Wer als Berater, Trainer oder Coach im Karrierebereich arbeitet, denkt früher oder später über den Einsatz von Testverfahren nach. Die Gründe sind vielfältig: Zum einen schafft man so einen Mehrwert für Kunden. Zum anderen sparen Tests oft einige Coachingstunden – oder schaffen neuen Bedarf bei Bestandskunden: „aha, ein neuer Test, da komme ich noch mal zu Frau Hofert“. Wer selbstständig ist, wird diesen ökonomischen Effekt zu schätzen wissen. Hinzu kommt die marketingrelevante „schwarzaufweiß“-Wirkung: Für viele Menschen ist es einfach sehr spannend zu sehen, wo sie im Vergleich zu anderen stehen und welche Kompetenzen sie zu haben scheinen. Zudem lassen sich Tests auch als Basis für die Kompetenzentwicklung nutzen. Aus eigener Erfahrung sage ich, dass es nicht leicht ist, gesprächsbasiert herauszubekommen, wie durchsetzungsstark oder extravertiert jemand ist. Extraversion sieht man nicht. Sie hat auch nicht immer mit „viel Reden“ zu tun. Vor allem Facetten sind schwer zu erfassen. Hinzu kommt die oft verzerrte Selbstwahrnehmung. Wer würde nicht von sich sagen, dass er/sie sich gut in andere einfühlen kann? Aber wie gut wirklich – im Vergleich? Das zeigt ein Test. Es spricht also im Karrierekontext viel für Tests – in Kombination mit Gesprächen und bei Themen wie Kompetenzentwicklung auch Training und Rollenspielen.

Copyright: Svenja Hofert

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Doch welcher Test ist seriös? Wer liefert wirklich stichhaltige Aussagen? Darüber lässt sich kräftig und auch heftig streiten. Teils gibt es regelrechte Glaubenskriege, etwa zwischen den Anhängern des MBTI, eher in den USA zu verorten, und denen der Big Five, hier im deutschsprachigen Raum verbreitet. Die MBTIler argumentieren, „ihr“ Test sei gar kein Test, sondern ein „Typenindikator“. So wird der Getetestete nicht mit z.B. mit einer fertigen Diagnose „entlassen“, sondern darf sich mit seinem Ergebnis, sofern er/sie nicht ganz zufrieden ist, für den „Best Fit“ entscheiden, also einen von 16 Typen, mit denen er sich am meisten identifiziert. Hm.

Tatsächlich misst der MBTI Präferenzen, keine Eigenschaften. Das so ein Test, sorry: Typenindikator, nicht für die Personalauswahl geeignet und deshalb auch nicht zugelassen ist, ist eine logische Konsequenz. Dennoch ist gerade dieser Test, vor allem auch durch zahlreiche „Klone“ und kostenlose oder preiswerte Varianten im Netz – zu nennen ist vor allem die David-Keirsey-Version -, sehr beliebt bei Anwendern.  Ich habe auch mehrfach gesehen, dass Firmen ihn auch im Recruitingkontext verwendet haben – dort, wo er an sich nichts zu suchen hat.

Seriös oder nicht? Diese Frage bringt Coachs und Berater mitunter in einen Konflikt: auf der einen Seite ist ein Test (oder auch Typenindikator) nachgefragt, auf der anderen Seite… möglicherweise in Fachkreisen umstritten. Auch das von mir eingesetzte Reiss Profile ist sehr beliebt bei Anwendern, aber nicht ohne wissenschaftlichen Tadel, vor allem weil Professor Steven Reiss seine Normen nicht offenlegt. Mit der wissenschaftlichen Brille: Fragezeichen.

Eins scheint mir aber klar: Wissenschaftlichkeit und subjektiver Nutzen für den Kunden haben wenig miteinander zu tun. Und Berater, Trainern, Coachs geht es eben auch um den subjektiven Nutzen ihrer Kunden. Ich befürworte deshalb eine pragmatische Sichtweise sowohl des MBTI als auch des Reiss Profile. Diese Publikumslieblinge liefern eine Gesprächsgrundlage und erklären vieles, teils verblüffend eindeutig, teils mit der Interpretationskunst des Klienten selbst. In der konstruktivistischen Lesart haben sie durchaus einen Platz. Was jedoch klar ist: Weder mit MBTI noch mit Reiss lässt sich Eignung für einen Job vorhersagen.

Das ist beim Big Five, den wir in der Version des Big Five Reflectors nutzen, anders. Es gibt viele weitere Tests auf dem Markt, teils sind diese stark kommerziell vermarktet. Im Grunde darf jeder einen Test entwickeln und diesen vertreiben. Berater sollten ein gesundes Misstrauen gegen solche Tests mitbringen, vor allem wenn es keinen wissenschaftlichen Ursprung gibt und ausreichend Studien (und zwar solche, die nicht vom Anbieter selbst stammen). So wird sich jeder in jedem Test zum Teil wiederfinden – ähnlich wie in seinem Horoskop. Testentwickler sind oft sehr überzeugend in ihren Argumenten, weil Laien – und die meisten Berater und Coachs sind das ebenso wie viele Personaler -, dem wenig entgegenzusetzen kann. Mit einer „Reteststabilität von .87“ wird man meist schon schachmatt gesetzt.

Aus wissenschaftlicher Sicht muss ein Test objektiv, reliabel und valide sein. Was heißt das?

Objektiv heißt, dass die Ergebnisse unabhängig vom Versuchsleiter sind, also von Ihnen. Es darf nicht bei dem einen Kunden ein X und beim anderen ein U rauskommen. Nicht objektiv sind z.B. projektive Testverfahren. Sie erinnern sich: Fernseh-Psychokrimi, 1980er Jahre, die Psychonummern mit den Tintenkleksen. Ich interpretiere in Ihren Klecks, dass Sie Probleme in der Partnerschaft haben…. Der Kollege sieht einen Mutterkomplex. Sehr subjektiv das Ganze. Also nicht objektiv.

Valide bedeutet, dass der Test tatsächlich misst, was er messen soll. Das ist nicht mehr ganz so einfach zu beweisen. Man muss dazu wissen, wie der Test überhaupt konstruiert ist und welche Normen ihm zugrunde liegen. Sonst könnte es sein, dass zum Beispiel das Motiv „Macht“ im Reiss-Test gar nicht Einfluss und Führungsbereitschaft misst, sondern zum Beispiel Durchsetzungskraft. Für Berater ist es sehr schwer, das zu beurteilen, selbst wenn sie Psychologie studiert haben und damit auch statistische Kenntnisse besitzen (man kann das Ganze auswendig lernen und sofort wieder vergessen ;-)). Viele Tests, wie eben auch Reiss, legen zudem gar nicht alles offen und sind somit auch nicht Gänze zu beurteilen.

Reliabel ist das dritte Gütekriterium. Ist das Ergebnis verlässlich? Das heißt, wird es sich bei einem Retest wiederholen? Natürlich sagen alle Anbieter dazu: ja! Allerdings muss man hier im Kleingedruckten lesen. So beruft sich die Retestreliabilität, mit der der deutsche Lizenznehmer A.M.T. für den MBTI wirbt, auf einen Wiederholungszeitraum von einem Monat. In den USA gibt es Studien mit Retests die weiter auseinanderlagen – die Reliabilität war hier sehr niedrig. „In fact, literature shows that your personality type will change for 50% of individuals simply through retesting.” (Cautionary Comments Regarding the Myers-Brigg Type inventory, Consulting Psychology Journal: Practice and research, summer, 2005).

Objektiv, valide, reliabel: In der Wissenschaftlichkeit liegt ein weiter Interpretationsspielraum.  Von Zahlen wie „Reteststabilität .85“ kann man sich beeindrucken lassen. Wenn man aber nicht weiß, wie genau die Retests aussahen, sagt das wenig aus. Gesunde Distanz ist also angebracht, überall dort, wie jemand mit etwas Geld verdienen will, ganz besonders. Aber auch sonst: Neben Geld verführt auch persönliche Eitelkeit zu einer eindimensionalen Sicht. Was ist wichtig? Ich finde, dass etwas seine Funktion erfüllt. Die kann manchmal ganz einfach sein: Jemanden einen Zugang zu sich selbst zu bieten, Worte und Begriffe für Widersprüche finden oder Erklärungen, die das Leben leichter machen.Es geht nicht nur um Wissenschaftlichkeit, jedenfalls im privaten, persönlichen Kontext eines Karrierecoachings. Recruiting dagegen ist eine komplett andere Geschichte, denn hier hat der Test Einfluss auf die Einstellung und damit auf Job oder Kein-Job.

Ergänzung vom 5.2.2014: Ich bin ein absoluter Adam-Grant-Fan, heute habe ich seinen MBTI-Beitrag in der Huffington Post entdeckt – lesenswert.

Im nächsten Teil stelle ich Ihnen die derzeit bekanntesten Verfahren vor. Mit unserer Karriereeakademie können Career Services und andere Einrichtungen ein dreitägiges Seminar zum Thema „Potenzial- und Kompetenzentwicklung“ buchen, indem u.a. auch der Marktüberblick und die Beurteilungskompetenz geschärft werden. Und wer noch mehr wissen will: In meinem Buch „Meine 100 bestens Tools“ gehe ich diesen Dingen auf den Grund und gebe meine ganz persönlichen Empfehlungen.,