Ok, ich gebe zu: Ich habe so meine Probleme mit Kleinkrämern, und ganz besonders mit dem Subtypus Argusauge. Als mir der erste engagierte Leser eine Liste mit den 102,3 Rechtschreib- und Grammatikfehlern aus meinem 450-Seiten-Praxisbuch per E-Mail schickte, war ich zunächst geneigt, mich über die verschwendete Energie zu ärgern. Ich finde Rechtschreibfehler nämlich nicht wichtig. Und dass selbst nach zwei Lektoraten welche übrig bleiben, halte ich für normal. Mir reicht es, wenn Ideen stimmig sind, Texte einen roten Faden und gute Headlines haben. In irgendeinem Test stand mal ich hätte eine Helikopterperspektive. Helikopterperspektive und Argusauge? Theoretisch eine super Ergänzung, praktisch eher schwierig.

Nun stellen Sie sich mal vor, ich wäre in einem Team mit einem Argusauge, das immer zuerst den Fehler anstatt des Gesamtkonzeptes sieht. Im Idealfall finden wir uns gegenseitig einfach nur „anders“, im Normalfall wird diese Kombination unsere Teamarbeit auf eine  harte Probe stellen. Als Chefin kann ich meinen angestellten Argusaugen sagen, wie ich es haben will, zum Beispiel die Devise „Konzentration auf das Wesentliche“ und „Toleranz für Fehler“ ausgeben. Auf gleicher Augenhöhe müsste ich mir dagegen was einfallen lassen, um die gemeinsame Arbeit irgendwie doch befruchtend zu finden. Vor allem wenn ein Laissez-faire-Chef keine Richtung vorgibt, was allzuoft der Fall ist.

Darauf will ich hinaus. Teamkonflikte haben letztendlich nur mit drei Dingen zu tun:

  1. Da wir normalerweise denjenigen sympathisch finde, der so ähnlich tickt wie wir, entstehen Konflikte entlang von Polaritäten. Je mehr andersartige Personen in einem Team, desto mehr Konfliktpotenzial.
  2. Weil wir normalerweise denken, alle anderen müssten so ticken und handeln wie wir selbst, machen wir uns selbst zum Maßstab. Wir verstehen nicht, wie jemand anders so furchtbar oberflächlich, penibel, unzuverlässig, überpünktlich, undiplomatisch, übertrieben kompromissbereit etc. sein kann.
  3. Wenn wir uns 1 und 2 nicht ausreichend bewusst sind, verhindert die Polarität gegenseitige Akzeptanz und Wertschätzung.

Polaritäten zu erkennen ist deshalb die wichtigste Aufgabe – für Chefs genauso wie für Mitarbeiter. Denn natürlich spiegelt sich der persönliche Standpunkt eines Chefs auch in der Beurteilung seines Mitareiters. Ich sehe das immer sehr schön in den Mitarbeiterbewertungen. Ein Manager, der selbst genau und gewissenhaft ist, wird dieses Kriterium als Maßstab seiner Bewertung anlegen. Er wird zum Beispiel über viele Fehler meckern, die ein anderer gar nicht sieht, geschweige denn erwähnenswert findet. Ein wenig Selbstreflexion ist da enorm hilfreich.

Wo Sie selbst stehen und wo damit auch Ihre Gegenpole zu anderen im Team sind, lässt sich mit Persönlichkeitsprofilen wie dem von Steven Reiss ermitteln. Es geht aber auch einfacher, mit dem Riemann-Thomann-Modell, das Sie hier von mir gezeichnet ansehen können, falls Sie Facebook-Mitglied sind.

Dieses Modell beruht auf den Grundformen der Angst von Fritz Riemann und beschreibt menschliche Tendenzen. Dauermenschen brauchen Plan und Struktur. Es kann sein, dass sie zusätzlich Argusaugen haben. Wechselmenschen brauchen Flexibilität und Freiheit von Vorgaben. Es kann sein, dass ihnen zusätzlich Details unwichtig sind. Der eine versteht den anderen dann nicht, sofern er sich diese Polarität nicht bewusst macht. Nähemenschen suchen  Verbundenheit und Wir-Gefühl, deshalb sind sie oft kompromissbereit. Distanzmenschen streben nach Autonomie und Selbstständigkeit im Handeln und neigen dazu, ihr eigenes Ding zu machen.  Deshalb si nd sie schnell undiplomatisch.

Jeder Mensch vereint zwei Tendenzen in sich, wobei es natürlich auch Positionen in der Mitte geben kann.  Stellen Sie sich einfach mal vor, wie Udo Lindenberg (Wechsel-Distanz) und Wolfgang Schäuble (Dauer-Distanz) einen gemeinsamen Song erstellen  oder ein Likörelle…  Ja, wahrscheinlich wäre ein Moderator hilfreich. Das ist er übrigens auch bei weniger exponierten Teamkonflikten.

Aus den Polaritäten ergeben sich typische Spannungsfelder: Wechseltypen sind oft unpünktlich, was dem Dauertyp auf den Keks geht, der nicht selten überpünktlich ist. Der eine versteht den anderen nicht und schwupps ist er da, der Konflikt.

Es hilft, den eigenen Standpunkt in dem Modell zu kennen, denn daraus erklären sich Konflikte. Zurück zum Argusauge. Ich habe mich entschieden, die langen Listen mit Rechtschreibfehlern nett zu finden.  Aber ein bisschen froh bin ich schon, dass ich mit keinem von den Argusaugen eng zusammenarbeiten muss 😉

Wenn Sie Lust haben, machen Sie doch mal unseren Teamtest unter www.ichhasseteams.de – bisher 2.200 Mal von Nutzern absolviert.