Diesen offenen Blog muss ich einfach mal schreiben. Weil mir wirklich so oft Unfassbares berichtet wird über die Personalauswahl und den Recruitingprozess. Vielen meiner Kunden widerfahren Dinge, die weit über den Anekdotenstatus hinausgehen. Ich nehme hier explizit die Profis aus. Bewerber können diese gut unterscheiden  von den anderen. „Das war ein Super-Personaler“  auch solche Statements gibt es.

Es überwiegen indes bad news. Etwa zum Datenschutz. Wollen Sie nicht auch, dass mit Ihren sensiblen Daten sorgfältig umgegangen wird? Kürzlich bekam eine Kundin eine E-Mail-Bewerbung als zerknülltes Papierdokument zurück – leider stammte die Bewerbung gar nicht von ihr, sondern von einer Namensvetterin. Schon einmal schrieb ich über die Absage in CC:, die eine Hamburger Firma an 283 Bewerber sandte.  Und  dann beklagen sich Unternehmen darüber, dass die Qualität der Bewerber sinkt. Wie viel Vertrauen in ein Unternehmen haben Sie, das so handelt?

Bewerbern unterlaufen sicher auch viele Peinlichkeiten. Aber es gibt einen entscheidenden Unterschied: Sie sind als HR-ler Profi, oder sollten es jedenfalls sein. Wie wollen Sie im kommenden Zeitalter öffentlicher Bewertungen über Kununu und andere mit solch einem Verhalten bestehen? Ist der Ruf erst ruiniert… müssen Sie viel mehr investieren als jetzt.

Nachlässigkeit ist das eine.  Die Tatsache, dass Unternehmen oft nicht wissen, wen sie eigentlich suchen, etwas fast noch Schlimmeres. Da werden Bewerber eingeladen und durch ein aufwändiges Verfahren geschleust, das mehrere tausend Euro kostet. Die Bewerber bereiten Präsentationen vor, üben das Gespräch, denken nach und investieren Zeit – in Sie. Alles auf Basis der Informationen, die Sie, liebe Unternehmen, in Anzeigen und auf der Website geben. Da sollte man doch davon ausgehen, dass diese stimmig sind und durchdacht.

Wenn Sie nach jemand suchen, der mit kreativem Wind neue Ideen einbringt, dann kann es doch nicht sein, dass am Ende rauskommt, dass in Ihrem Unternehmen Ideen gar nicht gewünscht sind, weil 80% der Mitarbeiter über 50 sind, seit 30 Jahren im Betrieb und erst einmal professionelle Strategieentwicklung mit anschließendem Change Management angesagt wäre, bevor man einen engagierten Kreativen verheizt?

„Wir haben erst nach zehn Gesprächen gemerkt, wen wir suchen!“ Solche Sätze habe ich mehrmals gehört. Wieso setzen Sie sich denn nicht mit den entscheidenden Stellen zusammen, bevor sie eine Anzeige konzeptionieren und dann texten? Wieso steht so oft kein Konzept dahinter? Warum investieren Sie nicht in eine wirklich genaue Definition dessen, was Sie suchen? Warum holen Sie sich nicht jemand von außen, wenn der interne Blick zu Scheuklappen führt?

„Du wirst eingestellt aufgrund deiner Fachkompetenzen und gefeuert wegen deiner Persönlichkeit!“ Diesen Satz sollten Sie doch auch schon mehrmals gehört haben. Wie wahr er ist. Man könnte die persönlichen Kriterien wirklich genau definieren. Will ich nun einen Kreativen? Dann kann ich niemand erwarten, der bei der ersten Hürde seine Idee zurückzieht und sich den Strömungen anpasst. Dann muss ich damit rechnen, dass diese Person auch unbequem ist und diese Unbequemheit von oben klar und eindeutig wollen und stärken. Jeder mit etwas psychologischem Grundverständnis weiß doch: Kreativität ist keine Eigenschaft, die angepasste Menschen entwickeln. Kreative müssen einen eigenen Kopf haben, sonst sind es keine. Oder wollen Sie dann doch vielleicht jemand für die gute Stimmung im Team? Wieso laden dann manche Personaler Leute ein, deren Lebenslauf man die erfolgsorientierte und damit immer auch ein wenig egoistische Grundorientierung sofort anliest?

Berufliche Motivationen wie „Lernen“ nehmen sehr stark zu, nicht zuletzt eine Folge der Akademisierung. Und es ist einigermaßen wahrscheinlich, dass ein Akademiker – erst recht einer mit Master – normalerweise mehr von seinem Job erwartet und sich nicht dauerhaft mit dem Schrubben von Exceltabellen zufrieden geben wird. Geben Sie für diese Jobs doch jemand die Chance, der geringer qualifiziert ist. Warum wollen Sie unbedingt den mit dem super Uni-Studium, der sich im Job langweilt, wo doch ein anderer daran richtig Spaß haben könnte?  Wieso hinterfragen Sie so  selten die Motivation und arbeiten nicht mit vernünftigen Tests?

Wieso lassen Sie Bewerber unsinnige selbstfabrizierte Tests und Übungen machen, die keinerlei wissenschaftliche Relevanz haben und null Prognose über den Erfolg im Job geben. Ein Medienunternehmen ließ setzte seine Bewerber allen Ernstes vorm Gespräch in einen Raum damit sie dort die Fähigkeit zur einfachsten Prioritätensetzung nachweisen (was ist wichtiger Reise buchen oder Chef durchstellen?).  Ach ja, angesprochen waren Leute mit jahrelanger Berufserfahrung.

Unsinnige Auswahlverfahren sind das eine. Sehr oft ignoriert werden auch Bewerbermotivationen, dabei spielen diese eine ganz zentrale Rolle. Was nützt es, wenn ein Ingenieur geniale Fachkenntnis hat, aber sich im hierarchischen Umfeld total unwohl fühlt? Wieso lobt ein Unternehmen seine flachen Hierarchien und die vorbildlichen Weiterentwicklungsmöglichkeiten, wenn das alles nur hohle Luft ist? Unternehmen werden niemanden dauerhaft halten, der eine steile Lernkurve erwartet, nur weil sie es ihm versprechen, um ihn dann zwei Jahre im intellektuellen Stillstand vorm Computer parken. Mir scheint oft, auch Mittelstandunternehmen denken wie börsennotierte AGs: nur kurzfristig. „Fachkraft, kaufen!“ – koste es was es wolle… Dass sich der Bewerber da öfter veräppelt vorkommt… wen wundert´s?

Ein bisschen weniger Werbung und mehr Authentizität wären wirklich hilfreich. Ob Kai Diekmann seine Suche nach coolen Onlinern wirklich ernst meint, die seltsamerweise (?) nicht im Stellenmarkt von Axel Springer zu finden ist? (sollte es da Differenzen geben?) Wie dem auch sei: Ich habe mit hochqualifizierten Onlinern gesprochen, die es mal in so einem traditionellen Umfeld à la Springer versucht haben.  Man wollte das Know-how, die Ideen… aber gegen die Machtstrukturen kann man nicht an. Ich weiß nicht, ob das bei Bild anders sein kann. Aber ich würde allzu großen Optimismus erst mal dämpfen. Kompetenzen müssen sich auch irgendwo andocken können, damit sie ins System eingehen können. Dass ein paar Springer-Redakteure in den Betten des Silicon Valley getobt haben, zeigt nicht, dass sie verstanden haben, wie die Internet-Generation tickt… Nur, dass man mit ihr feiern kann 😉

Kleine Anekdote, wurde mir so ähnlich berichtet:

Engagiert ein Verlag einen in den USA top-ausgebildeten Onliner. Cooler Fang, sagt der Chefredakteur und klopft sich auf die Schulter. „Jetzt will ich aber auch was bewirken“, sagt der Onliner. „Das geht hier nicht, man muss erst A fragen, dann B und schließlich muss auch noch der Chefredakteur zustimmen“, sagen die Redakteure. „Wir sind schließlich nicht im Internet. Und online ist eh was für Leute, die nicht schreiben können.“