Die richtige Einstellung lässt sich nicht berechnen. MS Office

Die richtige Einstellung lässt sich nicht berechnen. MS Office

Bewerber mögen Unternehmen, die offen sind. Unternehmen sehen das anders: Am liebsten sind uns Mitarbeiter, die vorher schon das gleiche gemacht haben! So ist die gängige Haltung. Auch Freenet-Vorstand Christoph Vilanek bestätigt dies in der brand eins. Er begründet die konservative Einstellungspolitik mit der Tatsache, dass sich die Bereiche immer spezieller und spezialisierter entwickelten.Ist diese Haltung berechtigt? 5 gelebte Überzeugungen der HR-Abteilung – und wie berechtigt sie wirklich sind.

1. Vergangenheit sagt die Zukunft voraus – aber nicht Innovations- und Führungsfähigkeit

Wie viele andere geht auch Vilanek bei der Einstellung von Mitarbeitern davon aus, dass deren berufliche Vergangenheit die beste Prognose für die Zukunft ist. Das ist so etwas wie unumstößlicher Grundsatz in der Eignungsdiagnostik. Nur zaghaft melden sich Stimmen, die sagen, dass es auch anders sein könnte. Ist es nicht so, dass viele der innovativsten Unternehmensgründungen von Branchenfremden gestartet wurden? Siehe Amazon (Bezos arbeitete zunächst im Mobilfunk), siehe Flyeralarm (wurde von Gründern ohne Druckereierfahrung erfunden). Aber ist Branchenfremdheit manchmal nicht auch gefährlich – siehe Karstadt und Herr Berggruen? Die Wahrheit liegt wie immer dazwischen.

So bleibt uns nichts übrig, als fein zu differenzieren: Wenn jemand bisher erfolgreich Texte für ein erstklassiges Magazin geschrieben hat, wird er das auch weiterhin können. Ob er/sie auch ein guter Pressesprecher für Herrn Juncker wäre, müsste sich hingegen erst zeigen. Wenn ein Trainer 9000 Trainingstage mit einer Durchschnittsevaluierung von 2,2 absolviert hat, wird er beim 9001. kein Totalausfall sein. Aber ob er/sie auch ein Trainingsinstitut vermarkten kann, dahinter gehört ein Fragezeichen – trotz inhaltlich-thematischer Nähe.

Merke: In allen Themen, die Prozesskenntnis und Handwerk verlangen, ist es empfehlenswert die Vergangenheit zu betrachten. Bei Themen hingegen, die Innovation und Querdenken verlangen, ist Erfahrung kein sicherer Prädiktor – eher dafür, die Dinge genauso weiterzumachen wie immer. Und das wollen Sie ja vielleicht gar nicht.

Wenn Sie also einen Mitarbeiter suchen, der die Dinge mit ganz anderen Augen betrachten soll, dann vergessen Sie seinen bisherigen Lebenslauf. Stellen Sie ihm Zukunft-gerichtete Fragen: Was würde er tun, wenn…?

2. Der bisherige Lebenslauf spiegelt persönliche Eigenschaften – aber nicht die Umstände

Ehrlich währt am längsten? Möglich, jedoch ist Ehrlichkeit keine die Lebensspanne überdauernde Eigenschaft. Der Forscher D. hat mehr als 50 Studien manipuliert. Damit er das tun konnte, musste er einige Zeit solide arbeiten, sonst wäre er nicht in der Forschung gelandet.

Natürlich werden nicht alle früheren Erfolgsmenschen zu Betrügern. Aber Bemühen um Integrität, Zuverlässigkeit, Genauigkeit etc. ist  keine Gerade und auch keine Senkrechte, sondern öfter mal eine Kurve. Außerdem laufen Bemühen und Erfolg nicht immer parallel. Und im mathematischen Bild zu bleiben: Es gibt zahlreiche Unbekannte. Wenn Sie Eigenschaften wie Integrität, Verantwortungsbereitschaft, Zuverlässigkeit etc. suchen, suchen Sie diese nicht in Lebenslauf-Kontinuität. Manche Eigenschaften entwickeln sich erst, wenn die Umstände es zulassen – im positiven wie im negativen Sinn.

So kann es sein, dass ein Mitarbeiter bisher keine Verantwortung übernehmen durfte, im anderen Umfeld dazu aber durchaus in der Lage ist. Hinterfragen Sie also die Kontinuität eines Lebenslaufs – könnte es sich auch anders entwickeln?

3. Erfolge gehen auf ein Konto – von wegen, es sind immer viele

Erfolg ist immer kontaminiert: Da sind Situationsbedingte Faktoren, die die Reinheit der individuellen Leistung ebenso in Frage stellen wie der Zufall und das Team (das Erfolg möglich macht oder verhindert). So gibt es immer wieder Manager, die in der einen Firma erfolgreich sind und in der anderen scheitern. Zum Beispiel, weil sie just in dem Moment das Ruder übernahmen, als die Zeichen ohnehin auf Erfolg standen. Unternehmerischer Erfolg ist ähnlich wie politischer nichts, was sich von jetzt auf gleich einstellt. Das will man von außen aber nicht sehen: Natürlich ist das Bundeswehr-Dilemma nicht Ursula von der Leyen anzukreiden, sondern ihren Vorgängern…

Erfolg ist auf einer gewissen Ebene wie Glücksspiel. Wäre ich Manager, würde ich nur da anheuern, wo jemand mindestens zwei, drei Jahre solide Vorarbeit geleistet hat – da kann ich dann ziemlich sicher Früchte ernten…

4. Berufserfahrung macht Menschen besser – manchmal verfestigt sie nur das Schlechte

Berufserfahrung hat eine geringe Vorhersagekraft für den weiteren Erfolg. So kann es sein, dass ein Manager 10 Jahre eine Abteilung mit 20 Personen geleitet hat. Über die Fähigkeit, den Job gut auszuüben, sagt das rein gar nichts aus. Möglich, dass ein Bewerber gar keine Erfahrung als Führungskraft hat und trotzdem besser abschneidet.

Solche Überraschungen sind überall da besonders wahrscheinlich, wo es nicht um handwerkliche Skills, sondern um personale und soziale Fähigkeiten geht. Vielleicht könnten Sie, lieber Leser, ein weit besserer Vertriebler, Marketingfachmann oder Personaler werden als Bewerber X, der 10 Jahre im Geschäft ist. Heißt: Berufserfahrung ist nur dann relevant, wenn man durch sie Fertigkeiten erlangt, die durch Wiederholung besser werden. Der Berufs-Geiger sollte also mit seiner Berufserfahrung aufwarten; Übung macht ihn (meist) besser. Der Texter braucht vor allem Ideen, Übung kann ihn besser machen, muss es aber nicht. Die Führungskraft benötigt Führungskompetenzen – Erfahrung kann hilfreich sein, aber auch dafür sorgen, dass sich Verhaltensweisen verfestigen.

5. Je intelligenter, desto erfolgreicher – stimmt nicht

Wer schlau ist, verdient mehr und ist erfolgreicher. Ja, Intelligenz steht in Zusammenhang mit Erfolg, sagen Studien, allgemein beruflich – und auch in Verbindung mit Führungserfolg. Allerdings gilt hier „mehr hilft nicht mehr“. Es ist also besser, innerhalb einer bestimmten Bandbreite – etwa im Bereich 110-130 bei einer Führungskraft – zu suchen, als nach einem möglichst hohen IQ. Ob man dafür Tests braucht? Bei einem Doktor der Physik kann man sich das sparen – dass dessen IQ innerhalb einer Bandbreite liegt, ist naheliegend (misst doch IQ die Bildungsfähigkeit und ist ein akademischer Abschluss maximaler Beweis dafür).

Allerdings frage ich mich, ob wir nicht auch in Deutschland mit einem Instrument wie dem GMat besser bedient werden. Denn während der IQ mehr oder weniger statisch bleibt (und damit ein Test auch ein Stempel fürs Leben ist), lässt sich der Gmat erhöhen…

Zusammengefasst bleibt zu sagen: Man kann es sich einfach machen und einfach nach immer demselben Muster einstellen (etwa vorherige Erfahrung möglichst hoch bewerten). Oder man macht sich mehr Arbeit und fragt sich, worauf es im individuellen Fall wirklich ankommt, arbeitet also mit soliden Anforderungsanalysen. Am Ende ist das nicht nur im Sinne der Bewerber, sondern auch der Unternehmen. Und es gibt schließlich immer noch die Probezeit.

Hier eine Übersicht über Verfahren und Vorhersagekraft:

AuswahlverfahrenPrognosekraft beruflicher Erfolg (z.B. nach Moser)Einschränkung
AChochNur wenn professionell durchgeführt
ArbeitsprobehochWenn es um Fertigkeiten geht und diese relevant sind für den Job
Berufserfahrunggeringwenn es um social skills geht
Einfaches Auswahlgesprächgering
Grafologiegering
IntelligenzhochMögliche Unterforderung
PersönlichkeitstestgeringNur zusammen mit strukturiertem Gespräch
Strukturiertes Interviewhoch