Alles eine Frage des richtigen Mindsets: Wie Sie Ihr Denken entscheidend ändern und glücklicher werden

Welcher Aussage stimmen Sie mehr zu: „Ich bin so wie ich bin“ oder „Ich kann mich jederzeit grundlegend verändern“? Ziemlich sicher ist das, was sie über sich und ihre Möglichkeiten und Begrenzungen zur Veränderung denken, auch das, was sie über die Möglichkeiten und Begrenzungen von anderen denken. Die statische Sicht auf sich selbst ist sehr verbreitet und zieht sich quer durch alle Altersklassen. Manche Menschen machen einen Test nach dem anderen, um eigenen Potenzialen auf den Grund zu gehen. Sie wollen etwas finden, das festgeschrieben ist anstatt etwas zu nutzen, das sie selbst entwickeln können. Und kommen auf diese Weise keinen Schritt weiter. Sie verharren vielmehr in der Suche nach sich selbst und dem Wunsch das eigene Ich zu fassen.

Mindset ist ein Begriff, den man unterschiedlich interpretieren kann. Die einen verwenden in mehr im Sinne von „richtiger“ oder passender Haltung, etwa im agilen Kontext. Andere Interpretationen sehen darin mehr das, was der Begriff in seiner Übersetzung auch hergibt: die Einstellung des Verstandes. Weitergedacht könnte man das auch als Denk- und Handlungslogik begreifen. Ja, Denken und Handeln – das beides ist einfach nicht getrennt voneinander zu betrachten. Ich kann etwas Denken, aber keine Handlung ableiten ist genauso unvollständig wie ich kann etwas tun (nach Regeln und Tools), dies aber nicht selbst produzieren.

Die Stanford-Professorin Carol Dweck hat Jahrzehntelang zum Mindset geforscht. Sie hat herausgefunden, dass die meisten Menschen eine statische Denk- und Handlungslogik, ein „fixed mindset“ haben. Sie glauben nicht an die eigene Veränderbarkeit. Und weil sie nicht glauben, dass sie sich selbst verändern können, denken sie auch nicht, dass andere das können. Mit fatalen Folgen für Kinder, Schüler, Studenten, Mitarbeiter. Sich verändern und entwickeln? Warum, wenn man ja sowieso ist, wie man ist. Intelligent oder dumm, es kommt auf das gleiche heraus. Man hat bestimmte Stärken und Schwächen, basta. Es ist wie es ist. Und gibt es nicht all diese Studien, die einen in dieser Annahme bestätigen? Ja, die meisten sind allerdings veraltet. Die Wissenschaft überholt sich ständig selbst.

Carol Dweck hat herausgefunden, dass Menschen mit einer wachstumsorientierten Denk- und Handlungslogik, einem growth mindset, ganz anders an Aufgaben und Herausforderungen herangehen. Sie wollen lernen und sich entwickeln. Sie lieben Feedback. Und sie sehen Fehler als Chance, besser zu werden. Sie suchen eigenes Wachstum – und erwarten nicht, dass etwas einfach schon da ist. Sie hoffen nicht darauf, dass ein Test ihnen Stärken zuteilt, sondern sie arbeiten selbst daran, sich diese zu erschließen. Sie wollen eine Stärke und dann bilden sie sie aus, Sie sehen das alles nicht als gottgegeben, eine Gefahr, die in allen Modellen liegt… sie fixieren den Kopf!

Growth Mindset = mehr los im Kopf

Menschen mit wachstumsorientierten Mindset zeigen im MRT eine höhere Gehirnaktivität, während sie Aufgaben lösen. Nun stellen Sie sich Schüler, Studenten, Mitarbeiter und Klienten von Coachs mit einem fixed und einem growth mindset vor. Schüler mit einem statischen Mindset werden darauf warten, dass ihnen die gebratenen Hühner in den Mund fliegen. Schüler mit einem growth mindset sind neugierig – egal, was für sie dabei an Belohnung herausspringt, sie wollen lernen, denn das ist ihr innerer Antrieb. Studenten mit einem statischen Mindset werden Bulimie-lernen und Notengeschenke erwarten, jene mit einem wachstumsorientierten werden von den Professoren Qualität einfordern. Mitarbeiter mit einem wachstumsorientierten Mindset werden Freude an der Verantwortung haben, jene mit einem statischen suchen vor allem Selbstbestätigung. Und Führungskräfte? Solche, die ein dynamisches Mindset haben, werden Mitarbeitern Verantwortung übertragen, jene mit statischem dagegen Aufgaben, die der vom statischen Mindset diagnostizierten Begrenzung angemessen ist.

Nur Führungskräfte, die an die grundsätzliche Entwicklungsfähigkeit glauben, können Menschen voranbringen. Alle anderen bremsen, schreiben fest. Auch Coachs können bremsen, wenn sie „Diagnosen“ geben anstatt ihre Klienten zu eigenen Schlüssen zu leiten. Genausowenig wie Lehrer eine Diagnose über die Intelligenz und Eigenschaften von Schülern treffen und daraus Prognosen für deren Zukunft ableiten können. Statt solcher „Diagnosen“ sollte es vielmehr ermutigendes und lernförderndes Feedback geben. Dieses sollte aber niemals auf ein „das hast du gut gemacht, du bist eben klug“ hinauslaufen, es sollte vielmehr der Einsatz loben („das hast du gut gemacht, du hast dich wirklich angestrengt“).

Mindset-Fragebogen

Aus Carol Dwecks Mindset-Fragebogen habe ich vier Fragen herausgezogen, mit denen sich sehr schnell entscheiden lässt, in welche Richtung die grundlegende Einstellung eines Menschen zeigt. Testen Sie selbst wie stark oder weniger stark Sie zustimmen bzw. die Aussage ablehnen:

  1. Menschen sind wie sie sind, und können daran nicht viel ändern.
  2. Jeder Mensch kann neue Dinge lernen, aber Intelligenz und Eigenschaften nicht entscheidend beeinflussen.
  3. Man kann sich als Mensch jederzeit grundlegend verändern.
  4. Jeder Mensch kann selbst beeinflussen, wie er ist und auch wie intelligent er ist.

Und dann gehen Sie diese Aussagen bitte ein zweites Mal durch. Stellen Sie sich vor, Sie waren nicht ehrlich. Finden Sie Gründe dafür, warum Sie oft im Sinne der Fragen 1 und 3 (fixed) handeln, trotz 2- und 4-Einstellung (growth).

Was erwarten Klienten vom Coach?

Coachs können diese Fragen sehr gut nutzen, um das Mindset – also die Denk- und Handlungslogik – ihrer Klienten einzuschätzen. Je mehr diese den ersten beiden Aussagen zustimmen, desto eher werden sie bei einem Coach Hilfe in Form von guten Ratschlägen suchen. Solche Klienten werden geneigt sein, die Verantwortung an den Berater abzugeben. Die Entwicklungswahrscheinlichkeit ist gering. Je mehr Klienten den letzten beiden Aussagen zustimmen, desto eher werden sie selbst Verantwortung übernehmen können und wollen. Die Entwicklungswahrscheinlichkeit ist groß. Aber wie gesagt, die Beantwortung der Fragen allein sagt wenig aus. Die Antworten können soziale Erwünschtheit spiegeln.

Führungskräfte mit einem dynamischen Mindset können dazu beitragen, dass ihre Mitarbeiter eigene Sichtweisen ändern. Je mehr Vorbilder im Umfeld sind, die Wachstum zeigen, desto eher werden diese das auch annehmen können. Hier schließt sich der Kreis zu den DOO´s (Deliberately Developmental Organization) nach Robert Kegan, über die ich hier geschrieben habe. Dort wo Entwicklung und Veränderung Programm und Teil der Unternehmenskultur ist, ist der Boden für Veränderung deutlich fruchtbarer.

Zum Thema Mindset gibt es von mir zwei Videos. Das eine fasst die Erkenntnisse meines Artikels zusammen:

Das andere verbindet Mindset mit Ich-Entwicklung und erklärt das Modell nach Jane Loevinger:

 

About Svenja Hofert

Ungefähr 35,4 Bücher geschrieben, einige Bestseller und Standardwerke, 5002 Kunden ist untertrieben, ein halbes Leben Coaching Beratung, Ausbildung nicht. Viele Menschen weitergebracht, Neues entwickelt. Analytisch, äußerst intuitiv, hohe Komplexitätsakzeptanz; bei aller Menschenliebe mit Blick fürs Unternehmerische, für Talente, Visionen, Strategien. Einige nennen mich visionär, querdenkerisch, andere pragmatisch und bodenständig. Am Ende gilt beides?

Über Svenja Hofert

Ungefähr 35,4 Bücher geschrieben, einige Bestseller und Standardwerke, 5002 Kunden ist untertrieben, ein halbes Leben Coaching Beratung, Ausbildung nicht. Viele Menschen weitergebracht, Neues entwickelt. Analytisch, äußerst intuitiv, hohe Komplexitätsakzeptanz; bei aller Menschenliebe mit Blick fürs Unternehmerische, für Talente, Visionen, Strategien. Einige nennen mich visionär, querdenkerisch, andere pragmatisch und bodenständig. Am Ende gilt beides?

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