Kolumnen zu Karriere, Führung und Entwicklung

Was sind meine wirklichen Stärken? Warum Sie die Antwort auf diese Frage in keinem Test finden werden – und wo Sie stattdessen suchen sollten

Von | 2017-10-05T13:08:32+00:00 2. September 2017|

Wer bin ich wirklich? Was sind meine echten Stärken, meine wirklichen Potenziale? Menschen haben einen tiefen Wunsch, mehr darüber zu erfahren. Viele arbeiten sich durch Dutzende Bücher, absolvieren einen Test nach dem anderen – die Antworten bleiben vage.  Das ist auch kein Wunder. Diese Frage kann so gar nicht beantwortet werden. Denn das, was Sie sind, was Sie können und auch Ihre Potenziale sind fließend – und von Ihnen selbst steuerbar. Tests versuchen etwas festzuschreiben, einen Ist-Zustand zu fixieren und manchmal auch einen Rahmen aufzuziehen, innerhalb dessen etwas möglich sein soll oder nicht.

Vor mehr als sechs Jahren habe ich an dieser Stelle meinen Artikel „Voll durchleuchtet – mein Leben mit Tests“ veröffentlicht. Ich habe in diesem Blog in den Jahren darauf viele Tests besprochen, etwa den EverythingDISG, den Gallup StrengthFinder, die Big Five, Reiss Profile, Harrisson Assessments und das IE-Profil geschrieben. Als ich „voll durchleuchtet“ schrieb, ahnte ich bereits, dass die Wahrheit nicht gefunden werden könnte, dass kein Test eine zufriedenstellende Beschreibung von Stärken und Persönlichkeit bieten würde. Doch vielleicht hatte ich noch einen Funken Hoffnung in mir. Den habe ich nach vielen weiteren Tests und vor allem unzähligen Beratungen nicht mehr. Ich habe kürzlich noch zwei letzte Test-Versuche unternommen, ein Update der Harrisson Assessments gemacht und den neuen „G8T“ ausprobiert. Jetzt kann ich sagen: Mir persönlich reicht es.

Tests liefern nur einen Puzzlestein, das Bild bauen Sie

Jeder Test zeigte eine andere Svenja Hofert oder einen anderen Teil von mir. Keiner zeigte aber auch nur im mindesten an, wer ich wirklich bin, was ich erreicht habe und schon gar nicht, was ich noch erreichen kann – also meine Potenziale. Nicht selten gab es gegensätzliche Ergebnisse. So sah mich ein Test als gute Managerin, die für die Regeleinhaltung sorgen könnte, ein anderer warnte, dass ich nicht besonders regelorientiert sei. Ich war wenig kooperativ und verträglich zugleich, konfliktscheu und auch streitlustig. Die Wahrheit ist, dass alles stimmt und alles zugleich nicht richtig ist. Es hängt vom Blickwinkel ab, der Situation, dem Umfeld. Im DISG hatte ich schon alle Präferenzen bis auf gelb und im MBTI stimmen mindestens 8 der 16 Typen zeitweise zu 80%.

Von allen Tests waren die Big Five jene, die die Grundtendenzen am klarsten und über die unterschiedlichen Versionen und den Zeitverlauf am stabilsten erfassten. Mich wundert es nicht: Sie beruhen auf einem lexikalischen Ansatz, und unsere Interpretation der Welt ist sprachlich. Sprache lässt Stärken entstehen und verschwinden. Ich kann sagen „sie kann gut schreiben“, aber ich kann das auch verfeinern: „Besonders begabt ist sie, wenn es darum geht, schriftlich zu argumentieren.“ In diesem Satz steckt jede Menge Subjektivität: Ist Begabung gleich Stärke? Wo hört Begabung auf und beginnt Talent? Nicht nur die Begriff Begabung, auch die inhaltliche Aussage des Satzes kann höchst unterschiedlich interpretiert werden. Als etwas Gottgegebenes, etwas durch Üben Verstärktes oder nur im Moment Beobachtetes. Mit Sprache gestalten und formen wir das Bild von uns und anderen.Die meisten Menschen sind sich dieser Tatsache viel zu wenig bewusst.

In Wahrheit geht es um Sprache

Und so wundert es nicht, dass sich mit jedem Test auch meine Sprache weiter ausdifferenzierte. Deshalb habe ich heute sehr viele Worte für Stärken, die andere nicht haben. „Gewissenhaft“ etwa kann ich in Dutzende kleine Begriffs-Puzzlesteine zerlegen, und jedes drückt eine andere Facette aus. Am Ende aber lassen sich diese Facetten clustern und unter große Überschriften fassen. Und genauso funktionieren die Big Five, unwissenschaftlich erklärt. Was ist denn eigentlich gemeint, wenn jemand von Kooperation spricht? Die einen setzen es mit Zusammenarbeit gleich, die anderen verstehen darunter eine Haltung. Conny Dethloff hat letzte Woche einen sehr schönen Artikel über den Zusammenhang von Komplexität und Sprache (hier) geschrieben. Man kann nur etwas ausdrücken, für das man Worte hat. Man kann auch nur etwas denken, was man in Worte fassen kann. Deshalb sagen so viele Menschen „sehe ich genauso“, obwohl sie etwas völlig anderes denken, sehen, lesen. Sie denken einfach weniger verzahnt mit weniger Wörtern, in weniger Kategorien und überlesen einen Teil.

Mehr Worte, mehr Vielfalt

Mir hat die ganze Testerei nicht geschadet, sie hat mein Vokabular verfeinert. Ich habe jetzt viel mehr Begriffe, um etwas auszudrücken.Ich habe sowieso nie daran geglaubt, dass ich jetzt so bin und fertig, aus. Auch Wissenschaft konstruiert Wirklichkeit. Was existiert wirklich objektiv? Nach Aristoteles Korrespondenztheorie ist etwas wahr, das mit der Wirklichkeit übereinstimmt. Dass ein Tisch weiß ist, kann jeder bestätigen, der die Farbe „weiß“ erkennen kann. Paris ist die Hauptstadt von Frankreich, das ist unbestreitbar wahr (wenn wir nicht davon ausgehen, dass uns dauernd Lügen vorgesetzt werden). Aber ob Sie ein gewissenhafter Mensch sind? Dass kann nur im Vergleich zu anderen betrachtet werden und ist nie objektiv. Diese Tatsache, es geht bei der Suche nach Stärken (ebenso wie nach Schwächen) immer nur über einen Vergleich, zeigt die Bedeutung der Normgruppe bei wissenschaftlichen Tests. Sie muss groß sein und ausdifferenziert. Wenn Sie Ihre Gewissenhaftigkeit mit anderen Buchhaltern vergleichen, dann wird ein Schuh draus. Doch viele Tests haben sehr kleine Normgruppen. Wahr ist die Aussage dann aber immer noch nicht, denn es gibt kein gemeinsames Verständnis zum Begriff „gewissenhaft“. Wir müssten einen Satz definieren, etwa „alle Buchhalter sind gewissenhaft“. Daraus sollte als logischer Schluss folgen „Herr Müller ist Buchhalter, also ist er gewissenhaft“ oder „Er ist gewissenhaft, also ist er Buchhalter.“ Wir sehen schnell: Das funktioniert nicht. Wir können Stärken nicht über die Gültigkeit von Sätzen definieren. Es sind synthetische (künstliche) Aussagen, keine analytischen (unbestreitbar). Sie brauchen, um Stärken zu fassen, jede Menge Einordnungshilfen und Vorannahmen. Wir bewegen uns also mit der ganzen Stärkentheorie auf sehr dünnem Eis. Eigentlich ist es gar keine Theorie. Es sind Wirklichkeitskonstruktionen durch Sprache.

Es gibt keine objektiven Stärken

Es gibt somit auch keine objektiven Stärken, sondern nur subjektive. Leider sehe ich eine Reihe von Menschen, die nach ihren „wahren“ Stärken suchen, aber das ist durch die logische Brille schlicht nicht möglich.

Wenn Menschen ihre Stärken nicht kennen, dann liegt es schlicht daran, dass sie mit keinem angebotenen Begriff in Resonanz gehen. Das kann unterschiedliche Ursachen haben: Mangelndes Selbstbewusstsein, fehlende Selbstreflexion, kein Feedback oder auch zu wenig Erfahrung. Sehr oft steht hinter dieser Suche letztendlich eine Persönlichkeitsentwicklung, weshalb ich in meinen Beratungen die Ich-Entwicklung nach Loevinger einbeziehe. Letztendlich ist die Suche nach Stärken nämlich die Suche nach dem inneren Kern. Wir suchen das, was wir selbst bei uns beobachten, wofür wir unser eigener Zeuge sein können. Und wir suchen das, was „eigen“ ist unter den dicken Schichten gesellschaftlicher, sozialer und familiärer Prägungen. Robert Kegan erklärt das mit dem „self as an object“. Je größer das Objekt wird (das, was wir von uns selbst sehen können) und desto kleiner das Subjekt (das, was wir zu sein glauben), desto größer wird der Radius dessen, was wir bei uns selbst und anderen wahrnehmen können. Damit verbunden ist fast notwendig eine diffizilere Sprache und feinere Antennen. Das ist nicht leicht zu verstehen, aber unglaublich wichtig für Berater und Coachs. Es ist Thema meines Seminars „Psychologie für…“ und wird auch in meinen beiden neuen Büchern „Hört auf zu coachen“ und „Psychologie für Berater, Coachs und Personalentwickler“ auf ganz unterschiedliche Weise behandelt, einmal populär und einmal fachlich (lohnt sich also, beide zu bestellen).

Wenn das Subjekt sein Objekt beschreiben kann, kann es auch seine Stärken sehen

Wer das verstanden hat, wird automatisch anders mit Tests umgehen. Er kann nicht mehr nach Wahrheit suchen. Wenn Sie so wollen ist das psychologischer Konstruktivismus und ich finde, jeder, der sich systemischer Coach nennt, sollte diese Aspekte immer und jederzeit berücksichtigen.

Von Klienten kann man das nicht erwarten. Es ist auch nicht immer sinnvoll, sie über dieses Thema „aufzuklären“. Wer nach der Wahrheit sucht, wird nicht zu jemanden gehen, der einem diese streitig machen will. Es gilt also, sich auf das jeweilige Denken einzustellen und behutsam zur Selbsterkenntnis zu führen. Dazu gehört es, Tests nie als Wahrheit anzusehen und dass auch so zu kommunizieren.

Hier stößt man schnell an kommerzielle Grenzen. Diejenigen, die Tests verkaufen sind nicht selten auch Wahrheitsgläubige, mindestens sind sie von der Überlegenheit ihrer Verfahren überzeugt. Personaler sind auch oft wahrheitsgläubig, wenn sie beispielsweise die Anwendung bestimmter Tests vorschreiben und Coachs damit in die Zwickmühle bringen. Wissenschaftlichkeit ist das Totschlagargument schlechthin. Man schiebt Nachweise auf irgendwelche Professoren, die irgendetwas erstmals möglich gemacht haben, was in der Regel nicht stimmt.

Fragen Sie nach der Theorie dahinter

Alles braucht eine Theorie. Auch der weiße Tisch. Ein Test erst recht. Im schlechtesten Fall kann der Initiator nicht erklären, was er da verkauft. So ist es mir bei den neu auf den Markt gekommenen Kompetenztest G8T ergangen. Auf meine Frage, welche Theorie denn dahinterstehe, bekomme ich vom Verantwortlichen die Antwort, er selbst sei ja nur Betriebswirt und könne das nicht beurteilen, aber die Theorie beruhe auf Thurstone. Thurstone? Der ist mir nur für seine Intelligenztheorie bekannt und damit hat dieser Test wahrlich nichts zu tun. Ich habe auch gegoogelt und nichts gefunden, auf dessen Basis ein Kompetenztest entwickelt werden könnte. Betriebswirt hin oder her: Wer einen Test vertreibt, der sollte doch schon mehr als Basiskenntnisse über seine Entwicklungsgrundlagen haben.

Wenn Sie als Coach oder Berater angesprochen und für einen wissenschaftlichen Test umworben werden, stellen Sie die Frage nach dahinterstehender Theorie, Normgruppe, Validität (hier stecken viele Teilbereiche drin) und Reliabilität sowie unbedingt auch die nach unabhängigen Studien. Ich pflege seit vielen Jahren für meine Ausbildungen eine Tabelle, in der ich alle diese Daten sammle.

Auf welchen Konstrukten basiert der Test? Diese Frage muss nachvollziehbar beantwortet werden können. Immerhin wird hier eine Diagnose gestellt: Jene Kompetenz (oder Eigenschaft bei Persönlichkeitstests) ist vorhanden, eine andere nicht. Dies kann Folgen haben, etwa, dass man eine Person für eine bestimmte Position berücksichtigt oder nicht. Oder dass berufliche Entscheidungen danach getroffen werden, etwa nach der Einsicht „ich bin eben keine Führungskraft“, die Frauen wenig überraschend häufiger haben als Männer. Nicht nur Folgen für das Fremd- auch Folgen für das Selbstbild sind wahrscheinlich. Wahrheitssuchende Menschen neigen dazu, das anzunehmen, was ein Test anbietet, vor allem, wenn er visuell ist und die Ergebnisse ein Stückweit überraschend scheinen.

Ich will so werden wie ich sein will

Wenn ich sage „so bin ich eben“ (fixed mindset), sage ich nicht mehr „ich will so werden, wie ich sein will“ (growth mindset, dazu hier). Ich halte es für sehr wichtig, Menschen letzteres zu vermitteln. Dass sie Einfluss darauf nehmen, welche Stärken sich ausbilden und „verstärken“. Wenn sie nach Stärken suchen, sollte man nach etwas fahnden, mit dem jemand in Resonanz gehen kann. Nur das kann Umsetzungswillen und Tatkraft auslösen, die aus der Person selbst heraus entsteht. Passiver Testkonsum führt dagegen letztendlich nur dazu, dass man sein Schicksal in andere Hände gibt. Dem Auswertungsgespräch kommt deshalb eine große Bedeutung zu.

Das Umfeld entscheidet, aber wie wirkt es?

Wer sich „durchtesten“ lässt und dabei hofft, sich selbst zu finden, unterschätzt meist die Bedeutung des Umfelds. Ob ein Mensch erfolgreich sein wird oder nicht, ob er bestimmte Eigenschaften wahrscheinlicher entwickelt oder nicht, das lässt sich mittlerweile bereits genetisch bestimmen. Dennoch gibt es Überraschungen: Menschen, die sich trotz bester genetischer Ausstattung schlechter entwickeln und solche, die trotz ungünstiger Voraussetzungen mehr aus sich machen als die Gene vermuten lassen. Was ein positives, entwicklungsförderndes Umfeld alles ausrichten lässt, das können wir im Moment gar nicht messen. Klar jedoch ist: Die Bildung der Eltern beflügelt Erfolg und glückliches Leben, Bildung überhaupt ist wie Medizin für die Persönlichkeitsentwicklung. Wer also seinen Stärken auf den Grund gehen möchte, der könnte auch einmal dahin schauen – und seinen Bildungsinteressen nachgehen. Die Familiengeschichte aufzuarbeiten kann ebenso hilfreich sein. Die Suche nach Stärken ist schließlich auch die Suche nach Identität. Und diese hat immer mit der Familie zu tun, weshalb Ahnenforschung letztendlich auch Stärkenarbeit sein kann.

Tipps zum Abschluss

Zum Abschluss möchte ich noch einige Tipps für Testanwender und Berater/Coachs geben.

Wenn Sie einen Test nutzen wollen:

  • Machen Sie keine Persönlichkeitstests, wenn Sie sich nicht selbstbewusst und sicher fühlen.
  • Suchen Sie nicht nach Tests, sondern professionellen Beratungsgesprächen. Während die Auswertung objektiv sein, also jeder Auswerter zum gleichen Ergebnis kommen muss, ist das Auswertungsgespräch entscheidend dafür, wie jemand mit seinen Ergebnissen umgehen wird.
  • Hinterfragen Sie das Mindset. Haben Berater eine statische Persönlichkeitssicht, werden sie Ergebnisse als „so ist es“ weitergeben, als „Diagnose“. Haben Sie ein dynamisches Mindset, werden sie Ergebnisse als Reflexionsbasis nutzen und die Entwicklungsperspektive einnehmen.
  • Vorsicht vor Coachs und Beratern, die sich nur auf ein Verfahren spezialisiert haben. Die Chance liegt in einer tieferen Kenntnis desselben, das Risiko jedoch ist ein einseitiger Blick.
  • Vorsicht, wenn der Test standardmäßig und immer gemacht wird. Ein guter Coach wird fragen, ob bereits Testergebnisse vorliegen und die Erfahrungen damit hinterfragen.

Wenn Sie sich als Coach oder Berater für ein Verfahren zertifizieren lassen wollen:

  • Fragen Sie, ob es überhaupt ein wissenschaftlicher Test ist oder eine Checkliste oder Reflexionsfragebogen (wie mein StärkenNavigator).
  • Schauen Sie sich das Geschäftsmodell hinter dem Test an und achten sie auf die Verkaufssprache. Wenn etwas sehr werbewirksam als „neu“ angepriesen wird oder mit Moden spielt, etwa der Hirnforschung, sollte das Misstrauen wecken.
  • Lesen Sie die Berufsbiografien der Entwickler und des Vertriebspersonals. Nur weil eine Universität, ein Professor oder Doktor an Bord ist, ist ein Test nicht „gut“.
  • Hinterfragen Sie Wissenschaftlichkeit und lassen sie sich die Daten von jemand erklären, der etwas davon versteht (nie vom Anbieter selbst): Wie groß ist die Normgruppe? Aus welchen Personen genau besteht diese Normgruppe? Welche Aussagen gibt es zu Objektivität, Reliabilität und Validität und wie differenziert sind diese?
  • Liegt eine wissenschaftliche Theorie zugrunde? Welche? Wie und auf welcher Basis wurden die Konstrukte konzipiert? Gab es eine Faktorenanalyse?

Sie interessiert das Thema Ich-Entwicklung: In diesem Video gebe ich einen achtminütigen  Impuls:

 

Ungefähr 35,4 Bücher geschrieben, einige Bestseller und Standardwerke, 5002 Kunden ist untertrieben, ein halbes Leben Coaching Beratung, Ausbildung nicht. Viele Menschen weitergebracht, Neues entwickelt. Analytisch, äußerst intuitiv, hohe Komplexitätsakzeptanz; bei aller Menschenliebe mit Blick fürs Unternehmerische, für Talente, Visionen, Strategien. Einige nennen mich visionär, querdenkerisch, andere pragmatisch und bodenständig. Am Ende gilt beides? Biografie | Unternehmen

5 Kommentare

  1. Dr. Rainer M. Neubauer 5. September 2017 at 09:44 - Antwort

    Kein psychometrisches Verfahren kann Einsichten liefern. Ohne fachliche Unterstützung sind sie oft nicht mehr als das tägliche Horoskop: ich filtere mir das raus, was eh zu meinem Selbstbild passt und das andere vergesse oder überlese ich. Die Reflektion erfolgt erst, wenn mir bewusst (gemacht) wird, dass das was ich von einem online Persönlichkeits-Assessment widergespiegelt bekomme, die Aussensicht ist. Das was andere von mir halten entscheidet darüber, wie andere mit mir umgehen; ob sie was von mir kaufen, ob sie sich führen lassen, ob sie mich in ihrem Team haben wollen. Das, was ich von mir denke, was ich für meine Stärken halte, verblasst gegenüber dem, was andere für meine Stärken halten. Damit weicht die Subjektivität der Inter-Subjektivität, also der Beobachtung vieler. Und wenn die vielschichtig ist, erreichen wir nahezu eine Objektivität. Also, gibt es sie doch, die Objektivität von Stärken – vor allem wenn Sie auf verlässliche und erprobte Verfahren beruhen, deren Ergebnisse ich mit anderen reflektieren kann.

    • Svenja Hofert 3. Oktober 2017 at 16:16 - Antwort

      Hallo Herr Neubauer, da müssten wir den Begriff Objektivität definieren und zudem entscheiden mit welcher Brille wir darauf schauen. Aus wissenschaftlicher Perspektive haben Sie recht. Es ist aber nicht die einzige. beste Grüße Svenja Hofert

  2. Gunnar K. 10. September 2017 at 01:23 - Antwort

    Hallo Frau Hofert – und liebe Mitleser!
    Ab wann ist eine Stärke eine Stärke?
    Wenn ich für mich überlege, ob ich eher dominant oder gewissenhaft bin (zB DISG) oder ob ich intuitiv oder mit Logik zu Entscheidungen komme (zB MBTI), dann ist das für mich ähnlich wie die Frage „Urlaub am Meer oder in den Bergen?“ Ja, ein Wandermuffel kann eine attraktive Bergsteigerin treffen und sich immens steigern und seine Liebe für die Berge finden – davor wird er wandern aber nicht als seine Stärke sehen, selbst wenn eine Kontrollgruppe viel unsportlicher als er wäre.
    Und jede Stärke kann im unpassenden Umfeld zur Schwäche werden: 5 Alphatiere kommen miteinander schlechter aus als ein Alphatier mit 4 unterstützend-leitenden Managern.
    Manchmal ist es empfehlenswert, an den Stärken zu arbeiten, da ist der Fortschritt leicht obwohl man schon den Durchschnitt hinter sich gelassen hat. Einige Schwächen sollte man aber auch üben (rechnen, aktiv zuhören, entscheiden, einparken), weil sie im Leben immer wieder gebraucht werden und nicht immer delegiert werden können. Dazu muss ich dann die ein oder andere Stärke zurücknehmen können.
    Für die Personalauswahl stelle ich andere Frage als bei der Teamzusammenarbeit oder Personalentwicklung. Vielleicht habe ich da Ihren Artikel einfach nicht gut genug verstanden, zu welchem Thema Sie eigentlich schreiben wollen. Auch hier gibt es mehr Schattierungen …

  3. Fabian 23. September 2017 at 11:17 - Antwort

    Ich bin auch der Meinung, man nimmt sich heutzutage in dieser schnelllebigen Welt keine Zeit um sich selber richtig kennenzulernen und seine eigenen Stärken zu finden. Stattdessen werden spezielle Coaches gesucht, die uns dabei helfen sollen. Ich denke: Einfach mal tief Luft holen und Zeit für sich nehmen.

  4. Coaching Köln 27. September 2017 at 16:54 - Antwort

    Schöner Beitrag, Frau Hofert!

    Ich sehe das genauso, eigene Stärken sind nahezu gleichbedeutend mit Identität bzw. Persönlichkeit. Nur durch eine Innenschau kann man diese meiner Meinung nach ausfindig dies.

    Und ebenfalls sind Stärken dynamisch und kontextabhängig, ebenfalls wie die eigene Persönlichkeit.Daher kann auch meiner Meinung nach ein statischer Test bzw. eine „Diagnose“ diese nicht voll umfänglich abbilden.

    LG aus Köln
    Gregor Wojtowicz

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