Kolumnen zu Karriere, Führung und Entwicklung

Big5-Test: Nicht zum Kuscheln, aber für den Klartext

Von | 2013-06-05T10:51:15+00:00 1. Juni 2013|

certifiedErfahrungsbericht

Vor einer Woche habe ich mich für den Einsatz des Big-Five-Reflector-Tests (Big5) zertifizieren lassen. Den Test hatte ich schon einige Wochen zuvor gemacht, zusammen mit meiner Mitarbeiterin und Kollegin Ludwig. Jeder von uns hatte ein bisschen daran zu verdauen.  „Es ist kein Kuscheltest“, sagt der Trainer Tobias vor der Brüggen auch gleich.

Natürlich weiß ich, dass ich kreativ bin, recht analytisch und meine ehrliche Meinung sage, egal ob Vorstand oder Vorarbeiter vor mir steht.  Es wundert also nicht, dass mir Seite 14 in der Auswertung – hier geht es um Kompetenzen, die sich aus der Persönlichkeit ableiten –  weitgehend Bekanntes attestiert: „Problemanalyse sehr einfach“, „Kreativität sehr einfach“,  „Führung einfach“, „Verhaltensflexibilität sehr einfach“ und „Vision sehr einfach“. Schwer fällt mir z.B. alles, was eine hohe Genauigkeit erfordert, u.a.  muss ich mich sehr anstrengen, detaillierte Erklärungen zu geben – also schriftliche und mündliche Kommunikation, die ins Detail geht.

Die Kompetenzen in der Testauswertung sind neben der grafischen Darstellung eine der Besonderheiten dieser Big5-Version von der PI Company.  Aber, so weit so schön die „einfachs“ und „sehr einfachs“ sind: dass ich relativ wenig umgänglich bin, muss ich wirklich verdauen.  Aber…. (es hat Wochen gedauert)…. wenn ich mir Situationen vor Augen halte, stimmt es. Sobald ich das Gefühl habe, etwas ist die „Wahrheit“, werde ich diese über kurz oder lang sagen, egal welche Folgen es auch für mich hat.

Eine niedrige Umgänglichkeit und hohe Offenheit hat indirekt mit Kreativität und Vision zu tun. Logisch:  jemand, der eigene Vorstellungen hat, darf kein allzu großes Anpassungsbedürfnis haben oder sich an anderen ausrichten wollen. Ich habe neulich ein Interview mit Philipp Starck gelesen. Deutlich, dass hier jemand mit sehr, sehr eigenen Vorstellungen ist und ihm andere Meinungen vollkommen schnuppe sind. Starck würde sicher niemals ein Konzernmitarbeiter… Von völlig schnuppe bin ich allerdings weit entfernt, immerhin attestiert mir der Big5 als Teilbereich ein moderates Bedürfnis nach Anerkennung.

„Lassen Sie mich mal Ihr Profil raten“, bat ich den Trainer am letzten Freitag im Praxis-Workshop. Ich tippte weitgehend richtig, nur bei Umgänglichkeit lag ich falsch. Ich dachte, weil es ein netter Kerl ist, tough, aber sympathisch, dass er eher eine hohe Umgänglichkeit hätte. Ha! Er lag da, wo ich liege! „Mir fällt ein Stein vom Herzen, man merkt es Ihnen nicht an!“ sagte ich. Nein, es ist wahrlich kein Kuscheltest, aber der Effekt ist: Je mehr man darüber nachdenkt, je mehr man sich konkrete Situationen vor Augen hält und Details, desto stimmiger wird es.

Apropos: Neulich bekam ich einen Auftrag mit dem Zusatz: „Wir möchten, dass Sie uns ein ehrliches Feedback geben, ungeschminkt.“ Die nackte Wahrheit: Die kann jemand mit niedriger Umgänglichkeit eher besser artikulieren als jemand mit hoher. Hat also alles seine zwei Seiten. Wenn nicht sogar fünf. Hier noch ein Interview mit PI Company dazu.

Warum der Big5?

Der Big5 ist reliabel, valide und  objektiv – und damit auch bei den sehr kritischen Psychologen akzeptiert. Ich wollte ein Tool in unserer Beratungspraxis haben, das breit verwendet wird und weitgehend akzeptiert ist auf Firmenseite. Meine Kunden sollen damit auch einen objektiven Vergleich ihrer Persönlichkeitsmerkmale bekommen, weil der Big5 bei Auswahlgesprächen, im Assessment Center und bei der Karriereentwicklung eine bessere Basis und mehr Vergleichbarkeit bietet. Wenn ich z.B. einen Kunden habe, der nur eine niedrige Leistungsebene anstrebt, aber in ein Führungskräfte-Assessment-Center geht, hat man im Coaching einen sehr konkreten Ansatzpunkt. Oder: Jemand sieht sich als „geeignet“ für Führung, hat aber eine extrem niedrige Offenheit und wenig Extraversion. Möglich, dass das Selbstkonzept an der einen oder anderen  Stelle noch einmal hinterfragt werden muss.

Nach wie vor bin ich von den Reiss Profilen überzeugt. Sie sind indes ganzheitlich orientiert und sehr persönlich. Es gibt jedoch Fragestellungen in der Karriereberatung, im Outplacement und der Kompetenzentwicklung, die eben NICHT ganzheitlich sind, sondern eindeutig berufsbezogen. Zudem: In Unternehmen sind die Reiss Profile eben aufgrund Ihrer Ganzheitlichkeit nur bedingt einsetzbar. Hinzu kommt, dass sich eine Eignung für bestimmte Jobs nicht direkt ableiten lässt. Das ist beim Big5 anders. Es ist weitgehend klar, welche Eigenschaften z.B. ein Key Account Manager in einem bestimmten Umfeld braucht – womit vertrieblicher Erfolg korreliert, ist sogar nachgewiesen (Extraversion, niedrige Umgänglichkeit, hohe Gewissenhaftigkeit).  Übrigens: Das bis 2007 von uns verwendete Bochumer Inventar beruht auf dem Big5.

Sie haben Interesse an einem Big5-Profil? Ab sofort ist dieses Teil unseres Angebots. Für Firmen erstellen wir, auch im Rahmen des Programms „Unternehmenswert Mensch“, für das Dipl. Psych. Christiane Ludwig und ich akkreditiert sind, unternehmensspezifische Stellen- und Kompetenzprofile oder nutzen den Big5 im Rahmen der Personalentwicklung.

Svenja Hofert ist Management- und Karriereberaterin. Als Vor- und Querdenkerin beschäftigt sich vor allem mit Entwicklung und Zukunftskompetenzen. Der Schwerpunkt von Hoferts Tätigkeit liegt in der Ausbildung und im entwicklungsbezogenen Coaching von Führungskräften, Teams und Unternehmen. Hofert hat ab 2000 das Büro „Karriere und Entwicklung“ in Hamburg aufgebaut und unter anderem ein Startup-Portal etabliert, bevor sie 2015 die Teamworks GTQ Gesellschaft für Teamentwicklung und Qualifizierung GmbH mit Thorsten Visual gründete. Mit Teamworks arbeitet sie für große und kleinere Organisationen und bietet Ausbildungen und offene Seminare und Workshops an. Im Laufe der letzten zwei Jahrzehnte hat die gebürtige Kölnerin über 30 Bücher geschrieben, darunter immer wieder Longseller und Standardwerke, die bis zu sieben Auflagen erreichten. Standen zunächst die Themen Karriere und Beruf im Mittelpunkt, erweiterte sie ihren Blick ab 2004 zu Gründung, Management und Unternehmensführung, um schließlich ab 2009 auch Organisationen, Teams und die neue Arbeitswelt in den Fokus zu nehmen. Der rote Faden blieb die Verknüpfung von betriebswirtschaftlichen, philosophischen und psychologischen Perspektiven – und ein Fokus-Thema: Die Entwicklung von Mindset. Hofert hat einen Master of Science in Wirtschaftspsychologie sowie einen Magister Artium, u.a. in Sprachwissenschaft. Ihre Unternehmen befinden sich im Zentrum der Hansestadt Hamburg in Alsternähe, sie selbst lebt im Hamburger Umland sowie in Marbella, Spanien. Buchung |

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