robot-707219_1280Sie wundern sich, warum Sie pünktlich nach drei Tagen eine Absage auf Ihre Online-Bewerbung erhalten? So spürbar gewollt auf 9 Uhr und 5 Minuten eingestellt, dass man die Absicht geradezu fühlen kann: Da will der Entwickler einer Recruitingsoftware schlauer sein als Sie. Vorheucheln möchte man Ihnen, dass man sich Ihre Bewerbung gleich als erstes persönlich vorgenommen hat, an diesem Montag, Dienstag, Donnerstag. Mensch spielen.

Letztes Wochenende stolperte ich über einen Blogbeitrag von HR-Blogger Stefan Scheller, das Blind HR-Battle. Er ließ Wollmilchsau-Chef Jan Kirchner im HR-Battle gegen Michael Witt, Recruiter bei Voith antreten. Kirchner argumentierte pro Maschine, Witt contra. Kirchner lüftete dabei en passant einige Geheimnisse, die Bewerber garantiert nicht gerne lesen. Aber Kirchner ist ja auf der anderen Seite, bei den Automatisierungsfans, kann ihm also egal sein… Oder vielleicht doch nicht? Spricht sich das rum, wird es Auswirkungen haben. Werden Bewerber rar und begehrt, nicht heute, aber vielleicht morgen, so werden diese sich nicht veräppeln lassen wollen.

Ich frage Sie:

  • Möchten Sie vollautomatisch anhand einer Handvoll Daten in eine Lostrommel mit Schubladen sortiert werden, die nach unten offen sind?
  • Haben Sie so viel Mühe und Liebe in ein Anschreiben gesteckt, damit es gar nicht von Menschen gelesen wird – weil sie mit einer 2,1 ohnehin nicht berücksichtigt werden?
  • Haben Sie Stunden am Lebenslauf gebaut und Hoffnungen in diese perfekt passende Anzeige gesetzt, damit ein Algorithmus sie automatisch ins „Aus“ befördert?
  • Finden Sie es gut, dass ein zweifelhafter Persönlichkeitstest Sie aussortiert?

Es gäbe Algorithmen, die automatisch Bachelors oder Geisteswissenschaftler rauskicken, lese ich woanders, ich glaube es war im Handelsblatt. Google, verrät Kirchner, mache einen Quercheck. Um falsch-negative Befunde verhindern zu können. Gut, immerhin. Die Betonung auf Google heißt aber auch: Sonst macht es keiner. Ob auch das Alter gecheckt wird? Machbar und denkbar wäre es. Meines Wissens hält sich Compliance aus HR noch weitgehend heraus.

Mich befremdet das sehr. Nicht der Einsatz von Maschinen, sondern die Doppelbödigkeit und Intransparenz in der Anwendung.

Ist es nicht so?

  • Wir wollen von der Politik, dem BND und der NSA nicht belogen werden.
  • Wir möchten von unserem wunderschönen, wunderreichen oder auch ganz normalen Ehepartner nicht betrogen werden.
  • Wir wollen als Käufer von Verkäufern nicht an der Nase herumgeführt werden.

Wir erwarten Ehrlichkeit, Offenheit, Transparenz – Fairness!

Aber Bewerber dürfen wir täuschen? Wir machen ihnen Hoffnung und Mühe – und handeln dann so… hintenherum? Spielen mit gezinkten Karten?

Wenn eine Firma keine Geisteswissenschaftler will, soll sie es schreiben. Wenn jemand keinen Durchschnitt schlechter als 2,0 zulassen möchte, soll er es sagen. Wenn jemand Auslandserfahrung voraussetzt, soll er nicht schreiben „wäre ideal wenn“, sondern „setzen wir voraus“.

So klar und offen ist keiner. Denn natürlich würde das Proteststürme auslösen. Die Unlogik würde offenbar. Es gibt Studiengänge, da ist eine 3,0 gut, bei anderen ist 1,6 der Durchschnitt. Ich hatte kürzlich eine Studentin gesprochen, die auf einer Privatakademie auf 1,4 stand und nach dem Wechsel an eine Uni auf einen Dreierschnitt gerutscht ist. Welche Aussage trifft eine Note vor so einem Hintergrund?

Im Grunde weiß das jeder – und setzt trotzdem auf Maschinen. Arbeitsentlastung. Kann man verstehen…. Wirklich?

Auch nach Gehalt wird aussortiert: Zu hoch, zu niedrig – in beide Richtungen. Die Spanne bei manchen Jobs liegt aber bei 20-40 Prozent. Es ist unglaublich schwer sich einzuordnen. Bewerbern ist das Gehalt aber oft gar nicht so wichtig. Warum schreibt denn niemand rein, was verdient werden kann? Warum dieses Ratespiel?

Eigentlich mag ich Roboter. Wenn man sie an der richtigen Stelle einsetzt. Sie können meinen Boden saugen und meinen Rasen mähen. Sie sollen aber bitte nicht meine Bewerber oder in meinem Fall meine Kunden auswählen. Das können sie nämlich nicht.

Ich hätte da einen Tipp für wirklich wirksames Employer Branding: Versuchen Sie es mal mit Klarheit, mit ehrlichen und offenen Worten. Sagen Sie, was Sie suchen und legen Sie auch Ihre Ausschlusskriterien offen. „Das Unternehmen wollte nur jemand, der B2C-Markenerfahrung hat und aus einer Werbeagentur kommt“, erfuhr eine Kundin Wochen nach der Bewerbung. In der dreispaltigen Stellenanzeige hat das nicht dringestanden.

Ach ja, die Welt ist noch in Ordnung. Die Argumentation von Michael Witt „kein Roboter“ kommt im Voting bei Stefan Scheller bisher besser an.

voing_scheller