Manche Unternehmen verhalten sich dabei als würde es überhaupt keine Gesetze geben. Sie sagen zum Beispiel, lange nach abgeschlossener Probezeit: „Wer als Lowperformer eingestuft ist und sich nicht verbessert, fliegt nach einem halben Jahr.“ Andere bieten geringere Gehälter an oder/und versetzen auf niedrigere Stellen. Warum sie für schlechte Leistungen am Pranger stehen, verstehen viele Mitarbeiter selbst nicht. Die Führungskräfte können es nicht kommunizieren. Wenn etwas Schriftliches verfasst oder ein Formular angekreuzt wird, so bleibt die Einschätzung vieldeutig. Man arbeitet gern mit Substantiven, z.B. fehlt „Teamfähigkeit“. Doch was ist damit gemeint? Was ist fehlende Teamfähigkeit? Es entsteht der Eindruck, dass Vieldeutigkeit gewünscht ist – ein unsichere Führungskraft muss sich da nicht committen.

Ich bin immer dafür, dass eigene Profil zu schärfen und bin selbst sehr Leistungsaffin. Aber: Leistung ist relativ, oft relativ zu unternehmens- oder abteilungspolitischen Zielen. Hinzu kommt, dass Leistung gar nicht überall gewünscht ist – ein ehrgeiziger Mitarbeiter ist nicht selten auch ein Ruhestörer. Die Argumentation mit schlechten Leistungen ist ein idealer Abfindungsschrumpfungsgrund aus Arbeitgeberseite, man kann damit prophylaktisch die Luft der Gegenwehr rauspressen. Wenn ich einem Mitarbeiter lang genug einrede, dass seine Leistungen nicht ausreichen, erziehe ich mir jemand mit null bis wenig Widerspruchsgeist. Tippt sich dieser Mitarbeiter nicht rechts an die Stirn und kündigt sofort von selbst, wird er sich bemühen besser zu werden und wenn er bis dahin nicht an sich gezweifelt hat, wird er es ab jetzt tun. Und die Regel ist simpel: Je mehr Selbstzweifel, desto billiger wird man jemand los.

Als ich selbst vor 14 Jahren selbst einmal rausgeschmissen wurde, mein Schweigen erkaufte man sich teuer, ging es noch Ruckzuck. Ab nach oben, sofortige Freistellung. „Du musst weg, damit du nicht mehr mit den anderen reden kannst.“ Ich konnte mit einer ordentlichen Wut nach Hause gehen und hatte ein solides Feindbild.  Auf die Höhe meiner Abfindung hatte das positive Auswirkungen, mein Kampfgeist war geweckt.

Heute bekomme ich öfter mit, dass es Abfindungen gar nicht mehr gibt oder diese sich in lächerlicher Höhe bewegen. Immer mehr Unternehmen wollen ihre unliebsamen Mitarbeiter low budget loswerden. Es scheint mir ein neuer Trend, völlig konträr zu dem, was bis 2005 üblich war; Rauskaufen, koste es fast was es wolle.

Unternehmen setzen dabei  offenbar bewusst auf einen weiteren subtilen Mechanismus neben der In-Frage-Stellung der “Leistung”: Sie stellen nicht mehr frei. Der Mitarbeiter, der nach einer Hiobsbotschaft jeden Tag ins Büro kommen muss, wird nur bei sehr hohem Rache/Kampf im Reiss-Profil,  dagegen angehen. Im Normalfall wird er versuchen, Ärger möglichst zu vermeiden. Könnte sich ja rumsprechen. Negativ auf die Kollegen auswirken.

Wenn Sie ein Betroffener sind: Lassen Sie sich das nicht gefallen. Wenn man Ihre Leistung bemängelt, haben Sie ein Recht auf konkrete Antworten, was Sie ändern sollen. Das macht eine gute Führung aus: Sie kann vermitteln, was sie will – und zwar konkret.  Nur selbst unsichere Manager, die sich aus Angst um den eigenen Kragen nicht klar positionieren wollen, können das nicht.

Möglich, dass Ihr Leistungsprofil wirklich nicht gut genug ist oder nicht in das Unternehmen passt. Ist es schlecht, muss man sagen können, was Sie tun können – und zwar mit mehr Sätzen als einem Substantiv und konkreten Maßnahmen zur Verbesserung. Schwammige Aussagen zeigen oft an: Hier geht es im Grunde um die hohe Politik.

Will man Sie kündigen bzw. einen Aufhebungsvertrag erwirken, suchen Sie sich einen Anwalt. Lassen Sie sich auf keine Vereinbarungen ein, die unmittelbar nach einem Feedbackgespräch getroffen werden, viele Arbeitgeber versuchen das. Erbitten Sie sich immer Bedenkzeit.  Manche Mitarbeiter suchen in so einer Situation Gespräche  mit dem Betriebsrat. Dessen Empfehlungen können hilfreich sein, aber auch im Weg stehen.

Meine Erfahrung ist, dass Betriebsräte, die nicht freigestellt sind, oft noch sehr stark selbst eingebunden sind und nicht nur im Interesse des Arbeitnehmers denken, sondern in ihrem eigenen. Der Anwalt kann Sie auch im Hintergrund beraten, wenn das erfolgsversprechender scheint als ihn in Erscheinung treten zu lassen. In jedem Fall gilt:  Nichts überstürzen, geplant vorgehen.

- Eine Hamburger Tourismusfirma schickte 283 Absagen im CC: an ihre Bewerber. Dabei wurde ein männlicher Ansprechpartner genannt. Jeder konnte sehen, wer sich sonst noch beworben hat.

- Ein Logistikunternehmen: Mein Kunde wagte anzufragen, wann er denn mit einer Reaktion rechnen könnte. “Gar nicht”, antwortete man dort. “Wir haben 300 Bewerbungen bekommen, Sie glauben doch nicht, dass wir die alle lesen!”

- Ein Unternehmen schickte dem falschen Kandidaten den Arbeitsvertrag und ließ ihn unterzeichnen. Erst eine Woche später kam der Irrtum raus. Aufklären wollte ihn keiner mehr – zu peinlich. Da beschäftigte man doch lieber jemand, der eigentlich auf  Stapel B (Absage schicken) gelegen hatte.

Der Bewerber als Kunde? Als gesuchte und umgarnte Fachkraft? Von wegen. Das alles (und mehr) fällt unter die Kategorie “schlampige Personalabteilung”. Die gab es schon immer. 1993 bekam ich von einem  großen Leverkusener Konzern ein Absageschreiben, in dem ich “Herr Hofert” genannt wurde. Nach einer “umfassenden und eingehenden” Prüfung der Unterlagen hätte man sich für einen anderen Kandidaten entschieden. Ich schrieb zurück, dass der Check so eingehend nicht habe sein können, weil sonst aufgefallen sein müsste, dass die Bewerberin eine Frau ist… Heute haben die kleinen und großen Schlampereien der Personalabteilungen (oder abgeordneter Praktikanten) leider sehr viel mehr Publikum. 283 Bewerber werden “not amused” sein, der Imageschaden dürfte beträchtlich sein.

Ich frage dann immer, was schlimmstenfalls passieren würde und spiele die Szenarien mit meinen Kunden durch. Würden Sie es aushalten, wenn Personaler Sie deshalb befragen, vielleicht sogar  spitze Bemerkungen machen? Oder dumme Sprüche von besserwisserischen Bekannten und Familienmitgliedern? („Wie konntest Du – in diesen Zeiten!“) Halten Sie Absagen aus? Sehen Sie für sich selbst genügend berufliche Alternativen?

Wenn nach Abwägung aller Pros und Cons, es attraktiver – und gesünder  – scheint, den Arbeitsplatz zu verlassen , wenn Sie sich zutrauen, überzeugende Strategien fürs Vorstellungsgespräch zu erarbeiten – dann spricht nichts dafür, an etwa festzuhalten, was für einen selbst nicht gut ist.

Es gibt nur eine Regel: Der Lebenslauf verkraftet alles, hinter dem Sie selbst stehen und was Sie selbst begründen können.

• An der Führung deutet sich ein Wechsel an.
• Es werden Ihnen Projekte entzogen.
• Entscheidungen, Ihre Position betreffend, werden herausgezögert.
• Es gibt Besprechungen, zu denen Sie nicht mehr eingeladen werden.
• Die finanzielle Lage des Unternehmens verschlimmert sich zusehends.
• Selbst die Unternehmensleitung scheint verunsichert.
• Klare Aussagen? Fehlanzeige.
• Das Verhalten zentraler Personen Ihnen gegenüber ändert sich.
• Kritik wird lauter oder gar nicht mehr geäußert.

Natürlich sind das allein keine sicheren Hinweise, doch es sind Signale – und Ihre Aufgabe ist es, diese zu erkennen und richtig zu deuten, die Indikatoren aber nicht zu überinterpretieren (wozu vor allem unsichere Menschen neigen). Im Zweifel: Vier-Augen-Gespräch mit dem Vorgesetzten suchen, Netzwerke zu den "Neuen" im Unternehmen aufbauen, viel mit anderen sprechen. Nicht so sehr vermuten als vielmehr: Fragen, fragen. Und bevor das Schiff untergeht: Solange Sie nicht der Kapitän sind, brauchen Sie nicht an Bord zu bleiben. Erfahrungsgemäß finden die, die sich zuerst neue Jobs suchen, immer noch am leichtesten welche…