Schauen wir uns mal folgende Szene an:

Hubert B. ist Manager in der Chemiebranche, genaugenommen im winzig kleinen Segment der Duftstoffe. Er hat mehr als 15 Jahre Berufserfahrungen und einen beeindruckenden Track Record. Aber: Er kann seine Branche einfach nicht mehr riechen. Nun geht er zum Headhunter, nennen wir ihn Siemsaum. Vertrauensvoll legt er die Motivation dar, aus der er sich dazu entschieden hat, „ein package“ anzunehmen. Das ist ein Abfindungsangebot. Man gibt es gerne Managern und hochbezahlten Fachkräften, die sich nicht mehr richtig weiter entwickeln wollen oder können, zumindest in dieser Firma.  Hubert B. freut sich über sein Package. Seine Motivation ist es, jetzt endlich etwas ganz anderes zu machen. Bloß nichts mehr mit Chemie!

Der Headhunter schaut ihn mitleidig-verständnisvoll an. Dann sagt er kopfschüttelnd: „Da kann ich nichts mehr für Sie tun.“

Warum?

Ganz einfach: Je weiter oben Sie sind oder je spezialisierter, desto weniger schätzt man es, wenn Sie sich verändern wollen, ohne all die Kontakte, das Prozesswissen und die sonstigen internen Kenntnisse mitzunehmen. Der Headhunter verdient an so jemanden wie Ihnen nicht. Er weiß auch:  Wenn er Sie vorschlägt, wo Sie hinwollen, aber ohne Branchenerfahrung, dann klappt das nicht. Der Kunde wird nicht zubeißen; es liegt nicht mal an ihm.

Was tun?

Erst einmal hinterfragen Sie, was Sie eigentlich wollen. Wenn Ihnen wie Hubert die Branche stinkt, schauen Sie erst einmal in den näheren und weiteren Verwandtenkreis Ihres Segments. Ich arbeite dazu mit dem von mir entwickelten Branchenkreis (zum Download bei Facebook). Im engsten Kreis befindet sich Ihr Branchensegment. Dort wird man Sie normalerweise mit Kusshand nehmen, wenn Sie nicht verbrannte Erde hinterlassen haben oder das Segment gerade stirbt (siehe den bedauerlichen Fall Kodak).

Um Ihr Segment formiert sich der „erste Kreis“. Das ist die übergeordnete Branche, zu der das Segment gehört. Im skizzierten Beispiel habe ich die Ophomologie gewählt, das ist Augenheilkunde, ein Pharmasegment. Im ersten Kreis sind Sie immer noch gern gesehen, mit ein paar Einschränkungen. Gehaltsverluste fallen hier auf gleicher Position, wenn überhaupt, noch moderat aus. Im zweiten Kreis kann das schon anders aussehen, denn leider schätzen immer noch eher wenige Personalentscheider den frischen Blick von außen (obwohl der guttäte). Erst im Top-Management verschwimmt das manchmal, siehe Peter Löscher, der vor Siemens als Pharmamager tätig war. Je mehr im Fachbereich, Unter- und Mittelmanagement UND  desto kontakt- oder prozesskenntnisorientierter der Bereich, desto weniger mögen Personalentscheider einen Branchenfremden (siehe Key Account Management).

Bewerben Sie sich im dritten Kreis – hier sind nur noch die Strukturen ähnlich wie im zweiten -, wird die Quote der Einladungen auf Bewerbungen weiter sinken, und oft auch das Gehaltsniveau. Diesen Kreis nenne ich auch „Querdenkerkreis“, denn hier finden sich Branchen, auf die Sie oft erst beim Nachdenken mit mir (im Coaching), einem anderen guten Coach oder/und nach einer ersten Recherche kommen.

Fragen Sie sich:

• Was ist in meiner Branche besonders wichtig gewesen, das woanders auch eine Rolle spielt?

Im Beispiel Ophomologie landet man dann z.B. bei forschungsintensiven Branchen. Interessant für Sie? Wenn ja: Gut wäre es, wenn weitere Brücken im Lebenslauf da sind, die den Wechsel unterstreichen, z.B. eine frühere Station im Research & Development oder als wissenschatlicher Mitarbeiter. Diese Brücke kann auch eine 20 Jahre alte Tätigkeit sein. Noch besser aber sind gute Kontakte

Offizielle Bewerbungen im Querdenkerkreis sind nämlich schwierig, weil der rote Faden zum Reißen dünn ist. Es empfiehlt sich eine Bewerbung auf dem verdeckten Stellenmarkt.

Das schlimme Wort „Krieg“ hatte ich bis dahin nicht wirklich (aus-)gedacht. Aber dass offensichtlich bei Beförderungen und auch in der Leistungsbeurteilung immer weniger Wert auf Führungsstärke gelegt wird, ist mir durchaus aufgefallen. Natürlich liegt es in der Art meiner Tätigkeit, dass mir 9 von 10 Kunden über eine schlechte Führung berichten – vielleicht ist das mies-versus-kompetent in Wahrheit etwas besser. Abersehr viel besser womöglich nicht.

Einige der so gescholtenen Manager sind nach außen hin durchaus erfolgreich. Ihre Mitarbeiter schlagen sie trotz Track Record in die Flucht. Eine Führungspersönlichkeit sei eine erfolgreiche Person, legt uns die Berichterstattung in den Medien indirekt nahe. Erfolg spiegelt sich in fassbaren Dingen, etwa einer Mitarbeiterverdopplung innerhalb eines Jahres, einem Börsengang oder der Einführung eines innovativen Produkts. Erfolg spiegelt sich nicht am Grad der Mitarbeitermotivation, die ohnehin kaum  zu ermitteln ist, denn gerade demotivierte Mitarbeiter machen ihre Kreuzchen überall, nur nicht bei einer kritischen Aussage. Wer abgeschlossen hat, kämpft nicht mehr.

Der Chef eines meiner Kunden stand kürzlich in einer dieser Listen der Wirtschaftsmagazine, als Überfliegerkandidat und Headhunterfutter. Führung wird in seinem Unternehmen als Vorgeben von Zielen verstanden, den Rest dürfen die Abteilungs- und Teamleiter nach Schnauze ausfüllen.  Es gibt kein Konzept, keine Vision, nichts, was die Teams über den reinen Erfolgsdruck hinaus zusammenhält. Ist der Erfolg? Kann der nachhaltig sein? Ich glaube nicht.

Führung ist für viele eine Position, die mehr Geld und einen höheren Rang bringt. Das stimmt aber nicht. „Führung ist Verhaltensbeeinflussung“, definiert mein führungserfahrener Kollege Thomas Hochgeschurtz. Wem macht es Freude, Mitarbeiter so zu lenken, dass sie die gewünschte Leistung bringen – und wer kann das? Das sollte die entscheidende Frage für eine Beförderung sein.  Die meisten Manager dagegen rutschen in ihren Job rein, konzentrieren sich auf inhaltliche Aufgaben, weichen den eigentlichen Führungsjobs aus, taktieren, kompensieren die fehlende Mitarbeiterführung durch Druck.

„Krieg ist ein Winterschlaf der Kultur“, schrieb Friedrich Nietzsche. Manche Persönlichkeiten, die in Unternehmen weiter kommen, haben wenig Kultur, wenn man Kultur als etwas vom Menschen Geschaffenes begreift; sie sind destruktiv. Im schlimmsten Fall sind es Narzissten  mit einem schwach ausgeprägten inneren Wertegerüst.

Typen wie Christian, der sagt, er sehe sich deshalb als geborene Führungspersönlichkeit, weil er klare Ansagen machen könne – und eben nicht, weil er Verhalten von Mitarbeitern zugunsten der Erreichung unternehmerischer Ziele beeinflussen möchte. Für Christian steht das eigene Weiterkommen im Vordergrund; Mitarbeiter sind für ihn Mittel zum Zweck. Er opfert sie, wenn es ihm einen strategischen Vorteil beschert, z.B. weil so von seinem eigenen Fehler abgelenkt wird. Ist das nicht die Abwesenheit von Kultur, also Krieg?

Da werden absichtlich Fallen gestellt: „Bleib doch einfach zwischen den Jahren zu Hause, den Urlaubsschein unterschreiben wir später.“ Tage später stellt sich heraus, dass sich der Manager nicht an diese Aussage erinnert, und das Wegbleiben des Mitarbeiters nutzt, um Vorwürfe zu machen und zu drohen. „So einfach ungefragt wegbleiben….“

Natürlich ist so ein Verhalten nur möglich, so lange ganz oben an der Spitze Führungspersonen stehen, die dieses zulassen, beispielsweise indem sie eine ähnliche Verhaltensweise vorleben oder nicht konsequent handeln. Die Gründe dafür können verschieden sein, aber ein ganzes Unternehmen kann genauso orientierungslos dahin irren, wie ein einzelner Mensch.   In vielen Unternehmen ist sogar die Geschäftsführung so auf die Bewältigung des Alltags konzentriert, dass hier weder die hohe Fluktuation noch die allgemeine Unzufriedenheit auffällt.  In so einem Umfeld entsteht ein destruktives „Jeder gegen Jeden“: Die Führungskräfte werden nicht geachtet, sind kein Vorbild. Man arbeitet für Geld und Sicherheit, aber nicht für Sinn. Was tun als Mitarbeiter? Ich habe mich einmal vom Blog der “Umsetzungshilfe” von Thomas Hochgeschurtz/Einrico Briegert anregen lassen und nach deren Vorbild eine Grafik erstellt, die eigentlich alles sagt.

Im Zug von Köln nach Hamburg saßen mir vor einigen Wochen zwei Manager gegenüber. Sie unterhielten sich über die Leistungsverweigerer in ihrem Team. Einer sagte, dass er zwei  seiner Mitarbeiter einfach nicht ausstehen könne (er nannte sie „die Kevins“) und deshalb auch gar nicht mehr mit ihnen redete. Die beiden seien einfach zu blöd, klar, einer habe auch nicht studiert und sei über 50. Der Mann „brenne  nicht“, sondern mache Dienst nach Vorschrift. Sie  tauschten sich über Methoden des Rausekelns aus, zum Beispiel durch das Entziehen von Projekten. Um einen Krieg zu beginnen, braucht man keine Aggression. Hinterhältiger Angriff reicht.

„Ihr unfähigen Flachpfeifen“, hätte ich am liebsten gesagt, aber dann dachte ich an ein sinnvolleres Investment und las ich meinem Sohn ein Kapitel aus Uncle Scrooge vor, das ist der englische Dagobert Duck. Bei dem weiß man wenigstens, woran man ist.

• Sie denken: Ich muss mich möglichst früh spezialisieren, um schnell in den Beruf einzusteigen.
• Indes: Wer erst mal Breitenwissen erwirbt, ist später flexibler.

Jetzt lesen Sie mal:

Duale Ausbildung, duales Studium, Spezialisierung schon im Bachelor: Den Unternehmen gefällt dieser Trend. Aus rein egoistischen Gründen und kurzfristigen Erwägungen: Ein spezialisierter Mitarbeiter ist ein Instant-Mitarbeiter, schneller und für die besonderen eigenen Bedarfe  einsetzbar.

Die Kehrseite der Medaille: Ein spezialisierter Mitarbeiter steigt auch schneller aus dem Berufsleben aus oder kriegt bei Neuorientierungen (notwendig z.B. weil eine Branche schrumpft) schwieriger die Kurve.

Weiterhin hat er/sie größere Schwierigkeiten, sich veränderten Bedingungen anzupassen.

Ein Beispiel: Egon (heißt nicht so, wissen Sie ja…) hatte sich schon im Bachelor stark auf E-Commerce spezialisiert. Er hätte seine Vita weiter in diese Richtung schreiben können und genug Jobangebote gehabt. Stattdessen entschied er sich für einen Schwenk in eine ganz andere Branche mit anderem Fokus. Sein Ziel:  Experte in Sales und Marketing anstatt E-Commerce-Spezialist. Langfristig eine sinnvolle Entscheidung, kurzfristig eine Gehaltseinbuße.

Eine Studie von Ludger Wößmann, Inhaber des Lehrstuhls für Volkswirtschaftslehre mit Schwerpunkt Bildungsökonomik an der Ludwig-Maximilian-Universität in Zusammenarbeit mit der Stanford University und der Tsingua Universität, scheint meine These zu bestätigen. Ich habe die Studie im Internet nicht finden können, nur diesen Kommentar in der Wiwo.

Nummer 2

• Sie denken: Man braucht heute für den beruflichen Erfolg SOFORT Abitur + Studium
• Aber: Spätzünder haben weniger Lebenskrisen.

Manche beißen die Zähne zusammen und dann ab durchs Abitur, mit viel Ach und Krach. Danach eine Studienentscheidung im Vorbeigehen (ach, nehmen wir mal…) und schon steht man mitten in einem Beruf, den man sich SO nicht vorgestellt hat (weil man sich gar nichts Konkretes vorgestellt hat…) Und dann läuft die, zum Beispiel,  Karriere als Key Account Manager auf Hochtouren und man kommt nicht mehr raus. Lebenskrisen sind da programmiert. Solche “frühen Durchrutscher” wachen irgendwann auf und wundern sich, wo sie gelandet sind.

Wer erst mal ein wenig arbeitet und die Zeit nutzt, sich zu orientieren, steht  oft besser da.  Spätzünder wissen, was sie können – und  wo Sie hinwollen.  Sie haben Ziele. Und Sie glauben gar nicht, wie sehr einen allein DAS – die Ziele – schon über die Jahre trägt und jeglichen Boreout verhindert.

Nummer 3

• Sie denken: Beim nächsten Schritt muss ich mehr verdienen.
• Aber:  Wieso eigentlich?

„Schon 1999 habe ich 120.000 DM verdient“, sagte der Mann zu mir. „Und?“ frage ich. Er rechnet in Prozent vor, dass er eigentlich jetzt schon bei 120.000 EUR stehen  müsse, mindestens – so wie Heinz, sein Kumpel. Ich wende ein, dass er froh sein solle, immer noch kleinere Brötchen zu backen: Überschaubarer Job, wenig Stress, Hobby Sport kommt nicht zu kurz. Ich habe wenig Menschen gesehen, die mit 120.000 Euro noch viel Zeit für Hobbies haben, nebenberufliche Selbstständigkeit und andere schöne Dinge. Es sei denn, Sie haben einen Arbeitgeber, der sie durchschleppt und das geht vielleicht ein paar Jahre, heute selten noch Jahrzehnte gut.

Höher, schneller, weiter: Weder für Angestellte noch für Unternehmer ist das erstrebenswert. Wellenbewegungen sind in Ordnung. Das ist wie mit den Aktienkursen: irgendwann ist halt mal eine Korrektur fällig, vor allem wenn man vorher überbewertet war. Das Blöde sind nur die dicken Reihenhäuser, die man kalkuliert hat wie ein Bankangestellter (der sich die Welt draußen manchmal schwer vorstellen kann): jedes Jahr gibt´s ein bisschen mehr. Aber weniger? Ach, was, Reihenhäuser kann man verkaufen, Lebenszeit sollte man besser nicht…

Apropos Kommunikationspannen:

• Die Versicherungsbranche ist nicht gerade für ihre Intellektualität bekannt. Doch fleißig bemühen sich einige Konzerne auch per Social Media-Aktivität ihres Plumpe-Lautsprecher-Images zu entledigen. Leider wirken die Außenmaßnahmen nicht im Innern: Der Personalleiter eines Münchner Versicherungsunternehmens fragte seinen Bewerber, der sich ehrenamtlich an der Uni für Migrantinnen engagiert hatte, „wie die denn so gewesen seien.“ Den Blick kann ich hier nicht nachmachen, aber Sie werden ihn sich jetzt vorstellen können. Er fügte hinzu: „War sie wenigstens hübsch?“
• Alles, was nach Sozial- und Geisteswissenschaften riecht, ist, etwas überspitzt ausgedrückt in der öffentlichen Meinung „bäh“. Auch wenn die Einladungsquoten beruflich gut aufgestellter Geisteswissenschaftler  längst besser sind als die schlecht aufgestellter BWLer – das Looser-Studium-Image hält sich. „Ach, Sie haben ja Soziologie studiert. Da hätten Sie ja gleich ein Abo bei der Bundesagentur für Arbeit abschließen können.“ Hähä.
• Verlage und Medienagenturen sind bekannt für Personalabteilungen, die sich stark in den Schatten der meist mächtigen Alphatiere stellen. Aber dass ein Chefredakteur anderthalbstündige Monologe hält, um abschließend zu fragen „Ach, haben Sie noch Fragen?“, derweil die Personalerin mit ihrem Iphone spielt, spricht für…. Mindestens eine besonders ausgeprägte Form des Narzissmus.

Betrifft: Organisationsdesaster

• Bewerber schleifen Tage an ihrem Lebenslauf, legen jedes Wort auf die Goldwaage ihres Anschreibens. Wofür? Die Personalerin einer norddeutschen Traditionsfirma lud die gleiche Bewerberin drei Mal auf verschiedene Stellen ein, um jedes Mal festzustellen, dass sie ja eigentlich für die Position nicht passte. Warum? CV nicht gelesen. „Öh, hab so viel zu tun.“
• Der Bewerber als Partner auf Augenhöhe? Von wegen: Ein Unternehmen rief zwei Stunden vor dem Vorstellungsgespräch den Bewerber an und fragte, ob dieser auch bereit sei, für die Hälfte des im Anschreiben genannten Gehalts zu arbeiten. Da saß dieser schon im Zug. Die Zugfahrt sollte er dann selbst bezahlen, als er erwiderte„nein“.
• Professionalität wird von Bewerbern erwartet, aber von Unternehmen? Deren Fehler bleiben ungesühnt. Von der bekannten Hamburger GmbH, die über 200 Bewerbern per CC: absagte, haben Sie in diesem Blog ja schon gelesen.
• Die Sekretärin des Personalleiters sollte Infos über eine Bewerberin einholen. Versehentlich wählte sie die Nummer der Bewerberin selbst und hatte den Freund am Apparat. Der war reichlich irritiert von den indiskreten Fragen.

Was tun, wenn ein Personaler einen saudummen Spruch macht oder sich völlig daneben benimmt? Gleich das ganze Unternehmen verdammen oder gar die Branche?

Mein Rat: Unterscheiden Sie Ausrutscher und Versehen von Ausschnitten eines Gesamtbildes. Auch ein Personaler ist ein Mensch. Sie sollten ihn oder sie aber auf die Bemerkung ansprechen, die bei Ihnen Unwohlsein auslöste.

Beispiel: „Ihre Bemerkung irritiert mich jetzt. Ich höre da Fremden- und Frauenfeindlichkeit heraus. Das scheint mir nicht zu den Werten zu passen, die Sie auf Ihrer Website kommunizieren.“ Möglich, dass Sie danach in der Achtung steigen – und gewinnen. Sie könnten aber auch eine Absage provozieren. In dem Fall ist das aber auch nicht schlimm.

Was Kleines

Ich finde „nein“ und schreibe dies als Plädoyer für die Befreiung des Mannes. Der arme Mann, auch der von heute, muss seinem gut bezahlten Job nachgehen, auch wenn er  lieber etwas anderes machen würde und dafür dann eine Weile weniger verdient. Kein Wunder, dass sich immer mehr Menschen dem urbanen Singleleben verschreiben und sich nicht binden wollen. Diese Verantwortung! Würde ich auch nicht wollen, so jemanden, der abhängig von mir ist.

Weibliche Blockaden

Ich habe Männer gesprochen, die gern etwas mehr Spaß im Job hätten und deshalb die Position wechseln wollen oder deren innerer Plan nach Selbstverwirklichung schreit. Diese Männer arbeiten in einer Bank, in der IT oder als Ingenieur, was auch immer. Sie finden ihren Job manchmal so richtig sch… na, Sie wissen schon, aber ändern können sie nichts.  Die Frau daheim hindert sie! Sie müssen buckeln und sich krumm machen und sich auf komische Machtspielchen mit narzistischen oder macchiavellistischen Chefs einlassen. Ihre Frau kann sich derweil gemütlich ein Zimmer auf einem Bauernhof mieten und sich dort als Keramikkünstlerin niederlassen.  Sie kann mit brotloser Kunst experimentieren oder mit dem Dienst am Menschen etwas für das eigene Herz tun. Das Hobby zum Beruf machen? Exklusives Vorrecht von Singles und Frauen!

Geld verdienen? Ach, schnöde. Nicht so wichtig. Die Ehefrau kann eine Naturheilpraxis eröffnen oder sich als Coach niederlassen. Jaja, liebe Spiegel-Schreiber, da nimmt sie dann weniger Geld als ein Mann es tun würde, das ist schreiend ungerecht – finde ich auch.

Wer A sagt, braucht kein C

Aber, mal unter uns: Wenn der Mann als Ingenieur 90.000 Euros im Jahr nach Hause bringt und die Frau 9.000, so sind diese 10% am Gesamtumsatz betriebswirtschaftlich mehr oder weniger zu vernachlässigen.  Jede ABC-Analyse würde sagen: Raus damit, Konzentration auf A, also das Gehalt des Mannes! Und genau das passiert jeden Tag. Staatlich unterstützt, also von denjenigen, die angeblich Gleichberechtigung wollen.

Schauen Sie nur in die Gehaltsabrechnung. Sie sehen, dass am Ende von den, sagen wir 800 Euros im Monat nur 300 übrig bleiben, weil Ihre Frau nun ja auch eine eigene Krankenversicherung zahlen muss. Das nötigt sie, sich auf noch kleinere Brötchen zu konzentrieren, nämlich den steuerfreien (aber inhaltlich oft stupiden) 400-Euro-Job oder sich gar auf dem Schwarzmarkt umzusehen und „was mit Kunst“  lieber nicht zu versteuern.

Kuchenbacken

Derweil hängen Sie, der arme Mann, in Ihrem Job fest und Ihr Traum vom Dasein als Landwirt oder das Psychologiestudium in Vollzeit rückt in weite Ferne, nach der Rente. Dafür erwarten Sie, unausgesprochen meist, denn das Weib unterwirft sich freiwillig, Opfer von Ihrer Partnerin. Sie möge sich schulischen Aufgaben wie Kuchenbacken widmen. Ihre Partnerin macht das bereitwillig. Sie wird damit zur Mittäterin und Emanzipations-Verhinderin, oft unwissentlich und ungewollt.

Ihre Frau beginnt Männer mit häuslichen Interessen, meinen zum Beispiel, zu diskriminieren:  „Welche Mütter machen mit beim Weihnachtsbacken“ fragte neulich die Elternvertreterin in die Runde.  Ich werde angeschaut und gucke weg; ich hasse backen. Mein Mann schaut traurig, er hätte gern mitgemacht.  Das regt mich auf. „Sei ruhig“, fixiert mich mein Mann wortlos an den Stuhl. Innerlich koche ich.

Hallo!

Geht´s noch?

Nein!

Ich frage mich, warum Ihr Männer euch das gefallen lasst. Ihr werdet ausgegrenzt; das mit dem Backen stört vielleicht erst mal nur wenige, aber das mit dem Sinn-Finden und Verändern im Beruf schon einige mehr. Wenn Sie mal einen neuen Kick im Leben brauchen, müssen Sie sich einen Porsche ausleihen.  Oder sowas in der Art.

„Meine Frau kann damit gar nicht leben, wenn ich mich selbstständig mache“, sagt Peter X.  Und dass obwohl noch gar keine Kinder da sind. Und jetzt verrat ich euch Männern mal was, was Frauen so hinter eurem Rücken reden. O-Ton vom Weihnachtsengel-Basteln, zu dem ich vor Jahren genötigt wurde (die Alternative wäre Kindergartenreinigen gewesen): „Boah, hoffentlich  kriegt ER  diesen neuen Job mit Reisetätigkeit. Dann habe ich hier endlich Ruhe.“  ER ist Ingenieur, eine arme Socke, die bei nächstbester Gelegenheit ausgetauscht werden würde, weil es in vielen Beziehungen, auch  denen der gebildeten Schicht,  nicht um Partnerschaft, sondern um Versorgung geht. So sehen das auch manche Frauen, wenn sie mal ehrlich sind.

Es gibt doch derzeit vor allem diese drei Optionen:

• Er Karrieremann, Sie Karrierezicke: Double Career
• Er Karrieremann, Sie Teilzeit-400-Euro-Mutti: Single Career
• Er Weichei mit Jobs wie Journalist, Grafiker oder Fotograf, Sie Karrierezicke: Die Karriere-Sinn-Kombi

Befreit euch, Männer. Nebenbei befreit Ihr dadurch eure Frauen. Die müssen sich dann eben mal anstrengen und vernünftige Gehälter verlangen und ordentlich Honorare kalkulieren.

Vielleicht denkt ihr dann auch mal über eine echte Partnerschaft nach, bei der eine Beziehung auf Augenhöhe besteht.  Das geht nicht in einem Abhängigkeitsverhältnis, von welcher Seite auch immer das meiste Geld kommt.

Der Dieter als Holländer

Kann sich jemand Dieter Bohlen als Holländer vorstellen? Eher nicht: Seine Scherze verlören schon durch den Dialekt an Schärfe. Diese Schärfe, meist über die Grenzen des guten Geschmacks hinausschießend und jenseits eines weisen Lebens-Sarkasmus liegend, ist sehr deutsch.  Möglicherweise ein Grund dafür, dass unser Humor, der sich auch im bitterbösen Stefan Raab spiegelt, kein mediales Exportgut ist.

Berufsoptimisten versus Zweifler

Doch was hat das jetzt mit der Realität im Arbeitsleben zu tun? Ich behaupte: Eine Menge.  In den letzten Jahren beriet ich einige niederländische Kunden, die in deutschen Firmen arbeiteten; und umgekehrt. Ich hatte nie so viel Freude wie mit den Niederländern. Sie waren immer optimistisch, immer offen, immer positiv und begeistert dabei, Tipps anzunehmen (während Deutsche gerne alles in Frage stellen: “geht das? wirklich? mein Freund sagt…”).

Arbeiteten sie in deutschen Firmen, klagten sie öfter über Anpassungsschwierigkeiten. Schon in den Vorstellungsgesprächen war Verständigung nicht nur eine sprachliche Frage. Das fröhliche „Wir“ und die legere Haltung (von der Körperhaltung zum Outfit) irritiert den bisweilen stocksteifen Deutschen.

Ein Lob auf das WIR

Holland und Deutschland – beides sind individualistische West-Kulturen. Doch: Während den Niederländer ein offenes und fröhliches Wesen kennzeichnet, der seinen Individualismus auch mit anderen ausleben kann (siehe Sylvie), ist der Deutsche bisweilen durch eine Betonung des “Ich” in Abgrenzung zum Wir geprägt (Vetorecht Bohlen bei Das Supertalent). Unter Teamarbeit versteht er gemeinsame Kantinenbesuche, bei denen zwei über einen Kollegen lästern. Der Glauben, dass die Unternehmen von Teams sprechen, aber in Wahrheit strebsame Karriereautisten nach oben beförderten, hält sich in deutschen Landen beharrlich. Die Job-Anforderung Teamfähigkeit, ist in 90% aller deutschen Anzeigen ein Platzhalter für das große weite Nichts an Bedeutung. Das erschüttert gerade junge Berufseinsteiger, die sich bei der Formulierung ihrer Anschreiben noch den Kopf darüber zerbrechen, wie sie ihre Wir-Orientierung verbal beweisen können.

Hilfe, Karriereautisten

Jüngere Leute, die überall vom Wandel der Arbeitswelt lesen, stellen sich selbst mehr vom Berufsleben vor, als sich älteren Kollegen unterzuordnen, deren Karriereanker „Sicherheit“ lautet, was mehr oder weniger automatisch zu einem Dienst nach Vorschrift-Verhalten führt und in einen offensichtlichen Karriereautismus führt. Auch bei denen, die Karriere machen mit Besitzstandswahren verwechseln.

Entsetzt stellt die durch Projektarbeit geprägte Jugend fest, dass in deutschen Firmen die Karriereautisten-Strategie „Informationen abschotten“ eine bewährte  und höchstoberst gedeckte Methode ist. Austausch und Miteinander: da reden wir drüber, wenn die Personalabteilung zuguckt – aber unter uns ist das unerwünscht. Gleichzeitig herrscht in der konservativen deutschen Normalfirma das typisch westliche Gleichheitsdenken: Hierarchien sind da, aber akzeptiert sind die Oberen nicht. Das erlaubt es jedem, Vorgesetzte insgeheim für blöd zu halten und die Entscheidungen von oben für bekloppt.

Gegen die Obrigkeit

Die Ursache für dieses Verhalten mag auf eine heidnische Prägung und den germanischen und gallischen Kampf gegen die Obrigkeit der Römer zurückzuführen sein. Der Schlaue, siehe Asterix, ist immer ein Underdog. Sein Glaubenssatz: “Cheffe muss es formaltechnisch geben, aber ich weiß es im Grunde besser.”

Das Einzelkämpfertum allerdings kann nicht allein auf die Germanen zurückzuführen sein. Ich sehe es als die Folge einer jahrelangen Frontalkultur, deren schicksalshafter Lauf in der bundesdeutschen  Schule, und hier vor allem im bundesdeutschen Gymnasium begann. Insofern dürfte ordentlich Wind in die Unternehmen kommen, wenn die Teamlerner, die derzeit an Schulen und Unis großwerden, in die Unternehmen kommen.  Beim letzten Elternsprechtag konnte ich an so einer ollen staatlichen Schule live bewundern, was Stationenlernen heißt: Lehrer go home. Chef go home – eine logische Konsequenz, mit der sich deutsche Firmen wohl ebenso bald auseinandersetzen müssen wie mit der Forderung nach echter Gemeinschaft statt Lästerrunde.

Alt auf neu

Viel Unzufriedenheit entsteht gerade in traditionellen deutschen  Unternehmen, weil alt auf neu trifft. Der Kontrast ist in Deutschland größer als bei unseren Nachbarn, weil es bei uns immer schon weniger „wir“ und mehr „ich“ gab. Die konkurrenzorientierte Ich-Kultur ist eine des Informationsverdeckens, Ellenbogenboxens, Selbstdarstellens und ständigen Suchens nach dem eigenen Vorteil. Als Leistungsaffinität interpretieren das einige. „Wir-Kulturen“ wie die holländische sind keineswegs weniger leistungsorientiert, aber messen im Unterschied zu uns den Erfolg auch am gemeinsamen Ergebnis. Das führt möglicherweise direkt dazu, dass sich die Menschen wohler fühlen – und beruflich glücklicher sind. Und jetzt raten Sie mal, wer zufriedener mit seinem Leben ist: Sylvie van der Vaart oder Dieter Bohlen?

Mein Chef ist einer, der mich braucht. Bilde ich mir ein.  „Ohne sie klappt nichts hier“, sagt er gern. Das geht mir runter wie Öl, und ich lege dann noch einen drauf. Nachtschichten, Wochenendarbeit alles kein Problem. Meine Familienplanung habe ich komplett auf seine Bedürfnisse abgestimmt, mit der Folge, dass ich jetzt über 40 bin, kein Mann in Sicht ist und ich einfach mangels Alternative weiterarbeite.

Ich kann schlecht nein sagen. Ich will keine Fehler machen und habe Angst vor Kritik. Ich denke  ständig darüber nach, was andere von mir denken. Darüber, sagt meine Therapeutin, habe ich mich selbst verloren.

Mein Problem ist, dass ich eigentlich nicht genau weiß, was mich interessiert und was ich will. Ich lebe davon und damit gebraucht zu werden. “Ihr  Chef ist ein Narzisst“, sagt meine Psychotherapeutin.  Sie meint, solche Männer würden Frauen wie mich einfach benutzen.  Meine Aufopferungsbereitschaft sei sein Erfolg. Der Spruch „hinter jedem Mann steht eine erfolgreiche Frau“ ist wahr – nur bin ich nicht seine Ehefrau.

Natürlich hatte auch ich schon einen Burnout. Seitdem beschäftige ich mich mit dem, was ich will und bin erstaunt über das, was ich so entdecke. Mein Chef ist kein Choleriker, er schont mich jetzt. Aber sicherheitshalber hat er jemand anderen eingestellt, falls ich mal ausfalle. Das ist Strategie, sagt die Therapeutin. Und mir geht es jetzt noch schlechter. Denn nun weiß ich: ich werde wirklich nicht gebraucht.

Können Sie sich wiederfinden? Wenn Sie wie Mia sind, denken Sie einfach mal darüber nach, wie Sie sich selbst wiederfinden können. Machen Sie sich frei.

Manche Unternehmen verhalten sich dabei als würde es überhaupt keine Gesetze geben. Sie sagen zum Beispiel, lange nach abgeschlossener Probezeit: „Wer als Lowperformer eingestuft ist und sich nicht verbessert, fliegt nach einem halben Jahr.“ Andere bieten geringere Gehälter an oder/und versetzen auf niedrigere Stellen. Warum sie für schlechte Leistungen am Pranger stehen, verstehen viele Mitarbeiter selbst nicht. Die Führungskräfte können es nicht kommunizieren. Wenn etwas Schriftliches verfasst oder ein Formular angekreuzt wird, so bleibt die Einschätzung vieldeutig. Man arbeitet gern mit Substantiven, z.B. fehlt „Teamfähigkeit“. Doch was ist damit gemeint? Was ist fehlende Teamfähigkeit? Es entsteht der Eindruck, dass Vieldeutigkeit gewünscht ist – ein unsichere Führungskraft muss sich da nicht committen.

Ich bin immer dafür, dass eigene Profil zu schärfen und bin selbst sehr Leistungsaffin. Aber: Leistung ist relativ, oft relativ zu unternehmens- oder abteilungspolitischen Zielen. Hinzu kommt, dass Leistung gar nicht überall gewünscht ist – ein ehrgeiziger Mitarbeiter ist nicht selten auch ein Ruhestörer. Die Argumentation mit schlechten Leistungen ist ein idealer Abfindungsschrumpfungsgrund aus Arbeitgeberseite, man kann damit prophylaktisch die Luft der Gegenwehr rauspressen. Wenn ich einem Mitarbeiter lang genug einrede, dass seine Leistungen nicht ausreichen, erziehe ich mir jemand mit null bis wenig Widerspruchsgeist. Tippt sich dieser Mitarbeiter nicht rechts an die Stirn und kündigt sofort von selbst, wird er sich bemühen besser zu werden und wenn er bis dahin nicht an sich gezweifelt hat, wird er es ab jetzt tun. Und die Regel ist simpel: Je mehr Selbstzweifel, desto billiger wird man jemand los.

Als ich selbst vor 14 Jahren selbst einmal rausgeschmissen wurde, mein Schweigen erkaufte man sich teuer, ging es noch Ruckzuck. Ab nach oben, sofortige Freistellung. „Du musst weg, damit du nicht mehr mit den anderen reden kannst.“ Ich konnte mit einer ordentlichen Wut nach Hause gehen und hatte ein solides Feindbild.  Auf die Höhe meiner Abfindung hatte das positive Auswirkungen, mein Kampfgeist war geweckt.

Heute bekomme ich öfter mit, dass es Abfindungen gar nicht mehr gibt oder diese sich in lächerlicher Höhe bewegen. Immer mehr Unternehmen wollen ihre unliebsamen Mitarbeiter low budget loswerden. Es scheint mir ein neuer Trend, völlig konträr zu dem, was bis 2005 üblich war; Rauskaufen, koste es fast was es wolle.

Unternehmen setzen dabei  offenbar bewusst auf einen weiteren subtilen Mechanismus neben der In-Frage-Stellung der “Leistung”: Sie stellen nicht mehr frei. Der Mitarbeiter, der nach einer Hiobsbotschaft jeden Tag ins Büro kommen muss, wird nur bei sehr hohem Rache/Kampf im Reiss-Profil,  dagegen angehen. Im Normalfall wird er versuchen, Ärger möglichst zu vermeiden. Könnte sich ja rumsprechen. Negativ auf die Kollegen auswirken.

Wenn Sie ein Betroffener sind: Lassen Sie sich das nicht gefallen. Wenn man Ihre Leistung bemängelt, haben Sie ein Recht auf konkrete Antworten, was Sie ändern sollen. Das macht eine gute Führung aus: Sie kann vermitteln, was sie will – und zwar konkret.  Nur selbst unsichere Manager, die sich aus Angst um den eigenen Kragen nicht klar positionieren wollen, können das nicht.

Möglich, dass Ihr Leistungsprofil wirklich nicht gut genug ist oder nicht in das Unternehmen passt. Ist es schlecht, muss man sagen können, was Sie tun können – und zwar mit mehr Sätzen als einem Substantiv und konkreten Maßnahmen zur Verbesserung. Schwammige Aussagen zeigen oft an: Hier geht es im Grunde um die hohe Politik.

Will man Sie kündigen bzw. einen Aufhebungsvertrag erwirken, suchen Sie sich einen Anwalt. Lassen Sie sich auf keine Vereinbarungen ein, die unmittelbar nach einem Feedbackgespräch getroffen werden, viele Arbeitgeber versuchen das. Erbitten Sie sich immer Bedenkzeit.  Manche Mitarbeiter suchen in so einer Situation Gespräche  mit dem Betriebsrat. Dessen Empfehlungen können hilfreich sein, aber auch im Weg stehen.

Meine Erfahrung ist, dass Betriebsräte, die nicht freigestellt sind, oft noch sehr stark selbst eingebunden sind und nicht nur im Interesse des Arbeitnehmers denken, sondern in ihrem eigenen. Der Anwalt kann Sie auch im Hintergrund beraten, wenn das erfolgsversprechender scheint als ihn in Erscheinung treten zu lassen. In jedem Fall gilt:  Nichts überstürzen, geplant vorgehen.

„Länger als ein Jahr kann sie auf keinen Fall im Ausland bleiben.“

Das Paar kennt sich noch nicht so lange, denke ich. Sie hat erwachsene Kinder, er auch. Ich zähle drei (sie) zu zwei (er). Sie diskutieren über ihre Tochter, die zur Auszeit nach Erfolg im Job nach Asien ging, um sich dort vom Stress der Karriere zu erholen. Er war der Meinung, dass sie das maximal ein Jahr tun dürfe, sonst sei ihre Karriere kaputt. Man könne sich das heute nicht mehr leisten. Sie sah das anders.

Und ich? Ein Jahr lässt sich leicht erklären, zwei fordern schon mehr Worte für die „Auszeit“. Es wird Personaler geben, die misstrauisch fragen werden, einige geradezu inquisitorisch. War die Tochter früher in einer Führungsposition (was nicht so genau herauszuhören war), wird dies den Erklärungsnotstand erhöhen.

Indes, jetzt kommt der Senf: Wer für sich selbst eine gute Begründung hat, kann auch andere leichter überzeugen. Aufgefrischt mit Wissen aus der Region kann ich nun sagen: Goethe war zwei Jahre in Italien und hatte sich selbst  (wieder) gefunden, als er zurückkam. Sein Arbeitgeber, der  Großherzog Carl August von Sachsen-Weimar-Eisenach, nahm diese Erklärung ohne Tadel an – obwohl der gute Goethe sang- und klanglos verschwunden war.

Wir erinnern uns, die sechs Jahre ältere Frau von Stein fand das gar nicht gut. Seit fast 200 Jahren hat sich anscheinend wenig verändert: Immer noch zählt die gute Männerfreundschaft und am Ende des Tages die Frage, welches Profil jemand hat, der sich dünnemacht. Je interessanter und einzigartiger, desto mehr Auszeiten und auch andere Verrücktheiten kann der sich leisten.  Ich behaupte, dass ist der Grund, aus dem Goethe heute SAP-Berater geworden sind.

„Heutzutage geht es doch nur noch mit Studium aufwärts.“

Der Mann mit der Plautze ist offensichtlich ein Vertriebler und schmaucht vor meinem Fenster. Er gehört wie seine Kollegen zu einer großen internationalen Firma, der ich so viele übergewichtige und langweilig in braun gekleidete Mitarbeiter gar nicht zugetraut hätte. Sie passen nicht so recht in die stylishen weißen Minis mit dem Firmenaufdruck – weder figürlich noch sonst. Authentische Corporate Identity?

Hat der Vertriebler recht? Wiederum ist die gegebene Antwort mittelscharfer Karrieresenf. Bestimmte Berufe und Unternehmen bleiben Absolventen einer Lehre oder technischer Aufstiegsqualifikationen mehr und mehr verwehrt. Unternehmen, gerade große, schaffen Regeln für die interne Karriere, die es begabten Praktikern schwer bis unmöglich machen nach oben zu kommen. Entscheider sind mehr und mehr Besitzer eines Diploms, Masters oder Bachelors. Nur die kleinen und weniger beliebten Unternehmen schnappen sich die weniger gut ausgebildeten Mitarbeiter und wachsen mit ihnen dann (vielleicht).

„Bis 40 muss er es geschafft haben, danach kann er die Karriere vergessen.“

Der Satz kommt mit voller Überzeugung, da passt keine Gegenmeinung, wir salutieren gedanklich (um uns dann wegzuwenden). Ein Manager alten Schlags, der keine andere Meinung kennt als die eigene.

Er sprach offenbar für seinen Sohn – ein Mann aus der alten Karrierewelt, deren Regeln teilweise noch gelten, aber eben immer weniger.  Schwierig wird es für einen Sachbearbeiter, der  20 Jahre nicht wesentlich dazu gelernt hat, mit über 40 noch eine Führungsposition zu ergattern. Für ihn wird das Überleben am Arbeitsmarkt aber auch generell schwieriger.

Für alle anderen ist bis derzeit 80, ach 110 alles möglich. Sage ich, und weiß einfach, dass ich recht habe, wenn ich sehe, dass der 80jährige Vater eines Bekannten sich jetzt wieder selbstständig gemacht hat, weil ihm zu langweilig war in Rente.

Derzeit erlebt man, das sagen auch Experten, die anders als ich auf Ironie verzichten, sogar eine Renaissance älterer Führungskräfte, die das haben, was den Youngsters fehlt: Erfahrung und ….. yes, Kinder,…. Geduld. Auch das Ego sinkt mit steigendem Alter normalerweise  selbst bei ausgewiesenen Narzissten – das alles spricht für personelle Verantwortung, die  gekennzeichnet ist vom Wunsch, Menschen mitzunehmen und ihnen Raum zur Entfaltung eigener Stärken zu geben. So eine Führungskraft ist man nicht mit 40, sondern…. also ehrlich ich brauch noch was Zeit.

Wie komme ich von A nach B?

Diese Frage stellt sich jeder, der sich beruflich verändern möchte – ob er nun aus der Selbstständigkeit heraus, von einer in die andere Branche springen oder einen Funktions- und Bereichswechsel vornehmen möchte.

Je größer die Veränderung, desto schwieriger wird sie. Ist ja klar: Sie werden für Ihre Erfahrung eingekauft, oft auch für Kontakte und Netzwerke innerhalb einer Branche. Wenn Sie diese in die nächste Position nicht mehr einbringen können, sind Sie schlicht weniger wert. Je größer die Veränderung, desto weniger funktioniert sie außerdem über Bewerbungen. Vielleicht geht es auch erst einmal eine Nummer kleiner?

Brücke, wo bist du?

Wer lieber in kleinen Schritten denkt, ist mit meinem Brückenprinzip gut beraten. Es geht darum zu analysieren, was in meinem Lebenslauf mich in einen anderen Job führen könnte.  Es geht darum, Brücken zu suchen. Vielfach sieht man sie selbst gar nicht. Ein Kunde war völlig überrascht, dass eine uralte Ausbildung zum Speditionskaufmann ihm 20 Jahre später zum Traumjob verholfen hat. Ein anderer merkte erst in Gesprächen, dass seine handwerkliche Nebentätigkeit entscheidend für eine Tätigkeit als Ausbildungsbetreuer in einem produzierenden Unternehmen war.

Was kann ich tun?

„Auf welche Stellen in Festanstellung könnte ich mich nach 11 Jahren als Unternehmerin bewerben?“ fragte ich diese Woche Kollegen mehr zum Spaß. Im Ernst: Es fällt mir selbst nicht viel ein, außer dass ich vermutlich nicht so gut geeignet bin für die meisten angestellten Jobs. Es gab eine Menge Ideen, Firmenkundenberater bei der Bank zum Beispiel. Warum? Die Brücke sind meine Kontakte zu Selbstständigen. Ein Banker hat mir bestätigt, dass es gar nicht unrealistisch sei, fachfremd in solche Bereiche zu kommen. Ehrlich, darauf wäre ich selbst nie gekommen. Und genau darum geht es. Sie kommen selbst oft nicht auf das Naheliegende.

Ich habe Ihnen hier zwei Beispiele vorbereitet, wie man in Brücken denken kann. Auf Facebook können Sie diese Woche außerdem meinen Brückenbauer in Word herunterladen. Dabei ist es wichtig, neben Brücken auch sein Ziel zu kennen. Je klarer das Ziel, desto einfacher lässt sich ein Pfeiler ans andere Ufer schlagen. Natürlich können zwischen Brücke und Ziel auch viele hunderte Kilometer liegen. So viele Kilometer, dass der Sprung zu groß ist, um ihn zu „überbrücken“. Dann könnte es Sinn machen einen Zwischenschritt einzubauen.

Angenommen, ich wollte Vorstand bei einer Bank werden (keine Sorge, reine Fantasie): Dann wäre es doch schlau von mir, erst einmal überhaupt in die Branche zu kommen und mich dort zu beweisen. Wenn ich dann merke, dass mir Grundlagen über Wertpapiergeschäfte fehlen, eigne ich sie mir an und schaffe dadurch die  nächste Brücke.

Eigentlich ganz einfach, oder? Ich freue mich über Beispiele von anderen Brückenbauern!