Kolumnen zu Karriere, Führung und Entwicklung

Gefährliche Klischees: Karriere- und Managementtipps, die Stereotypen zementieren

Von | 2017-12-17T11:15:29+00:00 16. Dezember 2017|

Brauchen Sie ein Markenzeichen, etwa ein buntes Halstuch, um beruflich aufzusteigen – oder Grips? Ist es notwendig, einen loyalen Partner an der Seite zu haben – oder kann es auch eine Patchworkfamilie sein? Schon länger ärgere ich mich über konservative, klischeebehaftete Artikel in den Karriere- und Managementteilen von Zeitschriften. Manche so genannte Tipps formen oder erhalten eine Weltsicht, die ein im Sinne des Bildungsauftrages unverantwortliches Richtig- oder Falsch-Denken anstatt Weitsicht und Perspektivenreichtum fördern, etwa in Bezug auf Frauen und Karriere. Diese Woche fiel mir ein Artikel der Arbeitsdirektorin Deutschland des Coca-Cola-Konzerns, Brigitte Faust, in die Hand. Dieser trieft vor lauter althergebrachter Karriereklischees und Stereotypen – die so verpackt sind, dass sie auf manchem zunächst gar nicht auffallen. Machen Sie sich selbst ein Bild, hier ist der Artikel.

Bei Facebook haben wir eine intensive Diskussion dazu geführt. Interessanterweise sahen einige Frauen auf den ersten Blick gar nicht, was in dem Beitrag für Zündstoff steckt, wohingegen Männer schneller meinem Störgefühl zustimmten. Ich meine: Hier spricht eine Arbeitsdirektorin, von der der Arbeitgeber, aber auch die Gesellschaft Vorbildfunktion und strategischem Weitblick erwarten sollte! Den Artikel habe ich zum Anlass genommen, einmal grundsätzlich darüber nachzudenken, was hilfreiche Karriere- und Managementtipps von stereotypischen unterscheidet:

1. Hilfreiche Karriere- und Managementtipps sind ethisch und nicht moralisch.

„Wählen Sie den richtigen Partner“, empfiehlt die Arbeitsdirektorin. Würde ein männlicher Personaldirektor wagen, Männern zu raten, sich die richtige Partnerin zu suchen? Es gäbe einen Aufschrei. Überraschenderweise aber tolerieren viele derartige Aussagen, einige schrieben bei Facebook „die Tipps sind doch gut“. Was aber ist gut? Ist es der gesellschaftlichen Entwicklung angemessen, eine verlässliche Partnerschaft als Karriere-Grundlage zu empfehlen? Passt das zur Digitalisierung und Agilisierung? Wie weit sollte sich ein Personalverantwortlicher überhaupt in private Angelegenheiten mischen? Es liegen einige grundsätzliche Fragen in der Luft, die alle ethischer Natur sind.

Diese Unterscheidung sollte als normales Denkwerkzeug auch Praktikern zur Verfügung stehen: Während sich die Moral an Wertvollstellungen gesellschaftlicher Gruppierungen orientiert und daraus Normen und Regeln ableitet, formuliert die Ethik der Moral übergeordnete allgemeine Prinzipien. Ethisch wäre ein Tipp, wenn er ein übergeordnetes Prinzip erkennen ließe, beispielsweise die „wir tolerieren/akzeptierten/wünschen uns unterschiedliche Lebenskonzepte“. Es ginge dann nicht um die Wertewelt einer Teilgruppe, sondern um eine übergeordnet gesellschaftliche und globale Perspektive.

2. Gute Karriere- und Managementtipps sind weitsichtig und perspektivenreich.

„Sie haben eine Meinung – teilen Sie sie mit“, steht in dem Artikel. Ein platter Tipp – wenn es doch wenigstens fundiert weitergehen würde. Doch  im folgenden Text findet keine begriffliche Orientierung, nicht mal Unterscheidung zwischen Meinungsäußerung und Haltung statt. Geht es einfach ums Lautsein? Um unreflektierte Extravertiertheit? Was ist  denn überhaupt Meinung? Darüber sollte man mit jungen Mitarbeitern ins Gespräch kommen. Ist Meinung das, was ich für richtig halte? Warum halte ich etwas für richtig? Woran orientiere ich mein „richtig“ überhaupt – zum Beispiel in Karrierefragen? Für mich lässt der Text eine Unternehmenskultur vermuten, die das „Meinung äußern“, das Reden, zu Wort kommen positiv bewertet, also eine von Egos geprägte Kultur. Sollte dem nicht so sein, wundert mich, dass die Unternehmenskommunikation oder das Employer Branding nicht interveniert haben.

Der Eindruck entsteht: Es geht weniger um den Inhalt, weniger darum, welchen Wert ein Beitrag stiften kann. Auch nicht darum, unterschiedliche Temperamente und Charaktere zu fördern. Das ist kein „agiles Mindset“, sondern ein Karrieredenken aus den 1980er Jahren. Wertstiftende Ergebnisse entstehen nicht, weil jemand lautstark Richtig oder Falsch ruft. Wertstiftende Ergebnisse entstehen, weil viele Menschen sich zuhören, die Ideen und Perspektiven des anderen verstehen, wahrnehmen und aufgreifen wollen –  im Sinne des Unternehmens, aber auch in globaler Verantwortlichkeit.

3. Nützliche Karriere- und Managementtipps reflektieren auch die eigene Urteilsbildung

„Im Rückblick hat mir dieses kleine Mode-Detail (das bunte Halstuch) so manche verschlossen geglaubte Tür geöffnet“, schreibt Frau Faust. Übertragen Sie diese Aussage bitte einfach mal auf einen Mann. Stellen Sie sich vor, der männliche Vorstand eines Dax-Konzerns würde einen Teil seines Erfolges öffentlich auf eine bunte Krawatte oder grüne Blazer zurückführen. Alles klar?

Weiter im Text. „Nehmen Sie Hilfe an“, steht da. Dieser Tipp ist so profan wie „Fragen Sie, wenn Sie eine Frage haben.“  Die Aussage, die sich anschließt, bezieht sich auf Frauennetzwerke und Frauenförderung. Doch wenn diese im Unternehmen so aussieht, wie der Artikel vermuten lässt, werden Rollenbilder nicht aufgelöst, sondern festgeschrieben. Die grundsätzlichere Frage ist außerdem, ob Frauennetzwerke der Karriere wirklich dienen. Es existieren Studien, die diesen Initiativen wenig Nutzen zusprechen. Es fehlen mit bei diesem so wichtigen Thema auch tiefere Überlegungen.

Tiefere Überlegungen wären, ob es überhaupt darum gehen kann, Frauen Männerverhalten (Stichwort „Meinung sagen“, aber bitte mit Halstuch) beizubringen, oder Männern Frauenverhalten. Oder ob es, alternativ, noch eine dritte Möglichkeit geben könnte: Das alles zu reflektieren und offen über alltägliche Widersprüche in der Unternehmenskultur zu sprechen.

Letzteres fördert das für die Arbeitswelt und Karriere der Zukunft so wichtige Paradoxiebewusstsein, die Fähigkeit also, mit Widersprüchen zu leben und produktiv, ja spielerisch mit ihnen umzugehen. Wir wissen nicht, wie „Karrieremachen“ in der Zukunft aussieht. Szenarien wie etwa von Richard David Precht oder auch Charles Handy bringen aber nicht nur mich dazu, den Blick weniger auf bunte Halstücher zu richten, als vielmehr auf sehr viel grundsätzlichere Themen. Wer sich als Berater mit der Arbeitswelt beschäftigt, hat auch Verantwortung und sollte in diesen Zeiten wegführen von einer anpassungsorientierten „So geht´s-richtig“, hin zu einer gestaltungsaffinen Mitdenk-Kultur.

Und wer z.B. als Personaler Employer Branding betreibt, sollte vor öffentlichen Äußerungen strategische Überlegungen treffen und sich z.B. die Frage stellen, wie ein Beitrag in fünf Jahren rezipiert werden wird. Allein dieser Gedanke dürfte manchmal dazu führen, dass man lieber erst mal gar nichts sagt. Das „operative“ Geschäft des So-geht´s-Schreibens sollte man lieber der Tagespresse überlassen.

© gustavofrazao – Fotolia.com

Bewegt und entwickelt Menschen, Teams, Organisationen. Bildet aus, bringt weiter. Sie wollen mehr über mich wissen? Biografie | Unternehmen

2 Kommentare

  1. Susanne Rieger 16. Dezember 2017 at 18:56 - Antwort

    Vielen herzlichen Dank für diesen Artikel, der sich erfrischend abhebt von dem, was man sonst zu lesen bekommt. Es freut mich, wie Du klar Position beziehst:

    – ein übergeordnetes Prinzip mit einer übergeordnet gesellschaftlichen und globalen Perspektive.
    – sich zuhören, die Ideen und Perspektiven des anderen verstehen, wahrnehmen und aufgreifen wollen – im Sinne des Unternehmens, aber auch in globaler Verantwortlichkeit
    – Paradoxiebewusstsein, die Fähigkeit also, mit Widersprüchen zu leben und produktiv, ja spielerisch mit ihnen umzugehen.

    Der Artikel spricht mir aus dem Herzen und stärkt meine Zuversicht. :

Hinterlasse einen Kommentar