Mich haut eigentlich nichts um. Dieser Kommentar auf einen Beitrag bei Spiegel Online über „Lebenslauf-Pimping“, hat es aber dann aber doch geschafft. Da beschrieb ein Mitarbeiter, wie sein Chef – Bereichsleiter – die Personalauswahl betreibt. Er wirft Mappen auf den Boden. Die Mappen, aus denen etwas rausfällt, sind die Looser-Bewerbungen, die sofort eine Absage bekommen. Die weiteren Schritte hören sich auch nicht viel professioneller an. Wie der besagte Bereichsleiter sein System auf die Online-Bewerbung übertragen will? Gute Frage: Vielleicht mit der Spamfiltermethode. Wer es ungefiltert durch schafft, kommt in die nächste Runde! Ein Scherz? Keineswegs. Ich erinnere mich an die Bewerbung einer top-qualifizierten Damen für die Geschäftsführung eines internationalen Vereins. Sie hatte vor der Bewerbung angerufen und hätte auch wunderbar gepasst (wie ihr Wochen später bestätigt wurde). Nur leider war die Bewerbung im Spam hängen geblieben und ihre Bewerbung wurde nicht bemerkt – Datei zu groß.

Wer hat denn da eigentlich die Lizenz zur Personalauswahl? Und was wird da so gern falsch gemacht, womit Bewerber niemals rechnen? Ein Rundgang.

1. Die „Ich-nehme-mal-oben“-Personalauswahl

„Sie glauben doch nicht im Ernst, dass ich mir 300 Bewerbungen durchlese?“ bemerkte eine genervte Personalerin in Richtung meiner Kundin. Überraschend nur in dieser unverblümten Offenheit. Sonst gilt: Bewerbungsauswahl ist vor allem dann Zufallserfolg, wenn in einem kleinen oder mittelständischen Betrieb niemand wirklich dafür Zeit hat – außer vielleicht einem Praktikanten, der  keine Ahnung hat, auf was genau er achten soll… und den Zufall auf seine Art und Weise fördert.

Was tun als Bewerber?

Möglichst schnell auf eine neue Stelle bewerben? Nicht ratsam. Größere Aufmerksamkeit bekommen oft die, die oben auf dem Stapel landen oder zuletzt in das Postfach eingehen. Ungünstig auch die Mails, die um 9 Uhr morgens eingehe, wenn man ins Büro kommt und sich die Eingänge „stapeln“. Besser: Anrufen, was Nettes erzählen und dann SOFORT schicken und nicht erst sieben Tage später.

2. Die „Gefällt-mir“-Personalauswahl

Like? Aber warum? Oft weil andere auch liken. Oder weil etwas gut aussieht. Damit sind wir beim Thema. Was andere mögen (a) und was attraktiv ist 8b), wird als besser bzw. intelligenter eingeschätzt. Bezogen auf a. gilt: Wenn andere diese Uni gut finden, in ich geneigt, das auch zu tun. Bezogen auf b.: Was die Allgemeinheit als attraktiv empfindet, gefällt mir auch (der Brad-Bitt- und George-Clooney-Effekt). Überhaupt haben gut aussehende Leute ein leichteres Bewerbungsleben, sofern sie nicht ZU gut aussehen. Der Personaler ist sich dieser beiden eng verwandten Tatsachen im besten Fall bewusst, weil er es im Studium gelernt hat. Er fällt dennoch darauf rein. Niemand kann sich davon freisprechen, mit einem bestimmten Wahrnehmungsset durch die Welt zu gehen und danach zu sortieren. Ich z.B. reagiere immer noch vorbewusst (ganz unbewusst ist es aufgrund eingehender Reflektion nicht mehr) allergisch auf den Namen „Elke“, weil mich (mit ca. 16 Jahren) eine Elke verprügeln wollte (ihr Typ hatte ein Auge auf mich geworfen).  Ein Horror für mich, ich war damals in der Friedensbewegung; es wirkt immer noch nach.

Jeder hat seine Elke. Und auch seinen Justin, Kevin und Mohammed, um mal von den individuellen Klischees auf gesamtgesellschaftliche zu kommen.

Was tun als Bewerber?

Nichts, Sie können von den Elkes gar nichts wissen. Bezogen auf das Foto, welches Attraktivität vorserviert wie den ersten Gang: Ich halte es für eine Unsitte, und wenn Sie ein einigermaßen begehrter Generation Y-Bewerber sind, verzichten sie auf diese unsinnige deutsche Erfindung, das german Bewerbungsfoto mit the german Bewerbungsmappe (what´s that????…. No…. Really…..????? Frau Hofert, it´s unbelievable…YES!)

3. Die „Safety-First“-Personalauswahl

„Gehen wir auf Nummer sicher“ ist die häufigste Form der Personalauswahl und der Grund, warum Sie sich die Finger wund schreiben können – wie toll Ihr Anschreiben ist spielt keine Rolle. Es wird in aller Regel gar nicht gelesen, denn wer eine faktenorientierte Personalauswahl betreibt – und die dominiert größere Unternehmen, das zumindest ist der Vorteil der Prozessorientierung – , hangelt sich an den Abschlüssen und Praxiserfahrungen entlang. Er orientiert sich an der Note und sonst Messbarem. Das Ganze lässt sich auch prima online filtern.

Was tun als Bewerber?

Ich habe eine Reihe nicht-Studierter Kunden, die sich in gute Positionen hochgearbeitet haben und sich nun nicht mehr online bewerben – die Erfahrung zeigte einfach: Sie wurden nie berücksichtigt. Die Gestaltungsmöglichkeiten der Online-Mappe sind da im Zweifel größer.

4. Die gewürfelte Personalauswahl

A oder B? Lassen wir doch mal König Zufall entscheiden. In der Einführung haben Sie schon ein eindrucksvolles Beispiel für diese Form der Personalauswahl kennen gelernt: Einfach mal auf den Boden werfen und schauen, was so übrig bleibt. Gewürfelt ist auch alles andere, was dem Zufall überlassen bleibt: zum Beispiel die Auswahl nach größtmöglicher Sichtbarkeit. Ja, super, dass Sie die Bewerbung Sonntags um 16 Uhr rausgeschickt haben und der Geschäftsführer just in dem Moment draufklicken konnte! Pech für den, der Montags um 9 geschickt hat…

Was tun als Bewerber?

Eher nicht zu den Stoßzeiten mit der Bewerbungsmail durchkommen. Wenn immer noch Mappe: Nicht als erster schicken, sondern eher als letzter. Und: Mehr Aufmerksamkeit auf sich lenken, z.B. durch Anrufe, siehe Punkt 1. Sollte aber positive Aufmerksamkeit sein.

Liebe Personaler, wir alle sind Menschen, siehe Elke. Aber es hilft, sich all das ein wenig bewusster zu machen. Und im Zweifel mal genauso zu handeln, wie Sie sonst nie handeln würden: die nicht so schöne Bewerbung aussuchen, den ungewöhnlichen Bewerber einladen und auch mal die Elke. Man lernt am besten dazu, indem man eigene Handlungsmuster durchbricht.