Kolumnen zu Karriere, Führung und Entwicklung

Großraum-Umerziehung: Wie Firmen an der Zwangs-Extrovertisierung der Introvertierten arbeiten

Von | 2016-12-08T09:10:55+00:00 8. Dezember 2016|

Die durchsichtige Telefonzelle sieht einerseits gemütlich aus, andrerseits finde ich sie auch erschreckend. Bei der Firma Bene zeigt man mir ein modernes Möbel auf etwa 2 Quadratmetern. Darin sollen sich Mitarbeiter in Großraumbüros zum Telefonieren und Abschalten zurückziehen dürfen. Ich sehe im schicken Showroom auch Sofas mit hohen Lehnen und viele Dämmwände. Es sieht bunt und gemütlich aus. Und doch fühle ich mich ungemütlich.

Pseudo-Nähe mit Kommunikationszwang

Denn man erzählt mir auch, dass viele Unternehmen psychologische Faktoren völlig ignorieren und einfach Umbauten vornehmen. Da werden dann Führungskräfte per order de mufti aus ihren Einzelbüros in die Mitte ihrer Mannen gesetzt – und sollen von heute auf morgen damit zurechtkommen. Ich muss an einige meiner Kunden, vor allem aus Konzernen denken, die ich in letzter Zeit in der Beratung hatte. Mitarbeiter, die Opfer von solchen räumlichen Umbaumaßnahmen geworden sind. Aus Ein- oder Zweiraumbüros werden derzeit überall riesige Flächen gemacht. Das zwingt immer mehr in den Kontakt, in eine Pseudo-Nähe ohne Rückzugsmöglichkeit und mit Kommunikationszwang und vielen Arbeitsunterbrechungen. Gerade für Introvertierte, jedoch nicht nur für die, ist das so etwas nahe der Hölle auf Erden. Wenn sie es denn überhaupt merken, denn Stress macht sich nicht immer direkt über Emotionen bemerkbar. Vielfach schleicht er sich auch vom Denken unbemerkt einfach so in den Körper und macht dort krank. Denn wenn alle „yeah“ schreien, schreit man meistens mit – oder ist wenigstens still.

Firmen werden so kaum auf direktem Weg rausfinden, was sie ihren Mitarbeitern antun, denn in großen Unternehmen mit langen Betriebszugehörigkeiten herrscht eine allgemeine Anpassungskultur. Viele Konzern-Mitarbeiter sind in der Phase des „socialised mind“, legt man das entwicklungspsychologische Modell von Robert Kegan zugrunde. Sie richten sich also nach den anderen. Sie kommunizieren nicht offen, wie es ihnen wirklich geht. Auch die Führungskräfte sind nicht offen. Jeder hat Angst um seinen Job, seinen Status, seine Pfründe. Wer länger als 6,7 Jahre in einer Firma ist, ist selten Freigeist, der offen sagt, was er denkt. Er ist längst selbst ein Artefakt, Teil der Kultur. Und diese Anpassung steigt mit der Dauer der Zugehörigkeit. Großraumbüros fördern das. Sie werden dabei oft als Errungenschaft der New Work verkauft. In Wahrheit laufen sie den Bedürfnissen zuwider – nicht nur denen der introvertierten Belegschaft.

Die Entwicklung der Persönlichkeit zur Mitte hin

Gerade die Introvertierten, die Energie aus Rückzug und konzentrierter Arbeit gewinnen, werden zunehmend ausgegrenzt. Ich muss dabei an den einsamen Bär im Zoo von Bad Pyrmont denken, der mich jedes Mal zu Tränen rührt: Einfach nicht artgerechte Haltung. Die Umbaumaßnahmen hin zu zunehmend extrovertierteren Büroräumen ist das eine. Die Vermessung von Persönlichkeitseigenschaften das andere. Die Mitarbeiterin eines Unternehmens erzählte mir, dass alle Kollegen einen MBTI® gemacht hatten. Sie war die einzige von acht Leuten mit einem „I“, also introvertiert. Obwohl der Trainer nicht müde wurde zu betonen, wie wertvoll das sei, fühlte sie fortan den Makel und das Mitleid der anderen. Ein „I“ zu sein ging ihr fortan nicht mehr aus dem Kopf – und den anderen auch nicht, die daraufhin ihr Verhalten ihr gegenüber änderten. Sie war nicht mehr nur eine Introvertierte, jetzt gehörte sie auch nicht mehr dazu. Sie war anders. Für jemand, der nach Gleichheit und Zugehörigkeit strebt, kein schönes Gefühl. Ein „I“ in einer extrovertierten Umgebung wie es die meisten von BWLern geprägten Abteilungen sind! Das fordert einen reifen Umgang – den viele nicht haben.  Hier möchte ich auf mein Reifegrad-Grid aus dem Buch „Agiler führen“ verweisen, hier zum Download.

Der dritte Aspekt, der der Vermessung folgt, ist die Entwicklung zur Mitte hin. Durch 360Grad-Feedbacks wird dies enorm gefördert, denn Ecken und Kanten können nur in einer Kultur als positiv bewertet werden, die diese überhaupt positiv denken kann. Und normalerweise ist das Ideal-Bild laut OCEAN bzw. Big Five: mittlere Offenheit für Neues (Openess), hohe Gewissenhaftigkeit (Conscientiousness), hohe Extraversion (Extraversion), hohe Anpassungsfähigkeit (Agreeableness), niedriger Neurotizismus (Neuroticsm). Danach wird ausgewählt und danach wird Personal entwickelt.

Das extravertierte Kommunikationsideal

In diesem Zusammenhang macht ein weiterer Aspekt mir zunehmend Sorge: Die Feedbackkultur der Extrovertierten. Diese ist darauf ausgerichtet, ideales Kommunikationsverhalten zu bewerten. Der Maßstab ist dabei der der Extrovertierten, ohne dass die Feedbackgeber das merken. Dass längst nicht alle Menschen reif sind für Feedbacks- Feedback also nicht als Selbstaussage des Gegenübers sehen können, sondern auf ihren inneren Kern beziehen – wird auch nicht gesehen. Menschen weiterhin, die sich tiefer mit etwas beschäftigen möchten, werden für dieses Bedürfnis abgestraft. Menschen, deren Kommunikation direkter ist, werden als „zu hart“ bearbeitet. Dahinter steckt nur eins: Ein extrovertiertes Ideal.

Psychologische Diversität? Fehlanzeige

In meinem Webinar „stärkenorientiertes Teambuilding“ (Termine) spreche ich unter anderem über den Begriff der psychologischen Diversität. Unterschiedlichkeit auch in der Persönlichkeit ist in unserer Welt – theoretisch – immer wichtiger. Mit mehr Offenheit und Verständnis füreinander würden wir viel Gutes bewirken, politisch, gesellschaftlich, wirtschaftlich. Doch Unterschiedlichkeit setzt dialektisches Denken voraus. Menschen müssen in der Lage sein, den Wert verschiedener Seiten zu erkennen und zu verbinden. Sie müssen sehen, dass die besten Lösungen immer aus einem Gleichgewicht entstehen – auch aus einem Fließgleichgewicht.

Wir Karrierecoachs und Führungskraftentwickler sehen viele Menschen, die gegen sich und ihr Innersten arbeiten müssen. Ich wünsche mir dann, dass mehr Menschen in der Lage wären, sich abzugrenzen und „nein“ zu sagen wie es Förster und Kreuz in ihrem aktuellen Buch fordern. Dabei sehe ich, dass diese Abhängigkeit unter dem Deckmantel der „Zukunft der Arbeit“ zunehmend erzeugt ist. Und ich erkenne, dass die Verantwortung nicht bei den Mitarbeitern liegt, denn diese sind als Teil eines Systems nicht frei. Die Verantwortung liegt – auch – bei den Impulsgebern, bei der Politik, vor allem der Bildungs- und der Arbeitsmarktpolitik.

Und bei den Wirtschaftsverantwortlichen? Eher nicht. Denn das System erhält sich selbst. All die fröhlichen Motivationstrainer, die auf Veranstaltungen Impuls-Pralinen verteilen, tun wenig zu Befreiung und viel zur Unterhaltung – und da könnte man zu dem Schluss kommen, dass sie letztendlich eher Helfershelfer zur Systembewahrung sind.

Viele fordern derzeit eine radikal neue Arbeitswelt, New Work. Sie vergessen,  dass wir viel früher anfangen müsseng. Wir müssen unsere Kinder zur Freiheit erziehen und nicht wie derzeit zur Anpassung an ein System, das alle auffrisst, die nicht der Norm entsprechen. Für mich heißt das auch: Es muss ein Ende der so genannten Leistungskultur geben, die falsch davon ausgeht, dass alle die gleichen Voraussetzungen haben. Menschen sind unterschiedlich, schon ihre Hormonspiegel sind es; sie sind nicht frei programmierbar.

Ungefähr 35,4 Bücher geschrieben, einige Bestseller und Standardwerke, 5002 Kunden ist untertrieben, ein halbes Leben Coaching Beratung, Ausbildung nicht. Viele Menschen weitergebracht, Neues entwickelt. Analytisch, äußerst intuitiv, hohe Komplexitätsakzeptanz; bei aller Menschenliebe mit Blick fürs Unternehmerische, für Talente, Visionen, Strategien. Einige nennen mich visionär, querdenkerisch, andere pragmatisch und bodenständig. Am Ende gilt beides? Biografie | Unternehmen

9 Kommentare

  1. Josef Altmann 8. Dezember 2016 at 09:43 - Antwort

    Hallo,

    ein wirklich sehr inspirierender Artikel. Gerade deshalb, weil ich auch zu den Menschen gehöre, die introvertierte Seiten haben. Ich bin froh, dass ich Selbständiger viel alleine arbeiten darf. Müsste ich nur einem Großbüro arbeiten – keine Ahnung was ich dann machen würde.

    Es wirklich von entscheidender Bedeutung, dass Führungskräfte und Co. sensibilisiert werden, auch die andere Seite zu sehen. Menschen müssen erkennen, dass es auch andere Menschen gibt die eben anders sind. Diese sind nicht weniger produktiv und damit wichtig für ein Unternehmen. Sie sind halt einfach nur anders.

    Viele Grüße
    Josef Altmann

  2. Dagmar Dörner 8. Dezember 2016 at 21:08 - Antwort

    Hallo Frau Hofert,

    sehr schlüssig – und superschade, wie oft „New Work“, „viernull“ usw. nicht mehr sind als leere Worthülsen. Passt aber zum Hang zur Oberflächlichkeit, häufig gerade in großen Organisationen – so wird auch Introvertiertheit schnell in einen Topf geworfen mit „Eigenbrödlerei“ und ähnlichem. Und viele Menschen WOLLEN sich zudem sehr gerne anpassen, vielleicht kommt die große NewWork-Revolution auch deshalb nicht: Kenne viele, die in solchen Kontexten verharren, aushalten, still jammern. Obwohl sie nicht müssten.

    Viele Grüße
    Dagmar Dörner

  3. Birgitta Janke 11. Dezember 2016 at 10:07 - Antwort

    Ein toller Beitrag – sehr schlüssig und realitätsnah! Bin vor einem 1/2 Jahr von einem 2er-Büro in ein Großraumbüro gewechselt und bin seitdem mindestens halb so produktiv….

  4. Katja Imme 11. Dezember 2016 at 10:35 - Antwort

    Und diese Zwangsumerziehung führt ja nicht einmal zum Ziel, sondern zu Unproduktivität. Dagegen hilft auch kein Business Knigge: http://bit.ly/2hrqBaC

  5. Gerhard Evers 11. Dezember 2016 at 15:50 - Antwort

    Hallo Svenja,
    Du hast es gut auf den Punkt gebracht.
    Alles beginnt damit sich erstmal selbst zu verstehen ,kennenzulernen und akzeptieren zu lernen. Und jeder, der dies
    schon gemacht hat bzw. dabei ist stellt fest, dass dieser Weg
    manchmal auch steilbergauf führt und holprig sein kann.

    Und da gibt es noch einen Riesennachholbedarf
    nicht nur in den Unternehmen, sondern ebenfalls im Bereich der Politik, der Bildung, der Kultur…eigentlich überall in der Gesellschaft. Es fängt schon bei den Eltern an….geht über die Kita , die Schule etc.

    Dass jeder von uns so einzigartig ist in seiner Persönlichkeit wie ein Fingerabdruck, seiner Biografie und Hirnentwicklung, seinen Motiven und Antrieben, seinen Begabungen und auch darin welche Reife- und Entwicklungsstufen er durchläuft, wird bewusst verdrängt, weil die Konsequenzen daraus für diejenigen, die heute das Sagen haben (nicht nur ökonomisch) alles unkontrollierbar machen würde und eine dynamische Komplexität verstärken würde, die unsere Systeme auf Sicht alle in Frage stellen würde.
    Es geht um eine konstruktive Orchestrierung von Unterschiedlichkeit. ( Ob eine Selbstorchestrierung möglich ist, weiss ich nicht). It’s simple but not easy…

    Ein Demokratiesystem wie das, welches wir heute haben, würde schnell einer völligen Ineffekivität entlarvt….und der Veränderungsdruck würde bei der Berufspolitik , insbesondere der Generationen 45 plus völlig Ratlosigkeit auslösen, so meine Hypothese.
    Menschen die, die oben geschilderten Phasen in Ihrem Leben durchlaufen haben, sind z.B. selten bereit, in der heutigen Führungswelt ,sei es in Unternehmen oder Politik etc., einzusteigen, zu bleiben oder zurückzukehren. Das halten sie einfach nicht aus und werden lieber Berater, Trainer,Coaches, Journalisten oder selbstständige Unternehmer .
    Auch davor haben die Verantwortlichen in Unternehmen Angst.
    Auch, wenn es zu kurz gedacht ist.

    Eine weitere Persektive ist, das diese Themen immer eher aus Mitarbeitersicht geschildert werden. Das gleiche gilt aber auch für Führungskräfte und Top-Manager. Es braucht das Verständnis, dass diese als Mensch genauso individuell auf ihrer Lebensreise unterwegs sind und es keinen Sinn macht, z.B. wie von Herrn Sattelberger ultimativ gefordert, pauschal von diesen eine Führungsdienstleistung zu verlangen, der nicht jeder in seiner Persönlichkeit und seinem Reifestadium gerecht werden kann und häufig auch nie gerecht werden wird. Let’s face it.
    Wäre dies dann nicht auch zu akzeptieren? Statt – wie es heute oft in den Medien und in der Beraterszene geschieht – Managern pauschal vorzuwerfen, dass sie miserabele und unfähige
    Führungskräfte ( und implizit Menschen) sind.

    Und ja, es fä

  6. Cornelia Bohlen 11. Dezember 2016 at 17:24 - Antwort

    Liebe Svenja, wie immer triffst du analytisch und punktgenau in die Wunde. Ich sehe, dass dieses Festhalten an Struktur und dem starren Denken, dass „Menschen eben so oder so zu sein haben“, auch als ein sehr „deutsches“ kulturell bedingtes Konstrukt an. Die Nischen für eher introvertierte und obendrein reflektierte Menschen sind rar gesät – zumindest in der Wirtschaft. Im sozialen Bereich oder auch in einigen Bildungsbereichen ist da schon eher Platz. Aber auch da kommt es darauf an, wie die „Führungskräfte“ ticken. Den größten Hebel für Veränderung sehe ich im Führungskräftetraining, dass inhaltlich viel stärker als bisher in Richtung Reflektion, Achtsamkeit und Persönlichkeitsentwicklung gehen sollte. Viele Grüße Cornelia

  7. Andrej 12. Dezember 2016 at 00:10 - Antwort

    Auf Antezedenz der Erkenntnisse und Zusammenhänge der eigenen Entwicklungen soll Selbstorchestrierung-Knowhow geklärt werden. Dadurch unterscheidet sich ja die auf der Förderung eigener Einsichten beruhende Entwicklung der Persönlichkeit von der bloßen allgemeiner Anpassungskultur, bei der in unselbständiger, mehr oder weniger unüberlegter Weise Fremdes übernommen wird, oder gar von der völlig einem fremden Willen unterworfenen Dressur.

    Demgemäß ist die theoretische Grundlegung in Ihrem Webinar „stärkenorientiertes Teambuilding“ noch umfangreicher und eingehender als in einem entwicklungspsychologischen Modell. Werden ds in der Hauptsache die Erkenntnisse der Gestaltpsychologie und Charakterologie verarbeitet, so wird hier als Basis der Menschenbehandlung vor allem auch die Tiefenpsychologie mit herangezogen und zu dieser Bestimmung ein allgemeinverständlicher und dennoch systematisch einwandfreier Abriß dieses weitverzweigten und teilweise noch diskutierten Wissensgebietes gegeben.

  8. Dennis Willkomm 12. Dezember 2016 at 11:11 - Antwort

    Hallo Frau Hofert,

    ich finde, Sie treffen da den Nagel auf den Kopf. Und es zeigt auch – wie sie in ihrem Buch „Agiler führen“ geschrieben haben – dass Führung sehr viel komplexer wird. Denn durch die Diversität benötigt man als Führungskraft ein hohes Maß an Reflexion und muss ständig an sich selbst arbeiten. Der Glaube, auf einem Führungsseminar Methoden zu lernen, wie man mit unterschiedlichen Mitarbeitern umzugehen hat, ist trügerisch. Meiner Meinung nach sollten Führungskräfte zur Reflexion und Weiterbildung angeregt werden, damit sie sich der Herausforderungen bewusst werden und ihre eigenen, auf die Menschen abgestimmten Lösungen entwickeln können.

  9. Jens 10. Januar 2017 at 16:50 - Antwort

    Ein Aspekt bei dem Trend zur Großraumkultur, vor allem im Zusammenhang mit einer vorgeschriebenen 5S-Kultur, ist der der Entindividualisierung. Was sich theoretisch auf Powerpoint ganz toll anhört, führt zu erhöhtem Stresslevel bei den Mitarbeitern, die unter diesen robotergleichen Bedingungen arbeiten müssen und wie ich bei mir immer feststelle zu erhöhter Krankheitsanfälligkeit.
    Ein Arbeitgeber in der Nähe treibt das so weit, dass nur für 80% der Mitarbeiter überhaupt Arbeitsplätze zur Verfügung stehen, es wird davon ausgegangen, dass der Rest unterwegs oder nicht da ist. Feste Plätze gibt es selbst für hochausgebildete Kräfte nicht mehr.
    Der Arbeitsplatz wird bei der Auswahl meines nächsten Arbeitgebers eine mitentscheidende Rolle spielen.

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