingungen nicht stimmen. Heute schrieb mir ein Leser:

„Ich als Führungskraft habe doch gar keine Handhabe. Mitarbeiter werden viel zu schlecht bezahlt, die Gegebenheiten vor Ort machen vieles unsinnig. Es gibt keine Motivation (weder bei den Mitarbeitern noch bei der Führungsebene) Dinge zu verändern.“

In einem solchen Umfeld ist Selbstorganisation schlicht nicht an der Reihe. Es geht um andere Themen, Hierarchieabbau würde für Chaos sorgen. Selbstorganisation braucht ein reifes Unternehmen und reife Mitarbeiter Sie setzt zudem voraus, dass Menschen überhaupt bereit sind, sich auf das Ziel und die Aufgabe zu committen.

Hierarchiefreiheit
Pro Contra
Wenig Hierarchie – viel Chance, sich auf Aufgaben zu konzentrieren Wenn es keine offiziellen Hierarchien mehr gibt, bleiben informelle… Alpha setzt sich auch ohne Titel durch.
Wer mitentscheidet, ist motivierter. Demotivierte Mitarbeiter hält man mit autoritärer Führung zumindest bei der Stange…
Egoismen und Statusorientierung haben weniger Platz. … gerade sehr leistungsorientierte Mitarbeiter brauchen aber Aufstiegsperspektiven und wollen gesehen werden.

2. Beim Alten bleiben, weil… Generation Y anders Karriere machen will, aber Gen Z auch

LeadershipDie Generation Y muss vielfach als Begründung für notwendigen Wandel herhalten. Wenn man sie halten und gewinnen wolle, müsse man umdenken. Blöd nur, dass das Ausrichten an einer Generation so wenig sinnvoll ist wie das Propagieren eines Managementstils. Die Generation Z, so erforscht es seit einiger Zeit Prof. Christian Scholz, kommt da schon viel nüchterner ins Berufsleben, bevorzugt Zweiraumbüros und eine Trennung von Privatem und Beruf. Und dann gibt es bei allen Generationen immer noch Zwischentöne und Unterschiede. Entwicklungspsychologisch kommen alterspezifische Werteentwicklungen hinzu. So dass es sein kann, dass „die“ Gen Y heute begeistert Arbeit und Beruf verbindet, aber morgen nicht mehr.

Generation Y halten/gewinnen
Pro Contra
Command & Order kommt nicht gut an bei Gen Y. Gen Z schätzt klare Führung.
Gen Y will Arbeit und Beruf verbinden. Gen Z nicht.
Gen Y mag es flexibel. Gen Z will klare Arbeitszeitregelungen.

3. Beim Alten bleiben, weil… Dienstleistende Führung ein Buzzword ist

process teamIm agilen Projektmanagement hat der agile Coach eine dienstleistende Rolle. Er soll „impediments“ aus dem Weg räumen, also alles was der Aufgaben- und Zielorientierung im Weg steht. Das ist ein Gedanke, den viele jetzt auf alle Führungssituationen übertragen. Aber funktioniert das? Dienstleistende Führung ist als Führungsstil nicht untersucht. Es ist vielmehr eine Idee von Praktikern – wie die gesamte Agilität -, ohne wissenschaftliche Empirie. Niemand kann also ernsthaft behaupten, dass sie „erwiesenermaßen“ wirkt. Man weiß es nicht. Und der subjektive Eindruck von Praktikern unterliegt immer der Selbstbestätigungstendenz: Wer will, dass etwas wirkt, findet Belege dafür.

Anders als für dienstleistende Führung gibt es zahlreiche Belege für die Wirksamkeit transformationaler Führung, die mit dienstleistender Führung wenig zu tun hat – sie zielt auf die Beeinflussung von Menschen und damit auch auf Ausüben von der im agilen Kontext bisweilen verpönten „Macht“. Aber auch transformationale Führung ist kein Allheilmittel: Sie funktioniert nicht immer und überall, sondern in bestimmten Branchen, etwa dem Gesundheitswesen. Schaut man sich Studien an, so finden sich durchaus auch Belege für wirksame autoritäre oder autoritative Führung.

Dienstleistende Führung ist eine fixe Idee. Sie passt in einen bestimmten, eher engen Kontext, aber in einen anderen nicht. Der Chefarzt ist kein Dienstleister für sein Team, sondern bringt es idealerweise dazu, über sich selbst hinauszuwachsen. Der Inhaber, der mit seinem guten Gespür für Märke einfach oft richtig liegt, wäre schlecht bedient, wenn er alles bespricht und andere mitentscheiden lässt. Mit charismatisch-autoritärem Durchsetzen könnte er mehr für sein Unternehmen tun…

Dienstleistende Führung
Pro Contra
Wichtig, damit sich ein Team aus Fachkräften auf seine wesentlichen Aufgaben konzentrieren kann. Unternehmerische und strategische Aufgaben brauchen Visionäre, die die Dinge auch mal gegen Widerstände durchboxen.
Hebt die Selbstverantwortung. Selbstverantwortung will gar nicht jeder haben.

4. Beim Alten bleiben, weil… Teamarbeit Genies killt

Gruppe Cartoon Leute mit PuzzleGerade sind Teams mega-in. Das Silicon Valley ist voll mit Großraumbüros sein, in denen Mitarbeiter dicht an dicht sitzen und miteinander arbeiten. WIR ist das große Ding. Big Ego war gestern, Individualismus – Achtziger! Und schon wieder so ein entweder (ich) oder (wir). Kann mal bitte jemand differenzieren? Der brandeins-Autor Wolf Lotter tut es im Schwerpunkt Wir der brandeins wie immer auf eine sehr abwägend-kluge Weise: „Die Theorie vom schlauen Kollektiv kommt dem alten Wir-Gefühl sehr entgegen. Sie setzt Quantität vor Qualität und bestätigt Manager in ihrer Annahme, dass auch beim Denken die Normierung – also der Prozess und die Methode – wichtiger ist als der Unterschied.“ (mehr hier).

Wer alles nur aufs Team setzt, verschenkt viel Innovationspotenzial. Es gibt begabte Einzelkämpfer, die keine Lust auf Großraum haben und vor allem dann performen, wenn sie allein sind – oder unter ihresgleichen (und das ist eher nicht das Team). Diese alle in Freelancer-Jobs zu vertreiben, wäre Wahnsinn. Kantigere Persönlichkeiten arbeiten weniger gern in Teams, einfach schon weil sie nicht so anpassungsbereit sind. Sie sind aber oft besonders kreativ. Geniale Erfindungen sind nicht ohne Grund meist Erfindungen EINER Person.

Weiter wichtig: Prozesse in Gruppen sind komplex. Es lauern viele Biasse und Heurisiken. In den meisten Büchern zur Agilität fehlt mir dieser Aspekt. Es wird systemisch argumentiert, vielleicht kommen Rollenkonzepte wie das von Belbin vor – aber sozial- und individualpsychologische Aspekte finden keinen Eingang. Diese zu kennen, ist aber zentral für die bei der agilen Führung so im Zentrum stehenden Teamarbeit! Gruppen neigen beispielsweise zu extremerer Urteilsbildung als Einzelne. Und auch ohne Hierarchie entstehen Rang- und Hackordnungen und Gruppendenken. Vor Lazy Co-Working schützt auch kein agiles Umfeld…

Konsequente Wir-Orientierung
Pro Contra
Teams können mehr als die einzelnen Mitglieder. Nirgendwo wirken so viele Heuristiken und Biasse wie soziales Faulenzen und Trittbrettfahren wie in der Teamarbeit.
Komplexe Aufgaben erfordern Wissen von vielen. Genies und Ausnahmetalente sind so gut wie immer Einzelkämpfer.
Teams nivellieren Eitelkeiten. Eitelkeit (oder auch Narzissmus) ist einer der wichtigsten Erfolgsdriver, auch für Genies.

5. Beim Alten bleiben, weil… viel Kommunikation auch vom Wesentlichen abhalten kann

Students Youth Adult Reading Education Knowledge ConceptSowohl Scrum als auch Kanban bringen viele kommunikative Elemente mit sich, Standup-Meetings und Retrospektiven beispielsweise. Das agile Management soll das übernehmen. Doch muss jedes Team wirklich täglich über seine Aufgaben reden, auch wenn es nur die fünf Standup-Minuten sind? Ist es sinnvoll alles zu reflektieren? Eignet sich z.B. Metakommunikation für jeden? Ich meine nein – Kommunikation auf einer respektvollen Ebene ist gar nicht in jedem Umfeld möglich, siehe 1… Hinzu kommt: Immer wenn es „zu viel“ von etwas gibt, entsteht Sättigung. So erfanden Moderatoren in den letzten Jahren unzählige Varianten von Retrospektiven, die mehr Spiele sind. Warum? Die Mitarbeiter in Umfeldern, die schon seit längerer Zeit agil sind, müssen immer neu unterhalten werden, damit sie sich überhaupt noch einlassen. Das kippt irgendwann. Und dann freut man sich darüber, wenn einfach mal Ruhe ist…

Kommunikation
Pro Contra
Kommunikation fördert Vertrauen. Vertrauen ist Voraussetzung für Zusammenarbeit. Wertschätzende Kommunikation fordert ein konstruktivistisches Verständnis, das muss man erstmal schaffen (braucht Reife!)
Kommunikation ist Basis für Wissensaustausch. Je mehr Kommunizieren zur Gewohnheit wird, desto mehr schleichen sich Biasse und Heuristiken ein (man meint z.B. schon zu wissen, informelle Rollen schreiben sich fest etc….)
Kommunikation fördert Kreativität. Viel Kommunikation sättigt vor allem Introvertierte schnell.

Fazit: Alles, was neu ist, wird gern als ultimative Lösung für die Ablösung des Alten verkauft. So auch agiles Management und agile Führung. Doch nicht jedes Unternehmen muss agil werden, nicht jede Führungskraft zum  Dienstleister und Kümmerer für Mitarbeiter. Wie wäre es mit etwas mehr Differenzierung? Wer darauf Lust hat, den weise ich auf unser Teamworks-Seminar „Agiler führen“ im Oktober hin, hier mehr dazu – oder bei einem meiner Webinare.

About Svenja Hofert

Ungefähr 35,4 Bücher geschrieben, einige Bestseller und Standardwerke, 5002 Kunden ist untertrieben, ein halbes Leben Coaching Beratung, Ausbildung nicht. Viele Menschen weitergebracht, Neues entwickelt. Analytisch, äußerst intuitiv, hohe Komplexitätsakzeptanz; bei aller Menschenliebe mit Blick fürs Unternehmerische, für Talente, Visionen, Strategien. Einige nennen mich visionär, querdenkerisch, andere pragmatisch und bodenständig. Am Ende gilt beides?

Über Svenja Hofert

Ungefähr 35,4 Bücher geschrieben, einige Bestseller und Standardwerke, 5002 Kunden ist untertrieben, ein halbes Leben Coaching Beratung, Ausbildung nicht. Viele Menschen weitergebracht, Neues entwickelt. Analytisch, äußerst intuitiv, hohe Komplexitätsakzeptanz; bei aller Menschenliebe mit Blick fürs Unternehmerische, für Talente, Visionen, Strategien. Einige nennen mich visionär, querdenkerisch, andere pragmatisch und bodenständig. Am Ende gilt beides?

5 Kommentare zu “Agiles Management: 5 gute Gründe beim Alten zum bleiben

  1. Liebe Sevenja Hofert, das sagen Sie etwas! Und ich höre schon das Stöhnen Vieler, die meinen, nun endlich den Königsweg gefunden haben. Einen, der der Positionierung hilft. Die eigene Vision womöglich nährt. Und feststellt, diese am Markt rechnungswirksam zu platzieren – das ist mühsam. Da braucht es missionarischen Eifer. Denn viele Unternehmen kennen sich in dieser Grauzone verständlicherweise nicht aus, müssen aber auch auf Sicherheit setzen. Schließlich hängen viele Mäuler am Tropf. Nicht zu letzt das eigene. Und gerade dieses hin zu einer Grauzone, das Sowohl-als-auch, das neue Führen, ob agiler, transformational oder, oder, ist so irre anstregend. Sie fordert zum aktiven lebenslangen Lernen heraus (ohne das wir ja drohen unterzugehen heute), zu sehr großer innerer Selbstmotivation und stetiger Reflexionsfähigkeit über sich selbst und Prozesse. Führungskräfte sollten ja mit höchstens 20% ihrer Zeit ins Tagesgeschäft involviert sein. Damit sie ansonsten ihre Führungsaufgaben wahrnehmen können. Das ist, so höre ich, bei den meisten pures Wunschdenken (jaja, diese Stellenbeschreibungen). Wenn also für das Alte und scheinbar Bewährte kaum Zeit ist, wo soll dann in etablierten Strukturen noch etwas für das Initiieren, Durchsetzen und Ausprobieren, Reflektieren und Verbessern von Neuem, das viel verspricht und nichts garantiert, Zeit und Kraft mobilisiert werden? Natürlich, Viele leben das Agile&Co bereits erfolgreich. Und es gibt zahlreiche, beeindruckende Beispiele auch bei Traditionsunternehmen wie z. B. Eckes Granini. Wenn ich den Berichten folge, dann geschieht es da genau so, wie Sie es hier anreissen: Es ist ein sich langsam entwickelnder Prozess hin zu dem Neuen, das das Alte (für sehr gut befundene) mitentwickelt. Am Ende sind es dort immer Einzelne, die sich entscheiden und Andere zu begeistern und überzeugen vermögen: Reife Menschen mit Weitblick, Mut und so einer Art Leuchtturm-Funktion. Danke für diesen Beitrag – ich bin da sehr bei Ihnen. Herzlichen Gruß, Cornelia Lütge

  2. Hallo Frau Hofert,

    danke, sie sprechen mir und vielen anderen lebenserfahrenen Erwerbstätigen aus der Seele: Wie in jedem Jahrzehnt wird ein neuer Management-Hype durch das Dorf getrieben!

    Erst die breit aufgestellten Mischkonzerne, dann die Global Player zu Ende des Jahrtausends nun die Agilen Innovatoren (alle wollen wie Apple und Google sein – eigentlich sollten sie wie Uber sein!)… in Ihrer Aufzählung oben fehlt Abschnitt 6. Manager bleiben phantasielose Optimierer: Wenn sie kreativ wären, hätten sie einen anderen Job und wären Erfinder oder Unternehmer.

    Schreiben Sie weiter!
    Ihr Wilfried Häring

  3. Liebe Svenja, sehr gut. Du sprichst vielen Führungskräften und Top Entscheidern aus der Seele.
    Die guten unter ihnen lassen sich ohnehin nicht von dem inflationären Berater-Marketing beeinflussen, nutzen aber das , was sinnvoll ist.
    Nach meiner Erfahrung ist es eher ein Problem der unsicheren
    Führungskräfte und Top Manager, die ohnehin Schwierigkeiten haben ihre Ziele erfolgreich zu erreichen, und statt einmal in die Selbstbeschau zu gehen, glauben , dass neue Methoden ihr Problem lösen.
    Aber ich kann das gut verstehen. Vor 25 Jahren habe ich auch gedacht, wenn ich mir den Schläger von Boris Becker zulege, könnte ich besser Tennis spielen . Fataler Irrtum ;-))))

  4. Liebe Frau Hofert, das habe ich sehr gern gelesen, denn es stellt heraus, wie wenig mit dem Ausrufen von etwas Neuem, die sich stellenden Probleme tatsächlich analysiert werden können. Im Grunde ist in der Wirtschaft wie im individuellen Leben fast alles situativ zu beurteilen und zu bearbeiten. Am Beispiel Führung fällt mir ja auch auf, dass ich als Manager nicht nur eine „Generation“ von Mitarbeitern habe, sondern verschiedene, meine bisher älteste Mitarbeiterin war 16 Jahre älter als ich selbst, während meine derzeit jüngste (Werkstudentin) in den 90ern geboren wurde. Viel wichtiger aber noch ist meine Beobachtung, dass die individuellen Unterschiede unter den Mitarbeitern viel wichtiger sind, als die „generationalen“. D.h. Mitarbeiter der selben Generation mögen ganz „radikal“ verschiedene Präferenzen haben, was den Führungsstil angeht, damit sie produktiv und motiviert bleiben.

    Bei anderen „HR“-Themen fällt mir genau dasselbe auf, denken wir an das Buzz-Word „Big Data“… was für ein Quatsch für die meisten Betriebe! Auch hier geht es darum, welche Anforderungen sich dem Betrieb gerade stellen. Aber die Consultig-Industrie braucht diese Trends und Buzz Words und würden jeder kleinen Klitsche schnell erklären, warum sie Big Data Analytics brauchen. Habe dazu hier unter „Die Vermessung des Angestellten“ gerade mehr geschrieben: http://bit.ly/2c4KSxL

    Vielen Dank für diesen Beitrag!

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