Apropos Kommunikationspannen:

• Die Versicherungsbranche ist nicht gerade für ihre Intellektualität bekannt. Doch fleißig bemühen sich einige Konzerne auch per Social Media-Aktivität ihres Plumpe-Lautsprecher-Images zu entledigen. Leider wirken die Außenmaßnahmen nicht im Innern: Der Personalleiter eines Münchner Versicherungsunternehmens fragte seinen Bewerber, der sich ehrenamtlich an der Uni für Migrantinnen engagiert hatte, „wie die denn so gewesen seien.“ Den Blick kann ich hier nicht nachmachen, aber Sie werden ihn sich jetzt vorstellen können. Er fügte hinzu: „War sie wenigstens hübsch?“
• Alles, was nach Sozial- und Geisteswissenschaften riecht, ist, etwas überspitzt ausgedrückt in der öffentlichen Meinung „bäh“. Auch wenn die Einladungsquoten beruflich gut aufgestellter Geisteswissenschaftler  längst besser sind als die schlecht aufgestellter BWLer – das Looser-Studium-Image hält sich. „Ach, Sie haben ja Soziologie studiert. Da hätten Sie ja gleich ein Abo bei der Bundesagentur für Arbeit abschließen können.“ Hähä.
• Verlage und Medienagenturen sind bekannt für Personalabteilungen, die sich stark in den Schatten der meist mächtigen Alphatiere stellen. Aber dass ein Chefredakteur anderthalbstündige Monologe hält, um abschließend zu fragen „Ach, haben Sie noch Fragen?“, derweil die Personalerin mit ihrem Iphone spielt, spricht für…. Mindestens eine besonders ausgeprägte Form des Narzissmus.

Betrifft: Organisationsdesaster

• Bewerber schleifen Tage an ihrem Lebenslauf, legen jedes Wort auf die Goldwaage ihres Anschreibens. Wofür? Die Personalerin einer norddeutschen Traditionsfirma lud die gleiche Bewerberin drei Mal auf verschiedene Stellen ein, um jedes Mal festzustellen, dass sie ja eigentlich für die Position nicht passte. Warum? CV nicht gelesen. „Öh, hab so viel zu tun.“
• Der Bewerber als Partner auf Augenhöhe? Von wegen: Ein Unternehmen rief zwei Stunden vor dem Vorstellungsgespräch den Bewerber an und fragte, ob dieser auch bereit sei, für die Hälfte des im Anschreiben genannten Gehalts zu arbeiten. Da saß dieser schon im Zug. Die Zugfahrt sollte er dann selbst bezahlen, als er erwiderte„nein“.
• Professionalität wird von Bewerbern erwartet, aber von Unternehmen? Deren Fehler bleiben ungesühnt. Von der bekannten Hamburger GmbH, die über 200 Bewerbern per CC: absagte, haben Sie in diesem Blog ja schon gelesen.
• Die Sekretärin des Personalleiters sollte Infos über eine Bewerberin einholen. Versehentlich wählte sie die Nummer der Bewerberin selbst und hatte den Freund am Apparat. Der war reichlich irritiert von den indiskreten Fragen.

Was tun, wenn ein Personaler einen saudummen Spruch macht oder sich völlig daneben benimmt? Gleich das ganze Unternehmen verdammen oder gar die Branche?

Mein Rat: Unterscheiden Sie Ausrutscher und Versehen von Ausschnitten eines Gesamtbildes. Auch ein Personaler ist ein Mensch. Sie sollten ihn oder sie aber auf die Bemerkung ansprechen, die bei Ihnen Unwohlsein auslöste.

Beispiel: „Ihre Bemerkung irritiert mich jetzt. Ich höre da Fremden- und Frauenfeindlichkeit heraus. Das scheint mir nicht zu den Werten zu passen, die Sie auf Ihrer Website kommunizieren.“ Möglich, dass Sie danach in der Achtung steigen – und gewinnen. Sie könnten aber auch eine Absage provozieren. In dem Fall ist das aber auch nicht schlimm.

Nun steht dieser Blog unter dem Motto „Arbeit der Zukunft“ und die erste Frage muss deshalb lauten: Ist so eine Frage überhaupt noch zeitgemäß, gibt es nicht modernere Interviewtechniken? Nein, natürlich ist die Frage NICHT zeitgemäß. Sie provoziert dämliche, auswendig gelernte Antworten vom Typ „ich bin ungeduldig“. Und diese Antwort sagt rein nichts über den Bewerber…außer: er ist möglicherweise etwas phantasielos (oder gerade in diesem Augenblick). Oder: Er liest Ratgeber und lernt auswendig. Schlauer bin ich also als Personaler bei dieser Antwort nicht. Wenn ich es dabei belasse, mache ich höchstwahrscheinlich auch Zuschreibungsfehler.

Nichtsdestotrotz ist es absolut sinnvoll, eigene Schwächen identifiziert zu haben.  Und halten Sie sich jetzt fest – nicht etwa, weil ich wie alle anderen glaube, man solle Stärken stärken. Ich finde: Viele der selbstempfundenen Schwächen sind der Einbildung geschuldet. Ich will Ihnen ein Beispiel als selbst Betroffene nennen: Ich halte mich nicht für eine mathematische Leuchte, weil  ich abhängig von Lehrer und Thema von einer 1 bis zu einer 5 alle Noten mal hatte. Ich bildete mir irgendwann ein, stärker in Textaufgaben zu sein als im Rechnen, also vermied ich das Kopfrechnen. Nun habe ich neulich mit meinem Partner und meinem Sohn einen Schnellrechenwettbewerb im Auto durchgeführt. Beide sind Mathe-Einserkandidaten. Was soll ich sagen? Ich habe den Wettbewerb gewonnen.  Das hat eine Theorie bestätigt, die ich seit längerem habe: Entscheidend für die Wahrnehmung von Schwächen sind eigene Erfahrungen und das Feedback von anderen. Bekomme ich wenig Bestätigung für etwas, höre ich entweder auf mich damit zu beschäftigen oder sage bei ausgeprägten Kampfgeist „jetzt erst recht“.  Siehe Talent und 10.000-Stunden-Regel.

Sollte ich also jemals noch mal selbst in einem Vorstellungsgespräch sitzen, könnte ich etwas in der Art sagen: „Ich dachte immer, ich könne nicht so gut Rechnen. Aber ehrlich gesagt, bin ich seit einem Erlebnis aus dem letzten Monat nicht mehr so sicher.“ Dann erzähle ich meine Anekdote. Der Personaler wird diese Antwort mit hoher Wahrscheinlichkeit gut finden. Selbstreflektion sieht er darin, und die ist nötig für den Weg nach oben. Auch die Bereitschaft Dinge zu tun, von denen man meint, man könne sie nicht, sieht er.  Die ist nötig, um sich zu entwickeln. Wenn ich mich dann nicht gerade für einen Job als Finanzbuchhalter bewerbe, sollte das Punkte geben.

Bei meinen Kunden erlebe ich: Da werden Themen als Schwächen gesehen, die irgendwie negativ besetzt sind. „Ich kann nicht schreiben, bin nicht kreativ, kann nicht präsentieren, bin nicht perfekt in XX… und überhaupt.“  Das ist ein relativ typisches Frauen-Ding: Ihnen fallen viele Schwächen ein. Häufig ist die Schwäche in realiter aber deutlich kleiner als selbst gesehen und das Talent größer als erkannt.

Bei Männern, mit Verlaub, sieht es manchmal, nicht immer, anders herum aus. Es kann sein, dass sie wirklich keinerlei Schwächen bei sich sehen, aber natürlich trotzdem welche haben, z.B. fehlende Selbstreflektion. „Hm, Schwäche…?“  Schwächen erkennen fällt übrigens genauso schwer wie das Sehen von Stärken. Auf eine meiner Lieblingsfragen „wenn Sie in einem Satz ohne Komma Ihre Persönlichkeit beschreiben müssten, was sagen Sie?“ führt eigentlich immer zu den gleichen Antworten. ITler sagen *immer* „ Ich bin sehr analytisch“. Dann sage ich: „Das sagen 100% Ihrer Kollegen auch.“ 

Ab dann wird es ernst; ich kann bohren und dann finde ich was. Auch immer, denn dabei helfen situationsbezogene Fragen, die übrigens auch weitaus effektiver sind als die nach den Schwächen. Aber man braucht seine Zeit, um etwas „Echtes“ rauszukitzeln. Man muss Antworten auch einordnen können. Man braucht Erfahrung. Um sich nach Schwächen zu erkundigen, braucht man die nicht.

Auch der Bewerber braucht Erfahrung. Mit sich selbst. Er kann sich nicht erst im Vorstellungsgespräch finden. Deshalb finde ich, ist die Auseinandersetzung mit der eigenen Persönlichkeit die beste Vorbereitung auf Vorstellungsgespräche. Und überhaupt, das ganze Leben.

Das unterschätzen wir oft. Wir sind nicht nur das eine oder andere, sondern können in unterschiedlichen Situationen vieles sein – und immer mal wieder etwas anderes. Weil ein Mensch sich mir gegenüber redefreudig und argumentationsstark zeigt, muss er das in einer Arbeitssituation in seinem Unternehmen noch lange nicht sein. Manche verhalten sich gegenüber Männern anders als gegenüber Frauen. Es kann auch sein, dass ein bestimmter Typ Mensch ein spezielles Kommunikationsverhalten auslöst. Oder dass das Verhalten von der Hierarchiestufe abhängt. Tausend Möglichkeiten und mehr.

Wir neigen dazu, von einem beobachteten Verhalten auf die gesamte Persönlichkeit zu schließen. Einem sehr freundlichen, höflichen Mann trauen wir keine Aggression zu. Von einer sehr durchsetzungsstarken, toughen Frau denken wir nicht, dass sie sich unterordnetn könnte. Damit liegen wir sehr oft falsch. Jedem von uns, auch einem Coach, Psychologen oder Personalentscheider, unterlaufen solche Zuschreibungsfehler.

Vorstellungsgespräche sind besonders gefährliche Gelegenheiten, anderen auf den Leim zu gehen. Hier kommt zum Zuschreibungsfehler noch der so genannte Halo-Effekt. Halo ist griechisch und kommt von der Bezeichnung für den Hof um eine Lichtquelle. Der erste Eindruck bestimmt unsere weitere Wahrnehmung. Kommt jemand redegewandt daher, trauen wir dieser Person automatisch mehr zu als einem stillen Kandidaten. Über das Verhalten in seinem Job sagt dieser erste Eindruck trotzdem wenig bis nichts.

Die Zuschreibungsfehler machen wir auch bei uns selbst. Die Einkaufsleiterin Eva hielt sich für nicht kreativ. Im Laufe des Gesprächs mit ihr bekam ich Zweifel an dieser Selbsteinschätzung. „Ich glaube, Sie können kreativ sein“, sagte ich. Da kam sie ins Grübeln und erinnerte sich an Situationen, in denen Sie kreativ war. Ähnlich ist es mit anderen Selbstzuschreibungen.

Stellen Sie sich die Fragen:

• In welchen Situationen habe ich mich wie verhalten?
• Wann bin ich wie?
• Wie komme ich dazu, mich als…. zu bezeichnen?
• Warum bin ich in der einen Situation so, in der anderen so?
• Warum bin ich in der einen Umgebung so, in der anderen so?
• Bin ich wirklich nicht….(kreativ, ordentlich, clever….)?
• Kann und will ich anders sein?

Wenn ein Personaler Standardfragen stellt wie „was sind Ihre Stärken“ bekommt er nicht wirklich etwas über den jeweiligen Menschen heraus. Er führt ein mehr oder weniger nettes Gespräch. Fehleinschätzungen durch Halo-Effekt und Zuschreibungsfehler sind vorprogrammiert. Selbst das Wissen um diese Dinge, schützt uns nur begrenzt davor. Deshalb spricht einiges dafür, solche Fragen auf den „Index“ zu setzen und andere Fragetechniken zu verwenden.

So lautet ein beliebter Brainteaser, der im Assessment Center oder auch mal im Vorstellungsgespräch gestellt wird. Die richtige Antwort ist dabei nicht wirklich wichtig, es geht mehr darum, wie Sie sich den Weg dorthin erschließen. Sagen Sie sofort „hm, ich schätze 3,2 Meter“ oder leiten sie Ihre Antwort systematisch her? Sprudeln Sie los oder denken Sie erst? Das sagt einiges über Ihre Persönlichkeit aus. Dennoch gibt es bei solchen  Fragen keine Musterlösung. Ob Sie sagen „geben Sie mir mal eine Minute das zu durchdenken?“ und sich einen Zettel nehmen oder Ihren Interviewer laut sprechend an ihren Gedanken teilhaben lassen – beides ist in Ordnung. Allerdings sollte die Antwort begründet werden können. Und das heißt: Logisches Schlussfolgern ist bei einem Brainteaser immer wichtig.

• Wie viel Menschen wohnen in Deutschland?
• Wie viele davon haben ein Haus mit Garten?
• Wie viele Menschen wohnen in einem Haushalt?
• Wie groß ist der durchschnittliche Garten?
• Wie lang muss ein Gartenschlauch sein, um die Büsche zu erreichen?
• Sind Kurven im Gartenschlauch nötig?
• Wie lange hält ein Gartenschlauch?
• Usw.

Ich habe die Gartenschlauch-Frage in Assessment Center-Übungen mehrmals mit insgesamt etwa 100 Personen gemacht. Es ist nicht einmal ein gleiches Ergebnis herausgekommen. Macht auch nichts. Wahrscheinlich kennen nur Gartenschlauch-Hersteller die echten Zahlen. Ich jedenfalls nicht. Und Ihr Interviewer, falls Sie Bewerber sind, ziemlich sicher auch nicht. Er hat nur einen Kurs für innovative Interviewführung teilgenommen anstatt das Praxishandbuch Personal zu konsultieren.

Ich erkenne an der Antwort, wie gut das logische Verständnis ist. Die Kommunikationsfähigkeit. Nebenbei auch Allgemeinbildung. Die Frage mag als komisch empfunden werden –  gut ist sie dennoch, weil sie viel mehr von einem Menschen zeigt als seine Antwort auf die Frage nach „Stärken und Schwächen“.

Ähnliche Fragen kann jeder Personaler selbst konstruieren – und sollte es auch, denn die Gartenschlauch-Frage hat sich spätestens jetzt rumgesprochen. Und so richtig schön ist der Effekt, wenn der Bewerber überhaupt nicht damit rechnet, weil er nur auf altmodische Standardfragen eingestellt ist. Wie viele Menschen leben weltweit am Existenzmininum? (interessant herauszuhören, ob jemand die unterschiedlichen Definitionen kennt). Oder auch: Was glauben Sie, wie viele Menschen in 100 Jahren auf der Erde leben? Was glauben Sie…?

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Die Frage zum Thema Gehalt steht immer ganz oben auf dem Zettel, liegen doch Freiberuflerhonorare im IT-Bereich ei Honoraren, die bei sehr erfahrenen Leute teils um 130 bis 200 Euro liegen (ganz anders als in den kreativen Kommunikationsberufen) und sehr niedrigen Betriebsausgaben oft deutlich über den Niveaus selbst leitender Posten. Der Gehaltsgap Freelancer–Angestellter lässt sich im Moment meiner Erfahrung nach übrigens öfter mal zugunsten der ehemaligen Freelancer lösen. So habe ich mehrmals erlebt, dass eine Einstufung oberhalb der sonst üblichen Range erfolgte, weil die begehrte Person sonst weiter freiberuflich arbeiten würde.

Wir übten uns entlang der gängigen Fragetechniken und kamen irgendwann zu STAR.  Das steht für Situation, Target, Action und Result.

Dahinter steckt eine Technik, die den Befragten, die von „strengths und weaknesses“ schon gehört haben, meist sehr befremdlich vorkommt. Es geht darum, herauszufinden, inwieweit der Bewerber sich dem Anforderungsprofil entsprechend verhalten kann, also wie ausgeprägt im Job benötigte Merkmale sind. Das setzt schon mal voraus, dass das Unternehmen die Merkmale definiert hat und verbietet „Muster-Schilderungen“, denn jede Aufgabe erfordert eine andere Persönlichkeit. Das Gespräch, das dabei entstehen kann, hat etwas von Kreuzverhör – für den Personaler sehr aufschlussreich; oberflächliche Vorbereitung zeigt sich spätestens hier.

Beispiel:

• Schildern Sie einmal eine Situation, in der Sie sich gegen interne Führungskräfte durchsetzen konnten? (situation)
• Was war dabei das von Ihrem Auftraggeber gesetzte Ziel? (target)
• Wie genau sind Sie dabei vorgegangen? (action)
• Was waren die Ergebnisse? (results)

Die Fragen können dann bis ins kleinste Detail führen: Wie genau haben Sie das getan? Welche Eigenschaften haben Sie dabei genutzt? Welche schwächer ausgeprägte Eigenschaft mussten Sie dabei kompensieren? Was ging in Ihnen vor? Auf welche Erfahrungen haben Sie dabei zurückgegriffen?

Eine sehr spannende Übung als Vorbereitung für ein Interview, die übrigens voraussetzt, sich ein paar Gedanken mehr als üblich über das vermutliche Anforderungsprofil zu machen, das einige Firmen offenlegen – andere aber nicht.

Ich frage dann immer, was schlimmstenfalls passieren würde und spiele die Szenarien mit meinen Kunden durch. Würden Sie es aushalten, wenn Personaler Sie deshalb befragen, vielleicht sogar  spitze Bemerkungen machen? Oder dumme Sprüche von besserwisserischen Bekannten und Familienmitgliedern? („Wie konntest Du – in diesen Zeiten!“) Halten Sie Absagen aus? Sehen Sie für sich selbst genügend berufliche Alternativen?

Wenn nach Abwägung aller Pros und Cons, es attraktiver – und gesünder  – scheint, den Arbeitsplatz zu verlassen , wenn Sie sich zutrauen, überzeugende Strategien fürs Vorstellungsgespräch zu erarbeiten – dann spricht nichts dafür, an etwa festzuhalten, was für einen selbst nicht gut ist.

Es gibt nur eine Regel: Der Lebenslauf verkraftet alles, hinter dem Sie selbst stehen und was Sie selbst begründen können.