Kolumnen zu Karriere, Führung und Entwicklung

Karrierewebsites und Werte: So findet man, was man sucht aber nicht braucht…

Von | 2015-04-21T12:26:51+00:00 18. April 2015|

Zufällig bin ich im Internet über die Karrierewebsite eines Konzerns gestoßen, der Bewerbern einige Karriere-E-Books zum Download bereitstellte. Ich schaute rein: „Rasieren Sie sich“, empfahlen die Autoren. Oder „Fahren Sie nicht mit einem alten Auto vor“, so etwa lauteten die Ratschläge. Frauen sollten Ersatzstrümpfe einpacken, und Herren sich die Schuhe bürsten. Auch für Antworten im Vorstellungsgespräch, vorzugsweise zu den beliebten „Stärken und Schwächen“ fand ich vorgestanzte Schablonen. Oder dazu, wie man „perfekte“ Bewerbung schreibt.

Sollten moderne Konzerne Ihre Karrierewebsite dafür nutzen, Bewerber auf Anpassung zu drillen? Sollten Sie auf diese Weise nach gutem Nachwuchs suchen – indem sie davon ausgehen, dass dieser Kaffeeflecken auf die Bewerbung tolierert und die deutsche Rechtschreibung ignoriert?

Passen Sie sich den Erwartungen an.

Es kommt mir ein bißchen wie Bevormundung vor.

„Ziehen Sie ein gut gebügeltes weißes Hemd und Krawatte an.“ Passt das noch in unsere Zeit? Ist das Generation Y-konform? Hinter all diesen Aussagen steckt ja letztendlich nur ein einziger Wert: „Passen Sie sich an die Erwartungen an.“ Das ist so gar nicht new work, das ist kalter (alter?) Kaffee.

Mir fällt „conformist amber“ ein, das ist bei Frederic Laloux, Autor von „Reinventing Organizations“ das sonst „blaue“ in Spiral Dynamics oder 9Levels. Laloux beruft sich immer auf Ken Wilber, Graves, Don Beck und andere. Das „Gelbe“ von Beck/Spiral Dynamics und 9Levels ist bei ihm „teal“, also türkis. Teal heißt: Selbstorganisation, Hierarchielosigkeit, holistisch und auf das Ganze schauend. In „teal“ sind Chefs Dienstleister und Teams vernetzte Einheiten. In „teal“ stellt man Menschen ein, die ins Unternehmen und nicht auf ein Stellenprofil passen. In „teal“ gibt es keine Ziele, und Gewinn ist ein Kann, kein Muss.

Revolutionary teal, sage ich. Evolutionary nennt es Laloux.

Im Schnellraffer noch mal die Bedeutung der Farben, da die beim Lesen Durcheinander bringen können:

  • Red ist die Phase der Macht, des Informellen, der Herrscher
  • Blue oder bei Laloux Amber (Bernsteingelb) ist die Phase der Regeln und Ordnung
  • Orange ist die Phase der „Achievements“
  • Green ist die Phase der pluralistischen Kooperation
  • Teal (sonst Yellow) ist die Farbe der systemischen Multiperspektivität. Laloux fasst sie mit dem teal von Spiral Dynamics zusammen. Das heißt zur Multiperspektivität kommt das Holistische.

Noch zu komplex? OK. Ich stelle euch den Gegensatz von Conformist-Amber (Blue) und Teal hier in einer Grafik da, die wir ursprünglich für Teamworks erstellt haben.

ambertealIhr seht:  „Conformist amber“ ist ganz anders als „teal“. Es spiegelt ein komplett unterschiedliches Menschenbild. Es geht von einem Menschen aus, der zu einer Gruppe gehören will, in Abgrenzung zu einer anderen „wir“ versus „die anderen“). Bezogen auf unser Thema: Der Bewerber eines Unternehmens oder Kunde von Karriereberatung muss darüber aufgeklärt werden, was er tun muss (sich z.B. rasieren), um Gruppenzughörigkeit zu erreichen.

„Teal“ würde sagen: Sei wie du bist und suche das Unternehmen, was zu dir passt. Und wenn du fünf Tattoos auf dem Rücken hast, einen Berlin-Mitte-Bart und zwei unterschiedliche Ringelsocken:  In „teal“ geht es nicht um solche Äußerlichkeiten. Du kannst auch mit dem Fahrrad kommen.

Doch „teal“ ist eine Aktie, die noch an keiner Börse gehandelt wird, es ist in der Minderzahl, es sprießt erst als Keimzelle in fortschrittlichen Beraterköpfen, als Gedanke in der Sachbuchliteratur, als Idee und Vorstellung einer besseren Welt jedoch in vielen. Es gibt nur ganz wenige Orte, in denen es bereits wirklich wächst und gedeiht, im Teamworks-Blog haben wir einige vorgestellt, hier unter dem Aspekt der New Work und hier mit Blick auf Werte.

Veränderung ist ein Prozess. Das Denken ist nicht von einem Tag auf den anderen anders. Es beginnt mit einer Liberalisierung, einer Aufweichung von Regeln. Kürzlich habe ich von einem Bewerber gehört, der sich bei der Anreise in der Bahn sein Hemd zerrissen hatte. Das humorvolle Scherzen im Vorstellungsgespräch darüber, das Nicht-so-Wichtig-Nehmen – vielleicht wäre es vor 20, 30 Jahren kein Sympathie-Pluspunkt gewesen, wie er es hier war. Vielleicht hätte es ein anderes Unternehmen auch jetzt noch nicht so locker genommen.

Ich sehe von agilen Digitalschmieden bis hin zu konservativen Großkonzernen viel Unterschiedliches, teils Gegensätzliches. Vom Unternehmen, das Bartträgern gleich das Rasierset rüberschiebt bis hin zu Firmen, in denen die einzige Outfit-Regel ist, dass es keine gibt. Ich sehe dabei oft auch: bunt kann uniform sein. Dann ist das Bunte die Regel. Ich sehe: Firmen bleiben Mikrokosmosse. Und dort herrschen Regeln, die von außen sehr schwer zu durchschauen sind. Nach was sollen Bewerber sich richten? Auf Karrierewebsites steht selten etwas Relevantes. Karrierewebsites sind oft mit roten Gedanken konzipiert: Hauptsache anlocken, dann sind die „Guten“ im Netz…(die wir für gut halten) und kommen nicht mehr raus.

Nein, es gibt keine einheitlichen Regeln mehr. Während es vor 20, 30 Jahren in Deutschland vor allem „amber“-Unternehmen gab, kann es heute sein, dass uns „achievement-orange“ begegnet (für den angloamerikanischen Bereich immer schon typisch), die Firma also auf Leistung und Zahlen, Daten, Fakten abfährt. Es kann sein, dass wir in „green“ landen und die Entscheidung über unseren Job vom Team getroffen wird statt vom Vorgesetzten. Und hier und da begegnet uns sogar „teal“. Die Regeln, die die heutigen Karrieregurus ausgeben, basieren auf einer anderen Zeit. Es sind Auslaufmodelle. Sie haben noch Gültigkeit, aber auch ein Verfallsdatum.

Ich finde es schade, wenn Unternehmen ihre Karrierewebsite für Ratschläge nutzen, wie sich Bewerber ans Unternehmen anzupassen haben. Welche Bewerber lockt man damit? Die, die einem vermutlich nicht helfen werden, die künftigen Herausforderungen zu nehmen. „Conformative amber“ ist per Definition Innovationsfeindlich. Wer sich anpassen will, kann nicht querdenken. Auch eine Regel, nur eine allgemeingültige.

Mein Selbstverständnis in der Karriereberatung, ich nenne es in Abgrenzung zu „amber“ Kollegen eigentlich lieber Karrierecoaching, ist es, individuelle Lösungen zu finden. Dazu gehört es, die psychologischen Prozesse bewusst zu machen. Bei der Suche nach Unternehmen genauso wie bei der Personalauswahl. Was passiert in so einem Bewerbungsgespräch, welche Mechanismen wirken? Was lässt sich beeinflussen? Wie spielt Persönlichkeit mit hinein? Wieso werden zum Beispiel Bewerber mit einem Top-Lebenslauf von „Mittelfirmen“ überdurchschnittlich häufig aussortiert? Und was bedeutet das für den praktischen Umgang und die Bewerbungsstrategie?

Und auch: Wann macht es Sinn, sich an „Regeln“ zu halten, und wann ist das Brechen die erfolgreichere Strategie? Einer meiner Kunden hat entschieden, im Vorstellungsgespräch nur über sich als Mensch zu erzählen, keine Erfolge, keine Lobhudelei. Kein achievement-orange. Das kommt gut an, bei denen die schon in green sind oder gar teal… Aber eben nur da!

Hier schließt sich der Kreis. Ob zerrissenes Hemd, eigene Note im Vorstellungsgespräch oder Auto: Am Ende punkten die, sich eigener Werte bewusst sind. Und wissen, wo sie damit landen können – und wo nicht.

 PS: Ich habe mir die Geschäftsführer von New Work Unternehmen angeschaut. Nicht nur, dass es fast alles Männer sind, keiner trägt Bart und ein Tattoo habe ich auch nicht gesehen. Ganz oben ist die neue Freheit scheinbar nicht angekommen.

Svenja Hofert ist Management- und Karriereberaterin. Als Vor- und Querdenkerin beschäftigt sich vor allem mit Entwicklung und Zukunftskompetenzen. Der Schwerpunkt von Hoferts Tätigkeit liegt in der Ausbildung und im entwicklungsbezogenen Coaching von Führungskräften, Teams und Unternehmen. Hofert hat ab 2000 das Büro „Karriere und Entwicklung“ in Hamburg aufgebaut und unter anderem ein Startup-Portal etabliert, bevor sie 2015 die Teamworks GTQ Gesellschaft für Teamentwicklung und Qualifizierung GmbH mit Thorsten Visual gründete. Mit Teamworks arbeitet sie für große und kleinere Organisationen und bietet Ausbildungen und offene Seminare und Workshops an. Im Laufe der letzten zwei Jahrzehnte hat die gebürtige Kölnerin über 30 Bücher geschrieben, darunter immer wieder Longseller und Standardwerke, die bis zu sieben Auflagen erreichten. Standen zunächst die Themen Karriere und Beruf im Mittelpunkt, erweiterte sie ihren Blick ab 2004 zu Gründung, Management und Unternehmensführung, um schließlich ab 2009 auch Organisationen, Teams und die neue Arbeitswelt in den Fokus zu nehmen. Der rote Faden blieb die Verknüpfung von betriebswirtschaftlichen, philosophischen und psychologischen Perspektiven – und ein Fokus-Thema: Die Entwicklung von Mindset. Hofert hat einen Master of Science in Wirtschaftspsychologie sowie einen Magister Artium, u.a. in Sprachwissenschaft. Ihre Unternehmen befinden sich im Zentrum der Hansestadt Hamburg in Alsternähe, sie selbst lebt im Hamburger Umland sowie in Marbella, Spanien. Buchung |

2 Kommentare

  1. Luise 23. April 2015 at 04:36 - Antwort

    Wo sind die Teal – Unternehmen? Wie erkennt man diese „hidden champions“? Welche Suchbegriffe in Stellenbörsen benutzen?
    Da würde ich sofort anfangen!!!!!
    Da, wo man sich auf die Sache/Arbeit konzentrieren kann, und keine Zeit verplempert mit konstruierten Möchtegern-Hierarchien, Schauspielerei und Machtgeplänkel….

    Einige Unternehmen sind wirklich nur noch peinlich mit Tipps wie „rasieren Sie sich“, „kämmen Sie sich“ usw……

  2. […] Was das „Teal developmental level” genau ist, wird übrigens hier gut beschrieben. […]

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