„Die Rückmeldungen haben mich verunsichert. Ich war total angespannt als ich beim Kunden war“, berichtet Hans, der um Feedback zu einem schwierigen Projekt gefragt hatte. Die Kollegen hatten wohlwollend ihre Gedanken ausgebreitet, auf Schwierigkeiten gedeutet – und dadurch enorme Zweifel gestreut. Feedback – also eine Rückmeldung, Kritik, Lob, Nicht-Sagen, verbal und nonverbal – ist eine „Pille“, die auch viele negative Nebenwirkungen hat. Während einige es souverän wegstecken, bringt es andere völlig aus der Fassung.

Aus der Fassung geraten vor allem sensible Menschen mit einem hohen Anerkennungs-Motiv. Diese Menschen können sich nicht so gut abgrenzen – darüber habe ich in Zusammenhang mit den Insecure Overachievern schon geschrieben. Nicht wenige sind dabei perfektionistisch. Und viele hören selektiv: Eine sachlich gemeinte Rückmeldung wird da schnell zum persönlichen Angriff, Lob zerschellt wie an einer Wand.

  • Er: „Ich finde du machst das viel, viel besser als andere. So genau im Detail. Fantastisch!“
  • Sie: „Ja, ich bin immer so im Detail, das nervt mich total.“

Alles klar? Lob wird von diesen Menschen auch schneller vergessen. In Mails wird es überlesen. Es kann irgendwie nicht andocken. Sie sehen auch mehr implizites Feedback. Das sind die Rückmeldungen, die wir dauern durch unser Umfeld bekommen, ohne dass wir darum bitten. Doch deuten wir implizites Feedback so wie wir die Welt sehen, und so sehen nur wir sie. Deshalb sehen manche Menschen viel mehr Feedback und viel mehr Kritik als andere.

Dieser individuelle Blick ist aber nötig, sonst würden wir stagnieren. Die neue Idee, der andere Einfall kann nur entstehen, wenn einer seine Welt aus einem Blickwinkel betrachtet, den andere nicht haben. So betrachtet ist es von einem Feedback-Training nicht weit zur Gleichschaltung. Und so ist es aus meiner Sicht auch kein Wunder, dass in Firmenkulturen mit viel Feedback – normalerweise Konzernen – die Menschen oft sehr mittig und angepasster sind oder werden. Der derzeitige Trend zur Teamkultur birgt auch immer diese Gefahr des allgemeinen Kantenschleifens. Das ist nicht immer gut, denn Ideen brauchen nun mal das Extrem – weshalb ich eindeutig dafür bin, besonderen Menschen Sonderstellungen zuzubilligen. Was basisdemokratischem Denken entgegensteht.

Implizites Feedback ist immer da, es ist die Resonanz des Umfelds. Explizites Feedback kann auch hilfreich sein. Es hilft uns, den eigenen Standort zu vermessen und uns zu verbessern. Ausgesprochene, explizite Kritik kann eher als implizite – die „stille Annahme“ also – dazu führen, dass wir neue Perspektiven auf uns gewinnen. Das kann uns enorm weiterbringen. Aber auch ganz schön bremsen.

  • Sie: „Aus meiner Sicht bist du einfach nicht der Selbstständigen-Typ.“
  • Er: „Ja, vielleicht hast du recht. Ich bin einfach zu introvertiert. Ich gebe auf.“

Zack, Feedback, Vorhaben gestorben.

Ich habe eine Theorie. Nennen wir sie Ressourcen-Theorie. In Coaching-Ausbildungen wird einem eingetrichtert, jeder Mensch habe alle Ressourcen, seine Probleme selbst zu lösen. Ich glaube nicht daran. Es gibt Menschen, die haben nicht alle Ressourcen, denen muss man welche hinzufügen. Die beste Form der Ressourcen-Hinzufügung ist für mich die persönliche Entwicklung und ein guter Teil davon ist Ich-Entwicklung. Ich-Entwicklung ist für mich wie die Reife eines schönen Apfelbaums. Man wird immer fester und trägt mehr Früchte. Man ist ein vielfältiges Ganzes und doch verbunden mit der Welt. Mit weiterer Ich-Entwicklung werden auch sensible Menschen eher fähig, sich abzugrenzen. Und damit sterben weniger Vorhaben, weil man mehr in sich selbst ruht.

Wenn jemand lernt Feedback anzunehmen, ohne danach innerlich aufgewühlt zu sein und an sich zu zweifeln, dann gewinnt er Ressourcen, die er vorher nicht hatte. Den Boden dafür bereiten Therapien, ein entwicklungsbezogenes (kein zielerreichungsbezogenes) Coaching und vor allem – entwicklungsfreundliche Umgebungen. Das sind Umgebungen, die Reflexion fördern, Selbstdenken und allgemein die Grenzziehung um sich selbst fördern. Eine solche Grenzziehung beginnt mit inneren Klarheit, die das „Nein“ sagen erleichtert oder erst ermöglicht.

Man kann auch Ressourcen wegnehmen, geradezu killen. Ressourcenkiller sind Umgebungen, „Systeme“ und auch einzelne Schlüsselpersonen. Schlüsselpersonen, die sich jemand aufgrund eines inneren Musters sucht – beispielsweise suchen sehr perfektionistische Leute Feedback von noch perfektionistischeren. Unsichere suchen Feedback von unsicheren. Das ist nicht unbedingt förderlich, denn so entsteht Selbstbestätigung, aber kein neues Bild und kein Wachstum.

Es gibt auch implizites Feedback von ganzen Systemen, das Ressourcen killt. Stellen Sie sich vor, Sie landen aufgrund irgendeiner von 60 Bewerbungen in einem Unternehmen, das keine entwicklungsfreudige Umgebung ist, sondern das Gegenteil. Gedrückte Stimmung, Command, Order & Control und jede Menge Systemkrankheiten…. Dieses implizite Feedback steckt Sie ab wie ein Maßband. Hier sind wir und da sind Sie. Sie sind Fremdkörper. Stößt man sie nicht aus, passen Sie sich an, gehen auf Dauer Ressourcen flöten. Beim nächsten Job sind Sie nicht mehr derselbe. Sie sind irgendwie „kleiner“ und „weniger“.

Beim Umgang mit Feedback gehen Umwelt und Persönlichkeit eine Alliance ein, manchmal aber auch eine Mesalliance. Deshalb sollten wir sehr vorsichtig sein mit Rückmeldungen, ob wir danach gefragt werden oder nicht. Feedbackgebern und Feedbacknehmern muss klar sein, dass es unsere Einschätzung ist, unsere Sicht der Welt – niemand sollte Allgemeingültigkeit deklarieren. Geniales ist immer die Folge eines „ich glaube an etwas anderes“, das bedeutet auch das Verneinen. Geniales beginnt mit einem „Nein“ zum Feedback des Umfelds, einem Ignorieren von Ratschlägen und aus dem Absorbieren von Kritik.

Fünf Tipps für den Umgang mit Feedback:

Pendel mit gute Laune Smiley stt schlecht gelaunte Smileys an

1. Arbeiten Sie an Ihren inneren Grenzen

Für die Persönlichkeitsentwicklung sind Grenzen wichtig. Grenzen zu anderen zeigen eine eigene Identität an: So bin ich, und so bist du. Je weniger diese Grenzen sich verletzen lassen, desto autonomer das Ich-Land. Menschen mit klaren Grenzen kennen ihre Bedürfnisse. Sie können „nein“ sagen. Menschen mit unklaren Ich-Grenzen, merken ihre Bedürfnisse nicht. Sie können nicht „nein“ sagen. Die Bedürfnisse der anderen sind die eigenen. So kann auch Feedback leichter zu einer Grenzverschiebung führen. „Du bist keine Führungskraft“ – eine Rückmeldung dieser Art wird dann ins Selbstbild eingespeist. So verschwinden Ressourcen, weil das Ich nicht mehr Ich ist, sondern die anderen.

2. Machen Sie eine partielle Feedback-Entzugskur

Feedback hilft? Nicht unbedingt. Ich plädiere in bestimmten Situationen und bei persönlicher Unsicherheit dazu, eine Zeitlang auf Feedback zu verzichten, damit man zu sich selbst zurückkehren kann. Was empfinde ich? Was denke ich? Was würde ich tun?  Es geht vielmehr darum, den eigenen Kern zurückzuholen, wenn dieser verschwunden ist. Das gilt vor allem, wenn Feedback verunsichern würde. Beispiele: Jemand gründet ein Unternehmen und Feedback für die eigene Strategie bringt vom inneren Kurs ab. Jemand kündigt und gut gemeintes Feedback sorgt für schlaflose Nächte…

3. Suchen Sie das Feedback anderer Systeme

Sie arbeiten in einem beruflichen Umfeld, dass auf eine bestimmte Art und Weise geprägt ist. Sie leben in einem privaten Kreis, der so oder so denkt und interagiert. Das Umfeld sagt Ihnen, dass Sie so oder so sind. Es gibt Ihnen Rückmeldungen über die Art und Weise, wie Sie im Team arbeiten oder wie Sie führen. Diese Rückmeldungen können in einem anderen System ganz anders sein. Deshalb haben Menschen, die öfter Systeme wechseln, oft eine relativere Sicht. Diese relativere Sicht tut dem eigenen Selbstwert gut. Systemwechsel helfen.

4. Fragen Sie gar nicht erst um Rat

Feedback ist Resonanz, die Personen aus einem bestimmten Umfeld auf Sie zeigen – es ist keine Wahrheit.  Meiden Sie explizites Feedback, wenn es sie von etwas abbringen können, an das Sie tief im Innern glauben. Die meisten Erfindungen würde es nicht geben, wenn die Erfinder andere um Rat gefragt hätten.  Es gäbe keine widersprüchlichen Strömungen, neue Ansätze und genialen Geschäftsideen, wenn sich Menschen nicht dem Feedback – impliziten wie expliziten – widersetzen würden.

5. Suchen Sie selektiv Feedbackgeber

Gleich und gleich gesellt sich gern, aber gleich und gleich stagniert auch. Wenn Sie Grenzen ziehen und sich entwickeln wollen, helfen Ihnen am meisten Menschen, die diese Grenzen bereits haben, die in diesem Sinne also reifer sind. Entscheiden Sie sich für einen Sparringspartner, bei dem Sie ein gutes Gefühl haben. Das ist jemand, mit dessen Weltsicht Sie sich identifizieren können, bei dem Ihnen der Bauch sagt, das ist für mich jetzt im Moment und mit Blick auf meinen nächsten Schritt richtig.