Kolumnen zu Karriere, Führung und Entwicklung

Zu weit gekommen: Wenn Führungskräfte keine Jobs mehr finden

Von | 2016-10-07T21:42:50+00:00 30. September 2016|

Es ist ein Tabu, über das kaum jemand schreibt: Führungskräfte, die weit gekommen sind, befinden sich oft weit mehr als ein Jahr auf Jobsuche. Viele finden über Jahre keine Anschlussjobs mehr – selbst wenn sie downsizen. Da sie zuvor meist gut verdient haben, beantragen sie kein Hartz IV und fallen aus der Statistik. Typischerweise schmücken sie ihren Lebenslauf mit Interims- und Beratertätigkeiten.

Die Profile von Führungskräften mit Problemen bei der Jobsuche ähneln sich:

  • Viele waren lange nur in einem Unternehmen und einer Branche. Das wird vom Markt abgestraft, sofern die Branche kaum zu einer anderen kompatibel ist und eher im Rückbau begriffen.
  • Das Fachwissen ist außerhalb der Branche wenig kompatibel. Führungswissen lässt sich in Deutschland schwer verkaufen, erst recht in einer Zeit, in der Führung vielfach neu definiert wird (siehe agileres Führen) und Managementaufgaben ins Team wandern.
  • Sie sind weit über das Mittelmanagement hinausgekommen. Während sich untere Führungskräfte noch zurück in eine Senior-Position bewerben können, geht das ab einer gewissen Führungsspanne kaum noch.
  • Sie haben kein Standardprofil, haben also unterschiedliche Funktionen ausgeübt, die sich so in anderen Unternehmen nicht wiederfinden. Sie sind nicht eindeutig Vertrieb, Marketing, technische Leitung etc.
  • Sie sind eher keine Netzwerker.
  • Teilweise kommt hinzu: Der Ausbildungsstand entspricht nicht dem erreichten Führungslevel. Es gibt beispielsweise nur eine kaufmännische Ausbildung. Bei Technikern ist der Abstand zu den Ingenieuren dabei weniger gravierend als hier.

Alle machen die gleiche Erfahrung:

  • Am Anfang wollen sie das Gehalt halten, machen maximal 10-20% Abstriche. Sie versuchen auf möglichst gleicher Ebene zu bleiben.
  • Sie vertrauen in Headhunter, die so gut wie immer auch Hoffnungen machen, selten Klartext reden. Nach rund einem Jahr sinkt das Vertrauen. Auch Outplacementberater verkaufen sich über das Versprechen, helfen zu können.
  • Sie bewerben sich auf ausgesuchte Stellen, erhalten aber nur Absagen. Gleich wie der Lebenslauf aussieht und wieoft er optimiert wurde. Oft sehr oft.
  • Werden sie doch eingeladen, dauern die Verfahren bis zur Einstellung Monate. Durch die Verunsicherung der langen Jobsuche überzeugen sie weniger.
S. Hofschlaeger  / pixelio.de

S. Hofschlaeger / pixelio.de

Erschwerend ist ein Alter von 50 oder gar mehr als 55 Jahren. Soweit die Zustandsbeschreibung. Aber was lässt sich tun? Als Beraterin habe ich die Erfahrung gemacht, dass man Erfahrung nicht erzählen und nicht berichten kann – man muss sie machen. Selbst wenn ich auf den vermutlich schwierigen Verlauf hinweise, wird das eher nicht als eigene Realität begriffen. Der Klient, zu dem ich offen bin, würde nicht meiner werden, da wir keine Einfachheit und keine 100% Lösung versprechen. Solche Klarheit vertragen im Grunde nur die, die auch das Potenzial haben neu zu denken und sich in Frage zu stellen – was generell auch für die Jobsuche hilfreich ist, wenn dies produktiv ist und nicht selbstzerstörerisch.

„Für mich gilt das nicht“, ist insofern eine nachvollziehbare Reaktion als auch von vielen Seiten Hoffnung gemacht wird. Und letztendlich ist es auch so: Am Ende weiß ich als Beraterin nicht, wie leicht oder schwer etwas wirklich werden wird. Ich ahne es nur, wobei ich auf Vorwissen zurückgreife. Doch Märkte verändern sich schnell, Themen kommen und gehen. Wer hätte gedacht, dass IT-Leiter es einmal schwer haben könnten, Jobs zu finden?

Die Lösung? Sie findet sich so gut wie nie auf dem offenen Arbeitsmarkt. Ich bekomme täglich mit, wie Stellen unter der Hand vergeben werden – aber sicher nicht an Leute, die eine CEO-Bewerbung schreiben oder sich initiativ vorgestellt haben. Es sind Leute, die irgendjemand gern HABEN möchte, weil er ihn kennt. Und zwar nicht erst seit gestern. Das Prinzip ist dann auch die Lösung. Wer Schwierigkeiten hat, Jobs zu finden, muss in eine neue Richtung gehen mit der Bereitschaft, sich auf Unplanbarkeit einzulassen. Das fällt vielen schwer, die ja von Planbarkeit gepägt sind. Die wissen wollen, welcher Schritt wozu führt. Einen Schritt zu machen, dessen Auswirkung unklar ist, erfordert ein anderes Denken.

Übergeordnete Tipps:

  • Betrachten Sie Ihre Abhängigkeiten – von Geld, Status, Resonanz etc. Suchen Sie nach Un-Abhängigkeiten.
  • Legen Sie Hands-On-Themen wie Lebenslaufoptimierung etc. ad acta. Arbeiten Sie Ihre Familien- und Berufsbiografie auf. Das dauert und ist schmerzhaft. Aber es bringt ziemlich sicher Erkenntnisse über den bisherigen Weg – und das, was Ihre Identität ausmacht, wenn der Job als Identitätsstifter weg ist. Das ist dann das eigentlich Interessante.
  • Hören Sie in sich hinein. Wohin treibt es Sie – nur Sie? Was ist das, was in Ihnen wirklich gut funktioniert? Worauf können Sie mehr bauen? Im Grunde geht es um Stärkenentdeckung. Aber auf einem fortgeschrittenen Niveau, das persönliche Entwicklung mit einschließt.
  • Machen Sie sich agile Prinzipien zu eigen: Was würden Sie tun, wenn es keine Planbarkeit gebe, nur ein Leben in den nächsten 14 Tagen. Und danach bewerten Sie Ihre Erfahrung und gehen in die nächsten 14 Tage.
  • Machen Sie etwas, das nicht berechenbar ist, nur weil sie es wollen und es Sie treibt.

 Wohin kann so etwas führen?

  • Eine zweite Karriere in einem ganz anderen Bereich, mitunter unglaublich viel schlechter bezahlt, wenn Sie z.B. aus dem hohen sechsstelligen Bereich kommen. Möglicherweise gibt es am Anfang gar kein Geld. Aber, siehe Un-Abhängkeit, damit fangen neue Erfolgsgeschichten an.
  • Eine viel einfachere Tätigkeit in Bereichen, an die Sie nie gedacht hätten.
  • Teilhaberschaft etwa als Management-buy-in.
  • Betriebsübernahme.
  • Franchising.
  • Die eigene Geschäftsidee.
  • Beratertätigkeiten: Durch die Entdeckung neuer Themen erschließen sich oft auch Ansätze für Beratungstätigkeiten, gerade erfahrener Menschen.
  • Lehrtätigkeiten.
  • späte Promotionen und Professuren.
Ungefähr 35,4 Bücher geschrieben, einige Bestseller und Standardwerke, 5002 Kunden ist untertrieben, ein halbes Leben Coaching Beratung, Ausbildung nicht. Viele Menschen weitergebracht, Neues entwickelt. Analytisch, äußerst intuitiv, hohe Komplexitätsakzeptanz; bei aller Menschenliebe mit Blick fürs Unternehmerische, für Talente, Visionen, Strategien. Einige nennen mich visionär, querdenkerisch, andere pragmatisch und bodenständig. Am Ende gilt beides? Biografie | Unternehmen

15 Kommentare

  1. Lars Hahn 30. September 2016 at 12:46 - Antwort

    Dein Beitrag deckt sich genau mit meinen Erfahrungen. Da rächt es sich oft, dass außer die Akteure von Good-Old-Boys-Netzwerken kaum einer vorgesorgt hat und aktiv sein Netzwerk gepflegt hat.
    Besonders ältere Führungskräfte, die eher aus der Controlling-, Einkauf- oder Technikecke kommen, sind ganz erstaunt, wenn man ihnen verrät, dass man mit (echter) Kontaktpflege erstaunliches erreichen kann.
    Viele von ihnen besitzen ja noch nicht mal ein Profil auf XING oder LinkedIn.

    Übrigens mein Bonus-Tipp: Wenn man bei den Mitarbeitern wohlgesonnen war, sollte man als erfahrene Führungskraft auch die Kontakte zu ihnen pflegen. Da haben die meisten Chefs kein Augenmerk drauf. Dabei sind es oft die „Fans“, die einen weiterempfehlen.

    • Friederike Gonzalez 30. September 2016 at 17:36 - Antwort

      Vielen Dank für diesen interessanten Artikel. Auch ich kann das aus meinen Beobachtungen im Bekanntenkreis und aus Gesprächen auf der job40plus-Jobmesse bestätigen. So lange viele Führungskräfte einen Job haben, sehen sie soziale Netzwerke als Feind oder Zeitverschwendung und wiegen sich in Sicherheit. LinkedIn und XING werden oft gar nicht oder zu selten genutzt.
      Da gibt es hier in Deutschland noch viel Nachholbedarf. In anderen Ländern und Kulturen hat man häufiger besser verstanden, wie wichtig das Netzwerken ist.

    • Marcel Pyszlewicz 8. Oktober 2016 at 12:21 - Antwort

      „Dabei sind es oft die “Fans”, die einen weiterempfehlen.“

      – sehr guter Ansatz und in der Tat noch ganz oft unberücksichtigt.

  2. Regine Böttcher 1. Oktober 2016 at 05:27 - Antwort

    Das deckt sich mit meinen Erfahrungen. Wie auch Herr Hahn schreibt: Das Netzwerk besteht oft aus einem kleinen Kreis, meist Führungskräften derselben Ebene. Nach der Kündigung / der gesundheitlichen Rekonvaleszenz braucht es Zeit zu erkennen, dass einem die nächste attraktive Aufgabe nicht mehr so einfach und schnell wie bisher angeboten wird (ein Klient, Anfang 50, sagte mir vor wenigen Tagen, er habe sich noch nie bewerben müssen, er sei stets abgeworben worden). Bei meinen Klienten erlebe ich dann oft ein tiefes Erschrecken, gepaart mit Fassungslosigkeit, Zukunftsängsten und Bitterkeit. Gerade hierbei sind wir als Coach ein wichtiger Gesprächspartner.

  3. Ralf 3. Oktober 2016 at 09:04 - Antwort

    Mir war neu, das sich Führungserfahrung nicht (mehr) vermarkten lässt. Kann ich mir aber gut vorstellen, wenn ich bedenke, wie oft eine Personalabteilung den Stempel „keine gute Führungskraft“ aufdrückt. Meine schnelle Lösung ist da nur, nicht zu weit wegzukommen von der Fachlichkeit. Sich seine Hands on Mentalität bewahren und auch mal wieder in Mikro zu gehen anstatt nur Überblick und Makro. Auch wenn das nicht schick ist.

  4. Yani Neugebauer 6. Oktober 2016 at 13:38 - Antwort

    Sie sprechen mir aus der Seele. Meine Kunden 50plus haben alle diese Erfahrungen gesammelt. … und sich dann für den Weg in die Selbständigkeit entschlossen.
    Die meisten können jedoch nicht selber ihre passgenaue und ideale Marktnische finden, in der sie genau mit ihrem Erfahrungsschatz und Stärken punkten können. Da ist der Blick von außen Gold wert!
    Die Investition in einen guten Gründerberater ist häufig das Beste, was sie tun können, da man als Selbständiger vor anderen Herausforderungen steht, als ein Angestellter. Und genau das kann für Personen die 50 – 55 Jahre alt sind eine große Hürde sein.
    Toller Artikel – Danke! Yani Neugebauer

  5. Diana 8. Oktober 2016 at 05:56 - Antwort

    Guter Artikel. Danke.
    In Outplacement Beratungen habe ich in der Begleitung von Führungskräften diese Erfahrung gemacht.

    Als HR ler konnte ich jedoch einige 55plus einstellen. Dies jedoch besonders, weil der Markt so ausgetrocknet war .

    Ich habe selbst die Erfahrung, dass CEO jüngere Führungskräfte sonst bevorzugen.

    Es ist wie bei vielem: es steht und fällt mit der Person selbst, wenn sie die Chance hat ins Gespräch zu kommen.

    Zudem ist in der Schweiz auch das Thema Pensionskasse (3. Säule) in diesen Gesprächen und Entscheidungsrunden auf beiden Seiten ein Kriterium.

  6. Dr. Annefried Hahn 8. Oktober 2016 at 10:04 - Antwort

    Das Schwierigste ist meist der eigene Widerstand, in neue ungewisse Richtungen zu gucken, den bisherigen Lebensplan (weiter nach oben bzw. das level halten) loszulassen. Leuchtet mir sehr ein, dass Sie dies in den Fokus nehmen. Entspricht meiner Erfahrung. Coaching kann diesen Prozess beschleunigen, nicht aber überspringen.

  7. Roland Knut Popp 8. Oktober 2016 at 10:26 - Antwort

    Der wichtigste Satz aus diesem Beitrag: „Als Beraterin habe ich die Erfahrung gemacht, dass man Erfahrung nicht erzählen und nicht berichten kann – man muss sie machen. “
    Dazu muss man allerdings Unternehmen finden, die am „Machen“ interessiert sind und nicht auf brillant geschriebene Lebensläufe und und schauspielerische Selbstdarstellungen abfahren. Diese verbalen Selbstvermarktungen sind für mich keine Lösung.
    Ich bin 60 und seit 1999 selbständig. Meine beruflichen Aktivitäten weisen keine Lücken auf, ich war (und bin) in vielen Branchen unterwegs und habe als Berater / Coach nicht nur Probleme analysiert und Lösungsansätze aufgezeigt, sondern war maßgebend an der Umsetzung der Lösungen beteiligt. Das heißt, ich habe Unternehmer gefunden, die in erster Linie am „Machen“ interessiert waren und mich auch machen ließen. Von diesen Unternehmern gibt es aber nur sehr wenige, und man findet sie ausschließlich über eigene Netzwerke, also Empfehlungen. Langfristige Planung gibt es dabei nicht. Und wenn man dann mal machen darf, erfordert das höchsten Einsatz bis hin zur Aufgabe des Privatlebens. Von LEBENSQUALITÄT bleibt da nichts mehr übrig. Und irgendwann steigt man aus (biologisch oder nervlich)

  8. Andreas Riedel 8. Oktober 2016 at 10:29 - Antwort

    Das Thema ist weiter verbreitet als angenommen.
    Die Hauptursachen dürften darin liegen, dass in der aktiven Zeit in den Unternehmen und Konzernen keine externen Netzwerke aufgebaut werden und auch nicht ausreichend der „eigene Marktwert“ betrachtet wird. Daran muss (schon aus eigener Verantwortung und im eignen Interesse) immer gearbeitet werden. Das hat nichts mit fehlender Loyalität zu dem aktuellen Unternehmen zu tun. Führungskräfte und Manager müssen immer und neutral auch ihren „Marktwert“ pflegen und aktualisieren. Das gehört heute auch zu den Aufgaben von aktiven Führungskräften. Außerdem sollte auch immer ein Plan B vorhanden sein. Der muss auch konkret und realistisch sein.
    Was bedeutet das konkret?
    Regelmäßige Gespräche mit Personalberatern und anderen Unternehmen sind wichtig. Außerdem ist ein externes, belastbares Business Netzwerk ein wesentlicher Punkt. Eine permanente Weiter- und Fortbildung, die auf den Manager und nicht nur auf die derzeitige Firma zielt. Auch den Plan B sollte man konkret und exakt planen und vorbereiten. Auch dann, wenn er nie zum Einsatz kommt. Das können Engagements an einer Hochschule sein, Veröffentlichungen, Zusatzqualifikationen, Sprachen, Beteiligungen und Unterstützung von Start Up Unternehmen, Kontakte zu Interim Unternehmen und Nachfolge Beratern. Auch sollte man prüfen, ob eine Funktion als Unternehmer eine Alternative darstellen kann.
    Aber auch die Unternehmen sollten in diesem Punkt umdenken!
    Ein downsizing ist keine Schande! Bei Managern und Führungskräften (50 plus) gelten da anderen Regeln. Die haben häufig finanziell eine ausreichende Ausstattung und auch eine andere Motivation als Manager, die noch in der Frühphase stecken. Hier geht es mehr darum eine sinnvolle Aufgabe zu übernehmen und etwas zu bewegen. Auch sind diese Manager (mit ihren Erfahrungen und dem Wissen) ein echter Mehrwert für Unternehmen. Sie sind in der Regel auch loyaler und nicht so leicht abzuwerben. Es sprechen also viele Gründe dafür, solche Führungskräfte und Manager einzustellen.

  9. Beat 8. Oktober 2016 at 22:19 - Antwort

    Respekt! Ich habe Ähnliches erlebt, könnte es aber nicht besser beschreiben. Die Tipps finde ich gut, auch die Ergänzung von Lars.

  10. Matthias Eiden 11. Oktober 2016 at 09:07 - Antwort

    Eine absolut zutreffende Beschreibung der Situation vieler meiner Kollegen, und auch meiner eigenen. Zum Glück war die Abfindung ausreichend hoch, sodass ich aus finanziellen Gründen nicht arbeiten muss.
    Mit meinem kleinen Beratungsunternehmen hingegegen wurde ich u.a. von ehemaligen Kollegen ausgenutzt, auch das ist eine bittere Erfahrung, wenn sich ehemals geschätzte Partner intensiv im Rahmen von Akquise beraten lassen, Aufträge konkret in Aussicht stellen und das vom Berater entwickelte Konzept dann selbst realisieren.

  11. Marius 14. Oktober 2016 at 23:50 - Antwort

    Vielen Dank für die realistischen Beschreibungen die ich absolut teilen kann. Oft kommt noch dazu, dass in den Recuitingabteilungen Berufsensteiger sitzen, die den Marktwert erfahrenen Mitarbeiter nicht einzuschätzen wissen.

    Eine Frage möchte ich mir aber dann doch an die Autorin erlauben. Was soll ich dann mit Ihren Bewerbungstipps aus den hauseignene Büchern: „Kreative Bewerbung“ und „Guerilla Bewerbung“ anfangen, wenn ich > 50 bin und über kein nennenswertes Netzwerk verfüge?

  12. M! 1. Februar 2017 at 23:24 - Antwort

    Toller Artikel, ein Augenöffner. Ich bin noch unentschlossen, ob Linked In und Xing einem objektiv nützlich sind oder nur die Illusion erzeugen.

  13. Torben 24. Februar 2017 at 19:04 - Antwort

    warum reden wir nicht einfach mal Tacheles und geben zu, dass es einfach zu wenig Jobs gibt.
    unsere Regierung handelt unverantwortlich wenn sie suggeriert, dass Bildung wichtig sei

    fachkräftemangel? Das kann ich nicht glauben wenn ich mir meinen Freundeskreis anschaue. Ingenieure und Maschinenbauer von denen nur wenige einen job haben und das bei Dienstleistern zu Hungerlöhnen

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