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Zum Nerd geboren, zum Chef bestimmt? Warum wir Diversity-Diskussionen ganz anders führen sollten

Von | 2017-08-12T12:24:31+00:00 12. August 2017|

Sind Frauen von Geburt an weniger für Technikjobs und Führungspositionen geeignet? Die derzeitige Diskussion, angestoßen durch den Google Entwickler James Damore, findet etwa auf dem Niveau von „Männer sind vom Mars und Frauen von der Venus“ statt. Sie ist rückständig, im Schwarz-Weiß-Denken verhaftet, unproduktiv wie eine dieser sinnentleerten Talkshows, nach denen man hinterher genauso schlau ist wie vorher.

Worum geht es? In einer eigentlich nur für die interne Kommunikation bestimmten Schrift argumentierte Damore gegen die aktuelle Diversity-Politik von Google. Mit Diversity steht es nämlich schlecht im Silicon Valley, mehr Geschlechterungerechtigkeit als Google hat nur noch Microsoft. 21% der neuen Mitarbeiter bei Google 2016 waren Frauen, nur 4% schwarz. Erst Ende Juni hatte Google Intels ehemalige Diversity-Chefin Danielle Brown engagiert – um schärfer durchzugreifen. Die so genannte positive Diskriminierung (affirmative action), in den USA zur Minderheitenförderung auch in Universitäten seit Jahrzehnten verbreitet, soll endlich greifen. Praktisch heißt das: Im Zweifel – bei Einstellung und Beförderung – für die Minderheit. Google steht dabei aktuell unter besonderem Druck, da es vom US-Arbeitsministerium angeklagt ist, Frauen weniger Gehalt zu zahlen.  Für die überwiegend weißen Nerds bei Google ist der mühsam in hochklassigen Ausbildungen erworbene Status in Gefahr.

Damores Schrift hat zwei hauptsächliche Argumentationslinien: Zum einen baut er seine Schrift rund um das weltweit bekannteste Persönlichkeitsmodell Big Five auf, auch OCEAN genannt (für Openess, Conscientiousness, Extraversion, Agreeableness und Neuroticism). Dieses Modell stammt aus der differenziellen Persönlichkeitspsychologie, die Unterschiede zwischen Menschen untersucht. Es liefert ihm die Grundlage, biologische Unterschiede „wissenschaftlich“ zu untermauern“.

Zum anderen zieht er wirtschaftspsychologische Erkenntnisse aus dem Bereich der Urteilsheuristiken heran, vor allem den so genannten „unconscious bias“. Diese sind der Stoff aus dem die Argumente der gegnerischen Partei (hier: Googles Diversity Department) ist. Er will diese mit den eigenen Waffen schlagen und führt als unentdeckt (unconscious biassed) den „political bias“ an, der nicht gesehen werde. Unterm Strich eine glasklare entweder-oder-Schrift, deren intellektueller Argumentation alle jene zustimmen müssen, die das Gefühl haben, dass politisch unkorrekte Aussagen gleichgeschaltet werden, die bei näherer Betrachtung indes populistisch ist.

Zu den Big Five: Was Damore schreibt ist richtig. Es gibt diverse Studien, meist sind die Unterschiede sehr klein und beziehen sich auf Subfacetten, weniger aus fünf Hauptskalen. Auch ethnische Unterschiede sind nachgewiesen (Beispielstudie hier). Frauen erzielen in der Skala Verträglichkeit (Agreeableness) und Neuroticism (Instabilität) signifikant höhere Werte. Sie sind verträglicher, also tendenziell anpassungsbereiter in sozialen Situationen (Verträglichkeit/Agreeableness). In der Facette Emotionalität/Ästhetik, der Skala Offenheit für neue Erfahrungen im NEO FFI zugehörig, erzielen sie ebenso höhere Werte als Männer, während Männer höhere Werte bei Ideen haben (zählt auch zu Openess).

Statistik beruht immer auf Durchschnittswerten. Natürlich sind die Unterschiede innerhalb der Geschlechter größer als zwischen ihnen, so etwas ist aber allenfalls in der Standardabweichung sichtbar. Die Big Five sind zu einem Teil angeboren und hormonell mitbestimmt, Testostoron sorgt beispielsweise für größere Abenteuerlust. Bereits 2012 belegte Bettina Jungkunz in ihrer Promotion „Zum Ingenieur geboren“ einen Zusammenhang zwischen Berufswahl und Big Five. Die Interessenlage von Männern und Frauen unterscheidet sich. Fragen Sie nur mal in einer beliebigen Schule, wer Computerspiele spielt und wie viel Stunden am Tag. Es sind mehrheitlich Jungs. Schon hier führen unterschiedliche Interessen sehr früh zu einem Ungleichgewicht, das sich später auf die Interessen auswirkt. Es sollte also nicht darum gehen, diese Unterschiede aus der Welt zu diskutieren, sondern die Frage muss vielmehr lauten: Was tun wir dagegen? Ich hoffe mit meinen 7 Thesen, Antithesen und Synthesen ein bisschen zu einer produktiveren Diskussion beizutragen.

1. „Ja so ist es“ versus „So ist es nicht“ führt zu null Erkenntnis. Wie wäre es mit der Suche nach dem besten Argument?

Die andere Argumentationslinie bezieht sich auf den unconscious bias. Man sehe zwar alle möglichen geschlechterspezifischen Biasse, aber nicht den political bias dahinter. Die aktuelle Diversity-Politik sei eindeutig linksgerichtet, stünde also in der Tradition des Schutzes der Schwächeren. Wieso muss man eigentlich links oder rechts sein? Es bringt keine Lösungen.

Die „Ja-so-ist-es“-Rufe derjenigen, die sich von der Political-Correctness zum Schweigen verdammt sehen liegen strukturell auf dem gleichen Niveau wie die „Nein, so ist es nicht“-Rufe derjenigen die Geschlechterungerechtigkeit allein auf soziale Benachteiligung beziehen. Es geht ums Rechthaben.

Diese Diskussion wird auf einem Niveau geführt, dem man die Farbe „bernstein“ nach Laloux, Wilber etc. zuordnen könnte. Man versucht alles in ein ordentliches Raster zu bringen – mit allen dazugehörigen Methoden, etwa wissenschaftlicher Argumentation.

Damit kommt man nicht weiter. Produktiver wäre es die Dinge mit den Gesetzen der Logik zu betrachten, nehmen wir die Figur des Tetralemma: Das eine und das andere, sowohl als auch und etwas Neues (Drittes). Daraus kann sich sowas wie das derzeit beste Argument ergeben, dem kein besseres gegenübersteht. Damit wären wir bei Jürgen Habermas´ „zwanglosen Zwang zum besseren Argument“ – und stünden statt in einer Debatte in einem Diskurs.

2. Disziplinen-Engstirnigkeit führt in Argumentations-Einbahnstraßen. Mehr Interdisziplinarität und weniger Individualfokussierung sind „Musts“.

Der Autor führt die lausigen Google-Diversity-Berichtszahlen auf die unterschiedlichen biologischen Voraussetzungen von Männern und Frauen zurück. Er argumentiert dabei im Wesentlichen mit differenzieller Persönlichkeitspsychologie. Diese Teildisziplin ist als Grundlage zur Wirklichkeitsinterpretation auch nur teilweise geeignet. Gesetze der Gruppe etwa sind hier nicht abgebildet. Auch entwicklungspsychologische Aspekte nicht.

Eine der positivsten Entwicklungen unserer Zeit ist aus meiner Sicht der Weg zu viel größerer Interdisziplinarität, der nur über mehr Kooperation führen kann. Und nur über eine wissenschaftliche Haltung, die nicht fest-haltend, sondern offen für Weiterentwicklung ist. Die nicht das eine hochhält und das andere verdammt.

Die Fokussierung auf eine Fachdisziplin, die allein das Individuum untersucht, ist gefährlich, auch im Recruiting. Sie ist allerdings Spiegel der auslaufenden Individualkultur – und gleichzeitig der Versuch, diese zu retten. Es muss doch um das Individuum gehen! Irrtum: Leistung entsteht durch Zusammenarbeit von Individuen in Gruppen. Je mehr Individuen bereit sind, von ihrem fachlichen Herrschaftswissen abzurücken, Freude am Teilen und Verbinden entwickeln, desto besser für ein gemeinsames und innovatives Gesamtergebnis. Je mehr diese Egoismen und Einzelinteressen verfolgen, desto schlechter. Wir bleiben damit in „Orange“ verhaftet oder kehren sogar zu Bernstein (Blau) zurück (wer damit nichts anfangen kann, dem empfehle ich mein Buch „Agiler Führen“ oder/und Lalouxs „Reinventing Organizations“).

3. Wirklichkeit anerkennen muss erlaubt sein. Aber Wirklichkeit gestalten ist die eigentliche Aufgabe.

Der enge Fokus auf Persönlichkeitspsychologie wird der Komplexität des Themas überhaupt nicht gerecht. Mädchen spielen weniger Computerspiele, sie interessieren sich weniger für Hacks, man kann ihnen die Schminke aus der Hand reißen und sie klauen sie sich heimlich. Sie lieben Einhörner und die Farbe Pink, da kann man sich als Eltern auf den Kopf stellen. Diese Unterschiede sind weder einseitig durch Biologie noch durch die Umwelt zu erklären; es ist beides. Man müsste die Umwelt ändern – und hier gibt es einen Widerspruch: Unsere westlichen Werte sind auf Freiheit auslegt, Berufswahl soll Berufung sein. Wenn wir Mädchen frei wählen lassen, ist die Konsequenz, dass sie weniger in technische Berufe drängen. Möglicherweise ist also die aktuelle Form der Freiwilligkeit gar keine so gute Idee. Stärkenentdeckung und –förderung sollte viel früher ansetzen und muss professioneller sein.

Wir wissen: Interessen stehen nicht in Zusammenhang mit beruflichem Erfolg. Gerade junge Menschen können ihre Stärken nicht richtig einschätzen. Das alles spricht für eine stärkere, wohlwollende Führung und viel frühere Orientierung.

Später kommen zu viele Effekte zusammen, die in einen Teufelskreis führen: Mädchen, die sich „trotz allem“ für naturwissenschaftliche Fächer einschreiben, werden z.B. von den „Nerds“ kleingemacht. Das drückt aufs Selbstbewusstsein – zu viele Haie im eigenen Fischteich. Geschlechtertrennung ist kein so absurder Gedanke, gleich mehr dazu.

4. Entwicklungspsychologie spielt eine entscheidende Rolle. Ziel von Diversity-Politik muss Entwicklung im Sinne von psychologischem Wachstum sein.

Natürlich beschreiben die Big Five Persönlichkeit unvollkommen. So können zwei Personen mit den gleichen Werten sich erheblich unterscheiden. Wie sich Persönlichkeitsmerkmale zeigen, wird z.B. durch die Ich-Entwicklung moderiert. Je unreifer eine Person, desto einseitiger wird sie sich selbst und andere interpretieren. Je reifer eine Person ist, desto differenzierter kann sie Eigenschaften leben und desto wirksamer ist sie in kooperativen Kontexten, also überall dort wo es um Zusammenarbeit geht. Man kann hier mit Kohlbergs Stufen der Moralentwicklung argumentieren oder Loevingers Stufen der Ich-Entwicklung. Im Zusammenhang mit Diversity ist auch das Modell der Kohlberg-Schülerin Carol Gilligan interessant, die eine weibliche Fürsorgemoral erkannte („voice of care“). Studien hatten ergeben, dass weniger Frauen auf der Stufe der Gerechtigkeitsmoral entwickelt seien. Die „Voice of care“ stellte Gilligan auf die gleiche Ebene.

Tatsache ist, und das besagen einheitlich alle entwicklungspsychologischen Modelle: Je höher die erreichte Stufe oder Phase, desto mehr können sich Menschen von sich selbst distanzieren. Man muss sich und das, was man denkt und tut, als Objekt betrachten können. Das ist auch die wesentliche Voraussetzung, nicht in Richtig-/Falsch-Diskussionen zu verbleiben. Problem dabei allerdings ist, dass nur eine Minderheit von etwa 15% der Erwachsenen in diesem Modus denken kann, also die Ebene postkonventionellen Denkens und Handelns voll erreicht hat. Meine Erfahrung ist, dass Gruppen dazu eher in der Lage sind, wenn sie methodisch dazu angeregt werden – hier hilft eine psychologische Diversity der Gruppe, die nicht nur die Eigenschaftsebene, sondern auch die Ich-Entwicklung einbezieht. Menschen lassen sich durchaus gezielt in neues Denken entwickeln.

5. Ohne Not verändert sich nichts. Und die größte Macht hat ein neues Umfeld.

Wirklich entscheidend dafür ist das Umfeld. Nichts prägt so sehr und mehr, nichts entwickelt mehr oder friert erreichte entwicklungspsychologische Stadien ein. Gewohnheiten werden vom Umfeld manifestiert, auch die Denk-Gewohnheiten. Dabei geht es zum Beispiel um die Brille, mit der heraus wir etwas bewerten. Bei jeder Be-Wertung sollten wir immer zwei Ebenen betrachten, die formelle und die informelle. Wie sollen wir etwas bewerten, wenn wir den offiziellen Werten folgen, und wie tun wir es am Ende wirklich? Bewerten wir das einsame Entwickler-Genie höher als den gemeinsamen Teamgeist? Was leitet uns bei unserer Bewertung, welche Grundannahme über das Gute?

Ich muss an dieser Stelle noch einmal an Hermann Hesses „Morgenlandfahrt“ denken. Ich liebe diese Erzählung, die ich kürzlich im Teamworks-Blog über laterale Führung erwähnt habe: Jeder der Morgenlandfahrer hatte ein anderes persönliches Ziel, aber das gemeinsame Band des Bundes der Morgenlandfahrer war etwas Höheres – es war größer, ein gar nicht genau zu definierender Sinn. Dieser war wie ein Band, das gar nicht konkret beschriftet sein muss, ja, das sogar durch Konkretisierung verlieren würde, denn jede Konkretisierung ist eine Wirklichkeitsverkleinerung, die eigene Wirklichkeit verschluckt. Menschen mit postkonventionellen Denken wie der dienende Führer Leo können solch unterschiedliche Wirklichkeiten am besten erkennen und sinnstiftend transformieren. Als den Morgenlandfahrern der Sinn verloren ging, diskutierte man über unnütze Dinge, stellte krude Vermutungen an. Da behauptete der eine das, der andere jenes. Man fiel zurück in richtig-falsch. Das beste literarische Lehrstück über Teamarbeit und die Integration verschiedener Entwicklungsebenen, das ich kenne. Und ein Lehrstück über das Gute, das aus dem individuellen Kontext in einen übergeordneten hinauswächst.

Die Diversity-Diskussion könnte gewinnen, wenn sie größere Fragen stellt: Wozu machen wir das eigentlich? Was ist die große Idee dahinter? Darüber wird zu wenig gesprochen. Vielmehr wird Diversity eingeführt wie ein betriebswirtschaftliches Instrument, also mit „orangem“ Denken. Es gibt Ziele, Kennzahlen und dann wird gemessen. Der „unconscious bias“ wird erklärt und Ungleichbehandlung beklagt. Gut, aber wozu das Ganze?

Könnte nicht Vielfalt unser Denken revolutionieren und auf eine neue Ebene stellen? Wenn wir uns alle weiterentwickeln, wäre das nicht eine Chance? Wenn wir dadurch ganz neue Bewusstseinsebenen erreichten?

6. Paradoxien thematisieren statt Werte-Terror. Metakommunikation ist immer die zentrale Strategie.

Es gibt das eine und das andere, immer. Doch welche paradoxen Situationen entstehen aus diesen Haltungen in Unternehmen? Und wie können sie damit wirksam umgehen? Wir wollen die Schwächeren unterstützen, und halten doch den eigenen Stuhl fest. Das Manifest des Entwicklers ist auch ein Manifest unausgesprochener Paradoxie.

Systeme streben nach Selbsterhalt, das ist eine systemtheoretische Grundlage. Und eine von männlichen, weißen Akteuren bestimmte Interaktionskultur wird Frauen nur dann akzeptieren, wenn sie sich dieser anpassen.

Warum? Zurück zu Carol Gilligan. Angenommen höhere weibliche Moralentwicklung wäre wirklich sozialer, fürsorglicher. Dann könnte sie sich nicht anpassen. Jedes männlich dominierte System würde sie gleichmachen oder ausspucken. Ihre Kraft könnte sich nur in geschütztem Raum entfalten. Dort wo klare (weibliche) Moral-Entscheidungsprämissen den Takt vorgeben. Wie wäre es eigentlich, wenn wir statt gemischter Teams es einmal mit homogen-weiblichen versuchen? Selbstorganisation schafft neue Möglichkeiten, auch für solche Experimente. Egal, was du denkst, denk das Gegenteil, sagte Paul Arden. Das Gegenteil von Geschlechter-Diversität wäre Geschlechter-Einheit.

7. Wissenschaft gibt jedem Recht. Wir brauchen mehr eine andere Wissenschaft-Rezeption.

Der Autor untermauert seine Schrift wissenschaftlich. Er ist offensichtlich psychologisch belesen. So spricht er öfter von Psychological Safety. Das ist ein Begriff, der durch Studien geprägt wurde, die besagen, dass Arbeitnehmer sich psychologisch sicher fühlen müssen, um Leistung zu bringen. Zu viel Diversity-Aktionismus gefährdet die psychological safety, so des Autors These. Nicht falsch, aber auch nicht richtig.

Jeder Veränderung erzeugt Widerstand und legt Emotionalität frei. Klimaverschlechterungen im Change sind normal, neue Kräfte können sich formieren und positive Energien mobilisieren. Manchmal muss etwas schlechter werden, bevor es besser werden kann.

Wissenschaftliche Argumente sind wichtig, sie brauchen aber die Praxis. Und sie müssen losgelöst werden von Wahrheit. Wissenschaft ist keine Wahrheit, sondern Wirklichkeitskonstruktion. Wenn wir das so sehen, müssen wir wissenschaftliche Ergebnisse nicht mehr verteidigen wie den heiligen Gral, sondern können sie jederzeit updaten.

So wie wir unsere Haltung für oder gegen etwas auch mit neuen Erfahrungen immer wieder anpassen können müssen. Jede Maßnahme basiert doch nur auf einer momentanen Hypothese, die auch widerlegt und verifiziert werden können muss.

Wir sollten also nicht darüber sprechen, ob der unconscious bias zur Geschlechterbenachteiligung führt oder Eigenschaften biologisch mitbestimmt sind. Sondern darüber, wo wir als Gesellschaft hinwollen und auf Basis welcher Annahmen wir den Weg dahin gestalten können. Als Organisation. Als Team. Als Mensch.

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Diversity-Kosmetik: Das falsche Spiel mancher Arbeitgeber

Ungefähr 35,4 Bücher geschrieben, einige Bestseller und Standardwerke, 5002 Kunden ist untertrieben, ein halbes Leben Coaching Beratung, Ausbildung nicht. Viele Menschen weitergebracht, Neues entwickelt. Analytisch, äußerst intuitiv, hohe Komplexitätsakzeptanz; bei aller Menschenliebe mit Blick fürs Unternehmerische, für Talente, Visionen, Strategien. Einige nennen mich visionär, querdenkerisch, andere pragmatisch und bodenständig. Am Ende gilt beides? Biografie | Unternehmen

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