Kolumnen zu Karriere, Führung und Entwicklung

Was sind meine Stärken und Talente? Selbsttest Gallup Stärkenfinder

By |2019-02-03T14:20:29+02:009. März 2014|

(aktualisiert 1/2019, der Testbericht entstand 2014)

Mehrere Kunden haben mich das in den letzten Wochen nach dem Strength Finder gefragt. Da musste ich mir das doch mal selbst ansehen.Der Strengths Finder ist eine Entwicklung des Gallup Institute und ist ein psychometrisches Verfahren. Es handelt sich um einen um einen Internet-Test, zu dem ein Buch aus dem Campus-Verlag den Zugangscode liefert. Zum anderen kann man sich als Coach oder Personaler für die Anwendung wie bei kommerziellen Verfahren üblich, zertifizieren oder vielmehr durch Teilnahme an einem Kurs akkreditieren lassen. Das nennt sich dann „Elite Coach“, was für mich sehr befremdlich klingt.

Talente – was ist das?

Man kann den Test nur machen, wenn man das Buch kauft. Der Test misst keine Eigenschaften, sondern eher… naja… Talente: Talente als eine Art Vorbote von Stärken. Über diese Definition kann man sich trefflich streiten. Jedenfalls sollten die ermittelten Stärken, 32 an der Zahl, überall weitestgehend gleich verteilt sind, in allen Ländern, bei  beiden Geschlechtern (auch dem dritten?) und auch bei Weißen, Schwarzen und Latinos. Geadelt wird die Rückseite des Werks durch einen lobenden Kommentar das großen Mihail Cszikszentmentalyj. Das ist der Forscher, der den „Flow“ entdeckt hat. Jetzt darf man das Buch, und den Test, äh beides, eigentlich nicht mehr schlecht finden.

Wie aus einem Astrobuch

Mich erinnern die Texte von Marcus Buckingham/Donald Clifton an ein Astrologie-Buch aus dem Jahr 1969, der Blumenkinderzeit. Es beschreibt die „Stärken“ uneingeschränkt positiv. Man WILL sich einfach wiederfinden. Man könnte es aber auch so sehen: Es ist eine hübsche Selbst- und Fremdbeweihräucherung. Mein System 2 – also das langsame Denken – mag das nicht so, aber es versteht auch, dass jemand solche Texte super findet, der mehr über sich herausfinden möchte und vielleicht vorher durch Arbeitswelt und Umgebung etwas verunsichert wurde. Man fühlt sich einfach gut, wenn man liest, dass das, was andere vielleicht oft kritisierten, eine Stärke ist (z.B. die Tatsache, dass man an allem immer herumanalysiert oder von Dingen überzeugt ist, für die es keine Belege gibt).

Ein wenig zu blumig für meinen Geschmack

Das ist so positiv energetisierend, als wenn man in einem Life Work-Planning-Kurs nach Richard Bolles am Ende Bilder malt, seinen Träumen hinterher denkt und sie damit näher holt. „Ich bin wie ich bin“ – und das ist gut so. Klar, dass das ankommt! PIP-Programme (Personal Improvement Program), mit denen Arbeitgeber einem die Schwächen austreiben suchen? Sind damit ad absurdum geführt. Man soll doch nicht an Schwächen arbeiten. Finde ich ja auch, nur: Manche Stärken werden nur wirksam und fruchtbar, wenn man einige Themen im Leben bearbeitet hat, etwa die eigene Konfliktfähigkeit. So ganz kommt man einfach nicht darum herum, sich auch mit seinen Macken zu beschäftigen, weil das auch Auswirkungen auf Stärken hat.

Angeblich ist positive Psychologie die Basis

Der Strengths Finder beruht angeblich auf der positiven Psychologie, die von Martin Seligmann begründet wurde. Allerdings wird sie hier in einen „Messkontext“ geschoben, der dem Grundgedanken nicht mehr so recht entspricht. Seligmanns Verdienst ist die Rehabilitierung und Benennung von 24 Charakterstärken und Tugenden, die schon in der Antike galten. Deren Nutzung ist die Basis für persönliches Glück und berufliche Zufriedenheit. Es ging Seligmann weniger darum herauszufinden, was der eine kann und der andere nicht. Ganz sicher ging es nicht um ein Instrument fürs Recruiting.

So ist der Ansatz des Gallup Instituts, der vom 2003 verstorbenen Donald Clifton entwickelt wurde, eigentlich eben keine positive Psychologie, sondern reiht sich in die Tradition differenzieller Persönlichkeitsvermessung. Die positive Psychologie setzt eigentlich ja einen Kontrapunkt zur defizitorientierten  klassischen Psychologie (die sich letztlich auch in besagten PIP-s widerspiegelt). Im Grundlagenbuch Psychologie von David Myers ist sie mit ungefähr 36 Zeilen erwähnt, d.h. sie spielt in der Wissenschaft derzeit so gut wie keine Rolle.

Fragen, die kein wenn und aber zulassen

Beim Ankreuzen, das etwa eine halbe Stunde dauert und über 177 Fragen führt, war ich genervt, denn oft stimmte gar nichts von den genannten Alternativen, und ich würde mal gerne wissen, wie die genaue Punkteaufteilung bei mir aussieht – die erhält man aber nicht in der Buchversion. Ich vermute, die Punkte sind weit gestreut. So sollte ich sagen, ob ich 25% oder 75% des Tages an die Zukunft denke. Ich habe mich für 25% entschieden.  Was, wenn es 50 sind? Und dann sollte ich mich zwischen Zukunfts- und Beziehungsfragen entscheiden. Losgelöst vom Kontext ist das aus meiner Sicht fast unmöglich. Am Ende kam heraus: Meine 5 größten Stärken sind Strategie, Vorstellungskraft, Einzelwahrnehmung, Bindungsfähigkeit und Wissbegier.

Das wusste ich schon von den Big Five

Nun ja, stimmt schon: Vorstellungskraft, Strategie sowie Wissbegier ist Offenheit für Neues in den Big Five und da hatte ich in allen möglichen Big-Five-Versionen immer hohe Werte. Strategisch begabte Menschen haben eher eine Neigung zu Komplexität (Subfacette in der Offenheit für neue Erfahrungen). Man spielt Dinge und Szenarien außerdem intensiver durch, wenn man dazu neigt, auch kritische Seiten zu sehen und viel vorzudenken, weil man ja durch die neurotische Grundhaltung sicherheitsorientiert ist. Die anderen Punkte resultieren aus punktueller Extraversion und punktueller Verträglichkeit. Das hätte man auch mit den Big Five herausbekommen können, wollte man aber bewusst nicht. Die Autoren erwähnen das übrigens auch im Buch.

Schmeichelnd, aber auch hilfreich?

Die Beschreibungen selbst: Nun ja, das Astro-Buch. Dies hier liest sich so, dass man sich irgendwie immer wiederfindet. Das finde ich an sich auch überhaupt nicht schlimm, wenn da nicht der wissenschaftliche und damit objektive Anstrich wäre. Alles ist positiv. Das geht sehr in die Traumjob-Ecke. Für jeden gibt es einen Traumjob, man muss nur seinen Interessen… halt hier: seinen Talenten folgen. Das ist 1970er Jahre-Haltung in der Denkspur von Richard Nelson Bolles und Barbara Sher. Etwas unkritisch wird behauptet, Talente, also jene Vorboten von Stärken, seien angeboren. Wie war das mit der Genom-Umwelt-Korrelation? Widdewiddewitt: Ich mach mir meine Welt wie sie mir gefällt.

Natürlich schmeichelt es mir, wenn ich im Ergebnisreport Dinge lese wie „Dank Ihrer strategischen Begabung sind Sie in der Lage, sich durch jedes erdenkliche Dickicht durchzuschlagen und spontan den direkten Weg zum Ziel zu finden. Diese Fähigkeit ist nicht erlernbar, es ist vielmehr eine bestimmte Art, zu denken und die Welt zu betrachten.“ Klar bin ich geneigt zu sagen: Ja! Aber ist es das, was mich in erster Linie auszeichnet? Ich sehe Zusammenhänge, auf die andere nicht kommen. Das ist aber auch Analyse, Kontextdenken, Vorstellungskraft und Zukunftsorientierung – auch die Texte überschneiden sich inhaltlich. Ich würde gerne wissen, ob die Korrelationen zwischen den Stärken untersucht und berechnet wurden. Ich vermute, diese sind bei einigen Stärken sehr hoch, dass diese nicht trennscharf sind. Mindestens die Texte sind aber unzureichend abgegrenzt. Am Anfang zitieren die Autoren zum Beispiel Warren Buffet und nennen ihn als jemand, der sich auf seine Stärken konzentriert hat – diese werden dann aber nicht nach dem eigenen System benannt. Was sind denn nun die drei Dinge, die Buffets Erfolg ausmachen? Wenn man schon ein System hat, sollte man es auch konsequent anwenden.

Da fühlst du dich gleich besser

Da fühlst du dich gleich besser

Immerhin, keine Berufsempfehlungen

Die gute Einzelwahrnehmung, die mir der Strengths Finder attestiert, klingt charmant. „Sie sind fasziniert von den einzigartigen Veranlagungen, die Sie bei jedem einzelnen Menschen wahrnehmen. Verallgemeinerungen und sämtliche Ausprägungen von Schubladendenken sind Ihnen dagegen zuwider…“ Auch wenn ich die anderen Beschreibungen lese, treffen diese zu 80% auf mich zu, das gilt aber für mindestens 15 der 32 Texte. Insgesamt ist mir das nicht abgegrenzt genug.

Wenn andere mich beschreiben, so ist „pragmatisch“ das Wort, das ich am häufigsten höre. Es ist mir wichtiger, dass etwas nützt, als dass es „korrekt“ ist: Deshalb sehe ich auch: Menschen, die sich nicht berufsmäßig mit diesen Dingen auseinandersetzen, mögen solche Hilfsmittel sehr, weil sie in der Regel nach Bestätigung ihrer Selbst suchen und nicht etwa nach Widersprüchen – das nennt sich Bestätigungstendenz und ist menschlich.

Gut finde ich auch, dass Gallup sagt, dass sie Berufszuweisungen anhand ihres Tests ablehnen, weil sie gesehen haben, dass man seine Talente in nahezu jedem Job anbringen kann. Das ist so: Natürlich ist ein strategischer Mensch besser in strategischen Bereichen und ein Kontaktmensch besser im Vertrieb aufgehoben, aber im Grunde kann jeder seine Talente überall entfalten, so lange nur die Umgebung stimmt. Diesen Gedanken mag ich.

Fürs Recruiting halte ich den Test allerdings für komplett ungeeignet, fürs Coaching würde ich es nur sehr bedingt empfehlen. Zu amerikanisch sind sowohl Begriffe als auch Beschreibungen, jedenfalls für deutsche Verhältnisse.

wassindmeinestaerken

Zwei Jahre nach diesem Beitrag habe ich meinen StärkenNavigator entwickelt. Das ist eben bewusst kein Test und absichtlich unwissenschaftlich. Ich habe es als Instrument zur Kommunikation und Stärkenentwicklung entworfen. Und ich habe künstlerische Stärken aufgenommen, die im StrengthFinder nicht vorkommen. Damit arbeiten wir nun schon fast vier Jahre sehr erfolgreich in meinen Ausbildungen, u.a. TeamworksPLUS und Karriereexperte Professional. Sie können die Karten auch bei Kexpa beziehen.

Es gibt inzwischen Gender-Karten für den Einsatz in der Verwaltung und einen StrengthNavigator in Englisch. Man kann damit in Teams arbeiten und seine Teams ebenso wie seine Karriere entwickeln. Ganz entspannt ohne Festlegung.

 

Da dieser Beitrag seit Jahren zu den meist aufgerufenen gehört, hier noch ein Hinweis zu Tests und meiner Haltung dazu. Seit 2014 hat sich einiges bei mir und in mir geändert. Ich bin deutlich kritischer geworden.

Das hat vor allem vier Gründe.

  • Erstens: Die Praxis zeigt, wie unzureichend die Aussagen sind, die diese Tests treffen – und wie groß die Gefahr der Bildung von Stereotypen. Für die Interpretation sind vertiefte Kenntnisse notwendig, sonst wird das beste Instrument ad absurdum geführt. Das passiert zu häufig.
  • Zweitens: Die Praxis hat mir immer weiter verdeutlicht, wie sehr der Kontext Menschen prägt und wie unzureichend der Blick auf die Persönlichkeit ist.
  • Drittens: Je mehr ich erlebt habe, desto sicherer bin ich mir, dass es wichtig ist, eine dynamische und entwicklungsbezogene Sicht auf Menschen zu fördern. Persönlichkeitstests kommen aus der differenziellen Psychologie, die Unterschiede zwischen Menschen ermitteln möchte. Hier fehlt der entwicklungsbezogene Blick.
  • Viertens:  Wir werden durch solche Tests geprimt, also unbewusst beeinflusst. Das ist eine Chance,  bei unreifen Charakteren aber Sucherin Risiko. Erst recht, wenn der Auswertet nicht ausreichend kompetent.
Bestsellerautorin (u.a. Campus, SpringerGabler) mit dem Mindset für eine gute Zukunft der Arbeit. Sieht Persönlichkeits- und Organisationsentwicklung als Schlüssel. Liebt es, Menschen zu unterstützen, ein NEXT LEVEL zu erreichen. Alle Angebote bei www.teamworks-gmbh.deBuchung |

14 Comments

  1. Lars Lorber 10. März 2014 at 09:45 - Reply

    Sehr ähnlich, aber besser als Gallup, da sinnvoller aufgeteilte Stärken und Auswertung inkl. Schwächen, ist der VIA-IS: http://bit.ly/OchirZ

    Der ist sogar komplett kostenlos nach Anmeldung auf der Seite des Anbieters (und auch auf deutsch verfügbar, obwohl das Anmeldeformular englisch ist).

  2. Sophia Zaravella 10. März 2014 at 17:45 - Reply

    Ich verfolge Ihre Blogeinträge mit großem Interesse und fand den aktuellen Beitrag zum Thema Stärken, das mich gerade beschäftigt sehr hilfreich. Gibt es vielleicht auch Hinweise über INSIGHTS MDI? z.B. wie hilfreich die Unterscheidung in acht Haupttypen in der Praxis ist, usw.
    (Stärken stärken, Christiani / Scheelen, 2010)

    • Svenja Hofert 10. März 2014 at 18:50 - Reply

      Hallo, danke schön. Insights habe ich mal gemacht, aber da fehlen mir z.Zt. die tieferen Einblicke. LG Svenja Hofert

  3. Claus F. Berthold 11. März 2014 at 11:35 - Reply

    Bei mir ist es schon etwas her mit dem Buch, aber ich stimme Ihnen besonders für den Bereich „Ähnlichkeiten/Übereinstimmungen“ bei den Eigenschaften zu. Das Pfund mit dem Gallup punkten möchten,ist soweit ich erinnere, die Masse an Tests. Zumindest läßt sich darüber feststellen, dass man mit dem richtigen Test genau die Ergebnisse erzielt die gewünscht sind.
    Als alleiniger Test und um danach seine neue Lebensausrichtung zu finden ist es sicher nicht geeignet, da würde ich mich dann doch lieber wieder auf einen Coach verlassen wollen.
    Vielen Dank für den Vergleich mit dem Astrologiebuch – herzhaftes Schmunzeln.

  4. Kilian Treiber 11. März 2014 at 16:07 - Reply

    Hallo Frau Hofert,

    mein Testergebnis enthält ebenfalls die Stärken: Strategie, Einzelwahrnehmung und Wissbegier (neben Bedeutsamkeit und Kommunikator). Ich bin ebenso im Karriereberatungsgeschäft unterwegs. Ob das nicht für den Gallup-Test spricht?

    Beste Grüße und ein großes Lob für Ihren Blog

    Kilian Treiber
    Juniorcoach
    Karrierekunst

  5. Wolfgang Lohmann 3. Juli 2014 at 10:42 - Reply

    Hier meine 6 Bemerkungen
    1) Den Test kann man auch ohne Buch machen, für die Top 5 kostet er dann etwa $10, für alle etwa $90.

    2) Die nach dem Test generierten Beschreibungen fand ich für mich interessanter als die Beschreibung in dem Buch, welches ich mir kürzlich nachträglich erworben habe und welches mir nicht weiterhilft.

    3) Ich könnte mir vorstellen, dass die Antwortzeit als Maß für die Sicherheit einer Entscheidung mit in die Wichtung einfliesst. Gar nicht gewählt würden einer 50% Entscheidung entsprechen (bei mir sprangen Fragen nach 20 Sekunden weiter).

    4) Wenn man der Beschreibung im Buch folgt, dass die am stärksten verwendeten Verbindungen im Gehirn bestehen bleiben während der Weiterentwicklung in der Kindheit, und man dazunimmt, dass ein Grossteil des Umbaus im Gehirn während der Pubertät passiert, könnte man auch die Vermutung unterlegen, dass die Talentthemen massgeblich in der Kindheit geprägt werden (und nicht angeboren sind). Talente werden hier so dargestellt, dass Aktivitäten in diesem Bereich leichter fallen. Das schliesst spätere Anpassungen in bestimmtem Umfang nicht aus.

    5) Für mich als Laien habe ich mich seltsam wiedererkannt gefühlt, beispielsweise die von mir in Diskussionen oft eingebrachte Komplexität oder seltsamen anderen Blickwinkel, die unvorbereitete Diskussionspartner eher verwirren. Man kann vergleichsweise seine Bekannten bitten, aus ihrer Sicht die eigenen Top 5 Stärken aufgelistet zu bekommen, was oft aber nicht mit der gleichen Klarheit des Strengthfinder passiert.
    Ein Karriereberater hätte meine Stärken sicher auch herausfinden können. So hat mir der SF einige meiner Eigenschaften bewußt gemacht, über die ich jetzt anders reflektiere. Der SF Test ist für mich interessant, aber auch eben nicht mehr als ein Test von vielen, dessen Ergebnis ich kritisch reflektiere, nicht verabsolutiere, und das herausziehe, was mich meiner Meinung nach voranbringt, ggf. mit einem Karriereberater.

    6) Was mir aber eigentlich fehlt, sind konkrete Hinweise, nach welchen Stellen/Tätigkeiten ich suchen müsste, damit ich diese Talente entfalten kann. Wo ist man an Menschen mit meinem Talentprofil interessiert?
    Wenn ich sie ohnehin überall mehr oder weniger einsetzen kann, hilft mir dies für die Suche nach einem neuen Karriereziel nicht viel weiter.

  6. Marcus Gegenbauer 30. September 2014 at 14:23 - Reply

    Sehr geehrte Frau Hofert,

    ich selbst verwende die 5 Leitmotive aus den 34 des StrengthsFinder seit Jahren für verschiedene Leistungen in der Beratung und kann Ihre beschrieben Kritiken kaum nachvollziehen.

    Ich bin unabhängig, also kein Gallup-Coach oder mitarbeiter und nutze auch andere Tools zur Feststellung der Stärken. Tatsächlich ist der StrengthsFinder aber genau wegen seiner großen Bandbreite der Kombinationsmöglichkeiten, für mich eines der besten Tools zur Unterscheidung besonderer Fähigkeiten bei einzelnen Kandidaten. Man kann es sich ja selbst ausrechnen, bei 5 aus 34 in einer Reihenfolge ergeben sich rund 33 Mio. Möglichkeiten … das ist schon ein sehr hoher Unterscheidungsgrad. Vorteil: praktisch jeder ist in seiner Denke und im Handlungsmuster verschieden, Nachteil: die Vergleichbarkeit unter den Kandidaten ist schwierig, doch das mögen ohnehin nur jene, die am liebsten ein paar Kategorien von Menschen haben möchten und Schluss.

    Allerdings habe ich mir dazu auch eine eigene weiterführende Analyse-Matrix erschaffen, die vor allem die Wechselwirkung der Leitmotive betrachtet … denn das ist tatsächlich der wichtigste Aspekt. Dabei bekommen natürlich auch die nicht dominant ausgeprägten Leitmotive ihre Bedeutung, denn wer 5 ausgeprägte Leitmotive aus 34 hat, der hat auch 29 nicht so stark ausgeprägte. Damit ist für mich das Thema „Positive Psychologie“ vom Tisch, das zurecht kritisiert, zu einseitigen Sichtweisen führt.

    Das viele womöglich kaum ihre Stärken im beruflichen Umfeld anwenden kann ich bestätigen. Zum einen wissen die meisten kaum etwas konkretes über ihre Motive, zum zweiten erfolgt die Personalauswahl auch überhaupt nicht auf dieser Basis. Das Resultat sieht man tagtäglich Montag Morgen auf sehr vielen Arbeitsplätzen … da muss man Engagement Studien von Aon Hewitt, Kienbaum und Gallup gar nicht großartig strapazieren.

    Meine Erfahrungen es anders zu entdecken … bewusst in Unternehmen die Stärken der Mitarbeiter mit den Anforderungen des Arbeitsplatzes in Deckung zu bringen, sowie viele Paar-Sitzungen zwischen Kooperationspartner und in privaten Beziehungen, zeigen eine sehr hohe Anwendbarkeit der Methode, wenn man sie richtig nutzt.

    Schöne Grüße

    Marcus Gegenbauer

  7. Vera Mueller 20. Oktober 2014 at 12:24 - Reply

    Sehr geehrte Frau Hofert,
    bitte korrigieren Sie in Ihrem lebendig und informativ geschriebenen Blogbeitrag den Namen des Flowforschers. Er schreibt sich Mihály Csíkszentmihályi und nicht Mihail Cszikszentmentalyj. Auch wer nur ansatzweise Ungarisch kennt wie ich stolpert darüber.
    Mit freundlichen Grüßen
    Vera Mueller

  8. J. Meyer 8. August 2015 at 13:05 - Reply

    Ein pragmatisches Tool, das Fähigkeiten mit registrierten Berufen des US Bureau of Labor Statistics verbindet, ist der Rasmussen Career Aptitude Test. Man gibt an, wie gut man sich in den Bereichen Artistic, Interpersonal, Communication, Managerial, Mathematics, Mechanical, Science einschätzt und kriegt entsprechende Berufe vorgeschlagen. Gibt es etwas Ähnliches auch für den deutschsprachigen Raum? Link: http://bit.ly/1gS1Pfp

  9. Ursula Zenses 15. November 2015 at 09:17 - Reply

    Liebe Frau Hofert,

    ich bin über die Anzahl der von Ihnen beschriebenen Stärken gestolpert.
    Es sind 34 (nicht, wie Sie schreiben, 32)
    In Ihrer Liste stehen bereits 33 Talente , es fehlt die „Wiederherstellung“
    Wie Sie sich bestimmt denken können, ist eines meiner Top 5 Talente „Höchstleistung“ – darin beinhaltet ist das Bestreben, gute Dinge noch besser zu machen „den Edelstein weiter zu schleifen“. Daher ist meine Rückmeldung wohlwollend gemeint.
    Herzliche Grüße, Ursula Zenses

  10. Anonymous 17. September 2017 at 15:18 - Reply

    Um seine Stärken herausfinden zu können, kann man auch seine spontanen, unmittelbaren Reaktionen auf erlebte Situationen beobachten. Diese geben uns Hinweise darauf, wo unsere Talente und Stärken liegen könnten.

    Bei mir war es früher so, dass ich glaubte, extrem schüchtern und ängstlich zu sein. Unter Menschen habe ich mich unwohl gefühlt und Vorträge konnte ich nicht ohne zu Stottern halten. Auch heute bin ich in diesen Bereichen meines Lebens noch unsicher. Aber woher kommt das?

    Ich denke, dass das durch meine Stärke der Vorstellungskraft kommt.

  11. […] Ich habe in diesem Blog in den Jahren darauf viele Tests besprochen, etwa den EverythingDISG, den Gallup StrengthFinder, die Big Five, Reiss Profile, Harrisson Assessments und das IE-Profil geschrieben. Als ich […]

  12. Ruth Habermehl 4. Januar 2019 at 09:52 - Reply

    Schade, dass die Recherche nicht tief genug war. Herr Dr. Clifton gehört nicht zu den Psychologen im Kontext der Positiven Psychologie, sondern mehr in den Bereich Arbeits- und Organisationspsychologie. Das primäre Ziel ist bessere Leistung und nicht besseres Blühe und Gedeihen. Das entspricht auch dem methodischen Ansatz, „erfolgreiche Menschen“ zu interviewen und aus den Ergebnissen die Talenttypen abzuleiten.

    • Svenja Hofert 3. Februar 2019 at 14:22 - Reply

      Hallo Frau Habermehl, ja Sie haben recht. Mir war der Beitrag seit längerem ein Dorn im Auge.Ich habe ihn deshalb noch mal angepasst. Danke für Ihren Hinweis. LG Svenja Hofert

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