„Sie werden 90 Prozent Ihrer Zeit hochkonzentriert mit Excel arbeiten, weshalb eine Leidenschaft für dieses Tool sowie ein Blick für kleinste Details essentiell sind. Sie haben so gut wie keinen Kontakt mit Kollegen. Ihr Vorgesetzter sitzt in Singapur. Diese Einstiegsposition wollen wir mit 45.000 EUR vergüten.“

Haben Sie so etwas schon gelesen? Ich nicht. Aber es gibt solche Stellen. Nur, dass man sie erst erkennt, wenn man schon längst im Job arbeitet und sich wundert, wo denn hier  jene Teamfähigkeit und jener Unternehmergeist erforderlich ist, die die Stellenanzeige forderten. Eine Kundin arbeitete mit einem anderen Kollegen in einem abgeschlossenen,verglasten Raum, das sie „Aquarium“ nannte. Jeder excelte vor sich hin. Ein super Job, wenn man eher introvertiert ist und „frickeln“ mag. Die Hölle für Kommunikative. Warum kann das nicht in der Anzeige stehen? Wieso werden Texte überlagert von Anforderungen, die in der Praxis den Job gar nicht ausmachen?

Die Bewerberquote muss hoch sein

Die Erklärung nennt sich „Bewerberquote“ und „Basisrate“. Auf manche Stelle bekommen Firmen immer noch 300 Bewerbungen – das ist die Bewerberquote, 300 auf eine Stelle. Doch die meisten Unternehmen klagen dennoch über den Fachkräftemangel. Sie meinen: „Unsere Basisrate ist zu niedrig.“ Das ist personalerisch und bedeutet: „Ich habe zu wenig PASSENDE Bewerber unter den ganzen Bewerbungen.“ Es ist nämlich ganz einfach: Wer aus 300 Bewerbern 10 passende zieht, kann mit Anerkennung unter seinesgleichen und „von oben“ rechnen. Mehr ist also besser als weniger. Man könnte Anzeigen so gestalten, dass sich nur noch 10 oder gar weniger bewerben, aber das ist nicht gut fürs Image. Also lieber passende aus den unpassenden sortieren. Die guten ins Töpfchen…

Passend ist relativ

Was nun aber passend ist, lässt sich höchst frei auslegen. Heißt passend, dieser Mitarbeiter wird sich ohne viel Einarbeitung sofort „rentieren“ und ein gutes Investment sein? Sehr oft wird genau das erwartet. Oder heißt „passend“, dieser Mitarbeiter bringt adäquate persönliche Voraussetzungen mit – z.B.  die notwendige Konzentrationsfähigkeit, um stundenlang am Rechner zu sitzen? Schon besser, weil konkreter. Oder heißt passend gar: Der Mitarbeiter bringt auch die passenden Wertvorstellungen mit, um diesen Job auszuüben? Wird so gut wie nie abgefragt. Spielt aber eine erhebliche Rolle. Zieht mich nichts zur Arbeit in  Aquarien, werde ich mich da auch nicht wohlfühlen. Und jetzt sagen Sie nicht, niemand mag in Aquarien arbeiten. Doch, da gibt es einige. Nicht jeder ist mag Großraumbüros und ständig mit Kollegen quatschen 😉

Selektionsquote 50% wäre super, aber nicht wenn man nur zwei passende Leute hat..

Würde man die Tätigkeit im Aquarium offen beschreiben, hätte man zwar weniger Arbeit, müsste sich vor dem  Management rechtfertigen, denn die Bewerberquote würde sinken – wenn auch die Basisrate stiege. Und wie! Zum Beispiel auf zwei Bewerber, die den Job richtig cool finden. Aber zwei Bewerber sind schlecht fürs Image. Zwei von denen man einen auswählt,  macht eine Selektionsquote von 50%. Dieser Wert ist theoretisch super. Aber leider schlecht zu verkaufen.

Deshalb arbeiten alle möglichen Unternehmen mit Hilfe von Employer Branding an der Erhöhung ihrer Bewerberquote. Da wird geschminkt, gepimpt und gepusht, was das Zeug hält. Aus kleinen, schlecht dotierten Stellen, die vor allem Excelkenntnisse erfordern, werden Super-Jobs gemacht.  Bei einer ungeschminkten Faktenvermittlung könnte es schließlich passieren, dass sich tatsächlich hur noch drei bewerben – aber erzählen Sie das mal einem Vorstand, für den viel gleich gut ist.

Zum Gehaltsraten gleich ins Casino gehen

Je ehrlicher die Aussagen zu Stelle und Unternehmen, desto niedriger die Bewerberquote, so ist das nun mal. Aber auf der anderen Seite stünde ein wirklich konkreter Nutzen für beide Seiten, Unternehmen und Bewerber. Unternehmen hätten Bewerber, die nicht auf dem Sprung sind und weg, sobald ihnen „besseres“ winkt. Und  Bewerber wüssten von vorneherein, dass die Stelle nur für 60.000 EUR dotiert ist und müssten sich nicht auf ein unerquickliches Ratespiel einlassen. Denn diese Ratespiele zum Gehalt werden immer mehr ein Glückspiel, für das man auch gleich ins Casino gehen könnte

Neulich hatte ich eine Anzeige in der Hand, die sich anhörte als würde ein Projektmanager gesucht, der in ALLEM Erfahrung hat, von Six Sigma, über TQM, Lean Management, Prince 2, Scrum, mehr als zwei Sprachen, interkulturell, darunter notwendig im asiatischen Raum erfahren. Ich tippte auf 95.000 EUR+. Die Stelle sah ich über ein halbes Jahr immer wieder. Am Ende bekam sie  jemand für 52.000 EUR – die Person hatte absolut nichts von dem, was gefordert wurde. In den Gesprächen kam raus, dass man im Grunde einen Einsteiger suchte. Und warum sagt man das nicht? Das Unternehmen war kein Noname…

MS Office, Collage

MS Office, Collage

Realistische Job-Previews haben die Tendenz, Erwartungen an den Job zu senken, wohingegen sie die Treffsicherheit bei der Entscheidung sich zu bewerben, die Zufriedenheit bei der Arbeit und auch die Wahrscheinlichkeit des Verbleibs im Job erhöhen. Zu diesem Schluss kam bereits 1985 eine in der Psychological Review publizierte Metaanalyse („a meta-analysis of realistic job preview experiments“).

Ich glaube man sollte anfangen, Stellen und Bewerber zusammenzuwürfeln. Möglicherweise lässt sich so die Bewerberquote UND die Basisrate noch weiter erhöhen. Dann kann man kräftig investieren in teure Auswahlverfahren und sein Budget auf den Kopf hauen, außerdem hat man Gründe, weitere Mitarbeiter für die Personalabteilung zu fordern. War das jetzt Ironie? Nö, ich glaube nicht.