Kolumnen zu Karriere, Führung und Entwicklung

Crystalknows: Wie unsere Persönlichkeit bei Linkedin ausspioniert wird – und warum das mehr ist als ein Spiel

Von | 2018-01-31T12:38:21+00:00 17. Januar 2018|

„Ehrlich gesagt, weiß ich nicht genau, was die da machen“, erzählt die Personalerin. Und fügt hinzu: „Ich will es auch gar nicht wissen“. Immer mehr Personaler arbeiten mit den Datenreports der internetaffinen Recruiter. Auch Spezialisten werden einbezogen: Backgroundchecks im Internet sind in vielen Unternehmen längst Alltag. Dabei werden zunehmend auch Persönlichkeitsprofile erstellt, die die verfügbaren Daten bei Google, Linkedin, Facebook oder Google Mail verwenden. Der Bewerber wird durchleuchtet – ohne es zu merken und zu wissen. Es gibt Programme, welche die Wahrscheinlichkeit, ob jemand korruptionsanfällig ist, statistisch berechnen. Sie testen Integrität, ohne dass jemand dafür Fragen beantworten muss – rein auf Basis der im Internet verfügbaren Informationen. Vielfach bewegen sich Unternehmen dabei in einer rechtlichen Grauzone.

Überall lauern die Datenkraken

Wir haben immer mehr Daten, die immer mehr Informationen über uns verraten. Ob sie auch etwas über uns aussagen? Ich habe mir einen Probeaccount für den Superanalysator IBM Watson geholt, der nicht nur die Medizin, sondern auch den Personalbereich revolutionieren möchte. Watson kann mit Texten aus rund 3.000 Zeichen komplette Persönlichkeitsprofile auswerfen, die die Big Five bzw. OCEAN – also die fünf wesentlichen Persönlichkeitsmerkmale – sowie Motive und Werte eines Bewerbers grafisch darstellen. Die Auswertung ist beeindruckend.

Und ziemlich treffgenau – allerdings ist diese Anwendung nichts für die Massen und auch nicht ganz so einfach in der Bedienung. Das ist bei Applymagicsauce anders. Diese Software hat erheblichen Unterhaltungswert, denn sie wertet u.a. anhand der Facebook-Likes die Big Five aus. Das ist derzeit jedoch nicht besonders treffgenau, weil die Software sich am amerikanischen Markt orientiert und unser Like-Verhalten sich von dem der Amerikaner unterscheidet, schreibt Lars Lorber in seinem Typentest-Blog.

Crystal knows you

Achtung, stimmt nicht wirklich – mein Crystal-Profil bei Linkedin

Von Crystalknows, einem amerikanischen Startup, hatte ich auch schon gehört. Aber erst eine Schulung für Linkedin zeigte mir, was wirklich dahintersteckt. Crystalknows bietet unter anderem ein kleines unscheinbares Plugin für GoogleChrome, das sich rechts in die Bedienleiste einschleicht und von dort aus per Mausklick in Sekundenschnelle die Profile in Linkedin analysiert. Im Browser erstellt es Persönlichkeitsprofile dann basierend auf dem DISG®-Persönlichkeitsmodell. Diese beinhalten auch Quick Tipps zum Umgang mit der jeweiligen Person. Das Ganze ist in einer Free Version kostenlos.

Anhand der Ergebnisse soll man schnell erkennen, wes Geistes Kind ein Bewerber oder Vertriebskontakt ist. Bei mir steht: „Svenja ist very people-focused: Supportive and naturally empathec with a tendency to dive into long deep conversations.” Diese Aussage hat bei fünf Personen ein Lächeln ausgelöst. Nicht wegen der Treffsicherheit, sondern weil es so gar nicht stimmt. Ich bin oft schnell und kurz angebunden. Beim Kollegen Visbal steht „goal-orientated“. Quick tip: „Speak directly, but be kind“.  Ich lächle, denn das stimmt. Besser keine langen Erklärungen, komm zum Punkt. Aber Moment, ist das nicht nur ein kleiner Aspekt von vielen?

Meine Mitarbeiterin scheint ein weiterer Treffer zu sein. Ja, sie ist hilfsbereit und empathisch. Mein Mann dagegen: ein Analyse-Reinfall. Er sei laut Crystal nicht konfrontativ und nicht direkt; das Gegenteil ist zutreffend. Das Crystal-Profil unseres Webentwicklers passt auch nicht: “He will almost never get into a verbal argument (even when it might be necessary).” Ich schätze ihn gerade für seine klare Meinung. Das Verhältnis „passend“ zu nicht „passend“ verkehrt sich mit der Zahl angesehener Profile. Am Ende finde ich kaum eines, das wirklich sehr zu dem Menschen zu passen scheint, den ich eingegeben habe. Mein Eindruck ist eher: Je weniger ich jemanden kenne, desto eher habe ich das Gefühl von Passgenauigkeit. Aber gehe ich da nicht einem Bias, der natürlichen Reduktion von Informationen auf den Leim? Je weniger man jemand kennt, desto einseitiger ist doch oft auch unsere Wahrnehmung. Wir schmeißen oben Informationen rein und unten kommen zwei, drei Attribute raus…

Barnum: Für jeden was dabei

Ich frage mich: Ist es Crystal? Sind es die verwendeten Algorhitmen? Und/oder ist es das zugrunde liegende System, also der DISG®, der ja bisweilen, so auch in der Wikipedia, in die Nähe der Astrologie geschoben wird? Da gibt es ja den berühmten Barnum-Effekt: Auch in einem Astrologieprofil erkennt man etwas wieder. Es ist immer für jeden etwas dabei.

Ein anderes Profil, kenne ich gut – trifft eine Seite (von vielen).

Ich habe mehrere Versionen vom DISG® gemacht (Testbericht) und bin „alle Farben“, nur nicht „gelb“, also gewissenhaft und genau. Ich recherchiere weiter und schaue mir die Persönlichkeitsprofile an, die man mit Crystal auf Basis der Gmail-Post machen kann. Zum ersten Mal in meinem Leben bin ich augrund meiner nun sprachlich analysierten Mails „gelb“. „Detail-orientated“ – ausgerechnet ich? Über dieses Tool erhalte ich zwei weitere -E-Mail-Analysen meiner Mitarbeiterin Maja, die jeweils etwas anderes aussagen. Eine steht der Aussage des Linkedin-Plugins konträr gegenüber. Nein, sie ist nicht direkt und nicht konfrontativ… . Und Crystal erkennt nicht mal seinen eigenen Widerspruch.

Ich habe mein Profil nach dem Vertriebscoaching bei Linkedin in den letzten Tagen umgemodelt. Infos sind jetzt ganz anders aufbereitet. Ich habe mich auch an anderen orientiert. Eigentlich sollte man erwarten, dass sich nun auch meine Persönlichkeit anders zeigt. Ich bin aber immer noch dieselbe, das heißt die Beschreibung trifft weiterhin nur zum kleineren Teil zu. Ich frage mich außerdem, was Crystal zur Analyse heranzieht. Ist es die Sprachstruktur? Sind es die Kontakte? Bilder? Begriffe können es eher nicht sein, denn offenbar gibt es keinen Unterschied zwischen den Sprachen. Crystal analysiert alles.

Schwierigkeiten, wenn Sie Crystral für Linkedin aus Personaler- oder Karriere-Perspektive nutzen:

1. Die Ergebnisse sind ungenau bis unzutreffend

Die erste Schwierigkeit, die sich aus solchen Schnellanalysen ergibt, ist also dass sie ungenau oder gar nicht zutreffend sind. Meine Stichprobe hat nur wenige Übereinstimmungen gezeigt: bei 10 von 30 Profilen dachte ich „ja, das ist es!“. Es gibt laut Crystal 64 Kombinationsmöglichkeiten. Crystalknows erwähnt eine Treffsicherheit von 70%. Dieser Wert von 70% variierte bei keinem der angeschauten 30 Profile. Auch kaum ausgefüllte Linkedin-Profile erzielen 70%. Woran macht die Software das fest? Oder ist es ein genereller, allgemeiner Wert der Treffsicherheit solcher Profile? Wenn zufällig ein Stochastiker das liest, freue ich mich über eine Zufallswahrscheinlichkeitberechnung. Ist Crystal besser als der Zufall? Ich habe Zweifel.

2. „Fremdschreiben“ nicht ausgeschlossen

Hier kommt die zweite Schwierigkeit: Je weniger Knowhow, zeitliches Investment und Interesse an der Plattform, desto schlechter sind Online-Profile oft ausgefüllt. Viele nutzen noch den voreingestellten blauen „Sternenhimmel“ von Linkedin und haben nur ein oder zwei Positionen ausgefüllt. Über die Persönlichkeit sagt das höchstens, dass jemand sich nicht vermarkten muss oder will. Nicht zu vergessen all die fremdbearbeiteten Profile. Viele Menschen lassen sich heute nicht nur Bewerbungen schreiben, sondern auch Internetprofile. Einige schreiben auch bei den Linkedin-Stars ab. Man zeigt also nicht die eigene Persönlichkeit, sondern die von anderen.

3. Die Persönlichkeit wird auf wenige Aspekte reduziert

Die dritte Schwierigkeit: Menschen sind nicht eindimensional. Sie können sich unterschiedlich verhalten, je nach Situation. Eine reifere Persönlichkeit zeigt sich unter anderem an mehr Verhaltensmöglichkeiten. Ihr Portfolio möglicher Handlungsweisen ist größer. Solche Personen erkennt man also auch daran, dass sie situativ unterschiedlich agieren, also weniger festgefahren sind. Diesen Aspekt kann so ein QuickCheck gar nicht sehen. Wir können uns also aufgrund solcher „komplexitätsreduzierender“ Tools kein Urteil erlauben, erst recht nicht über die Eignung für einen Job.

4. Kommunikations-Tipps könnten kontraproduktiv sein

Eine vertiefte Auswertung bei Crystal. Die Spinne stimmt weder für mich noch für die andere Person. Das einzig Wahre ist, dass ich zu rationalen Argumenten tendiere.

Mit immer größerer Daten- und Informationsverfügbarkeit werden Laien zu „Experten“ für Medizin und nun auch Persönlichkeit. Ihnen fehlt aber ganz viel Wissen, etwa darüber wie dynamisch Persönlichkeit ist, wie das Gehirn wahrnimmt (Bias und Heuristiken) Psychodynamiken und die Wirkung von „Zuschreibungen“. Wenn ich gehört habe, „Herr Meier ist ein Roter“, werde ich Herrn Meier nun mit diesem „Wissen“ begegnen und – Stichwort Selbstbestätigungstendenz – höchstwahrscheinlich Belege finden. Ich werde Herrn Meyer Rückmelden, dass ich ihn auch ziemlich ROT finde, das bestätigt ihn – und schon sind wir in einem schönen Bestätigungskreislauf.

Persönlichkeitsmodelle sind zwar geeignet, „Komplexität“ zu reduzieren, aber gerade deshalb so gefährlich. Der Unfug der mit dem weitgespannten Begriff „Introversion“ getrieben wird, zeigt mir die Gefahren. Plötzlich ist jeder introvertiert, der eigentlich nur ab und zu seine Ruhe braucht. Oder Introversion wird mit längerem Nachdenken korreliert – all das kann, aber muss nicht sein. Der Laie weiß es nicht. Und sagt dann z.B. seinem „introvertierten“ Kind „studiere Informatik, das passt, weil da auch mehr andere Introvertierte sind“. Solche simplen Schlüsse sind nicht selten.

Crystal hat sich das Ziel gesetzt, auch die Kommunikation zu erleichtern. Doch auch dieser Schuss kann nach hinten losgehen. Die „Hofert“ ist eine, bei der du „emails mit ideas“ absetzen musst, rät Crystal. Ziemlich schnell könnte ich davon genervt sein.

Fazit: Gefährliche Datenspielerei

Persönlichkeitstests auf Fragebogen-Basis dürften ein Auslaufmodell sein und Anbieter von Tests  wie MBTI®, DISG®, Insights® etc. müssen sich warm anziehen, denn sie sind unmittelbar von der Digitalisierung bedroht. Sie werden begraben auf dem großen Friedhof nicht mehr zeitgemäßer Werkzeuge. Denn eines ist klar: Die Datenanalyse wird besser werden. Vieles mag der Tatsache geschuldet sein, dass es für das Englische und nicht das Deutsche entwickelt wurde. Bald wird man – z.B. auch dank Siri und Amazon Echo – Stimmdaten besitzen. Gesichtserkennung, Mimik – es kann nicht lange dauern, bis auch das von den Datenkraken einbezogen wird. Ich kann mir vorstellen, dass damit recht sichere Prognosen möglich werden, auch wenn Crystal derzeit noch nicht sehr aussagekräftig ist. Aber je mehr unterschiedliche Daten verknüpft werden, desto besser müssten auch Vorhersagen werden.

Allerdings gibt es auch hier eine Einschränkung. Ich habe schnell mal den Mathematiker und BI-Experten Conny Dethloff nach seiner Meinung gefragt. Er meint, wir machen einen Kategorienfehler zwischen dem Psychischen und Physischen beim Denken. Maschinen können niemals das „Warum“ erfassen, das einen Menschen antreibt. Dazu hat er hier einen Beitrag geschrieben.

Es ist also aus verschiedenen Gründen grob fahrlässig, wenn Personaler mit solchen Daten arbeiten. Sollten professionellere Versionen von Crystal oder anderen Programmen folgen, glaube ich allerdings, dass – wenn auch nicht das Warum – doch das Was und damit die Möglichkeiten und Begrenzungen einer Person erfasst werden können. Auch deren Intelligenz beispielsweise könnte so ferndiagnostiziert werden.

Damit bekommt die Frage eine erhebliche ethische Dimension, erst recht wenn auch Gesundheit und Leistungsfähigkeit vermessen werden. Es ist ein datentechnisch Leichtes, „neurotische“ Personen zu erkennen, also labile und depressive Menschen. Wir entfernen uns damit immer mehr von Chancengleichheit – ohne dass das die Politik merkt und gegensteuert. Ich gehe soweit zu sagen: Dann ist die derzeitige Gesellschaftsform nicht mehr aufrecht zu erhalten, denn Daten zeigen Unterschiede überall und jederzeit.

 

Svenja Hofert ist Management- und Karriereberaterin. Mit ihren beiden Unternehmen entwickelt sie Menschen, Teams und Organisationen. Der Schwerpunkt von Hofert Tätigkeit liegt in der Ausbildung sowie im Coaching und der entwicklungsbezogenen Beratung von Führungskräften, Teams und Unternehmen. Hofert hat ab 2000 das Büro „Karriere und Entwicklung“ in Hamburg aufgebaut und unter anderem ein Startup-Portal etabliert, bevor sie 2015 die Teamworks GTQ Gesellschaft für Teamentwicklung und Qualifizierung GmbH mit Thorsten Visual gründete. Hofert lebt in der Nähe von Hamburg und etwa ein Drittel des Jahres in Marbella, Spanien. Im Laufe der letzten zwei Jahrzehnte hat die gebürtige Kölnerin über 30 Bücher geschrieben, darunter immer wieder Longseller und Standardwerke, die bis zu acht Auflagen erreichten. Standen zunächst die Themen Karriere und Beruf im Mittelpunkt, erweiterte sie ihren Blick ab 2004 zu Gründung, Management und Unternehmensführung, um schließlich ab 2009 auch Teams und die neue Arbeitswelt in den Fokus zu nehmen. Der rote Faden blieb die Verknüpfung von betriebswirtschaftlichen, philosophischen und psychologischen Perspektiven – und ein Fokus-Thema: Die Entwicklung von Menschen, Gruppen, Organisationen. Buchung |

5 Kommentare

  1. Persoblogger Stefan Scheller 18. Januar 2018 at 11:07 - Antwort

    Liebe Svenja Hofert,

    danke für diesen klasse Artikel, der sich kritisch mit dem Thema People Analytics im Schnellverfahren auseinandersetzt. Der Trend hin zum Erheben und Verknüpfen von immer mehr verfügbaren Daten wird sich exponentiell verstärken. Einfach deswegen, weil es immer simpler wird Daten zu erheben (zumindest technisch, rechtlich eher umgekehrt).

    Es gibt weitere mehr als praxisrelevante Tools, die bereits den deutschen HR-Markt fluten. StepStone will hier eine Vorreiterrolle unter den Stellenbörsen einnehmen mit der App GOOD&Co. Welche enormen Auswirkungen das haben wird, habe ich in einem Beitrag im Oktober letzten Jahres in einem Praxistest beleuchtet:
    http://bit.ly/2Dgxd2L

    Vielleicht ist das eine spannende Leseergänzung. Zumindest ist es mein Beitrag zur fachlichen Diskussion. 

    Auf bald,

    Stefan

    • Svenja Hofert 21. Januar 2018 at 12:03 - Antwort

      Lieber Stefan Scheller, danke für die Ergänzung. Normalerweise lösche ich Links raus, wenn sie der Werbung dienen. Dieser Link ist aber eine wirkliche Ergänzung und Ihre Beiträge schätze ich, weil sie fundiert sind. Wenn also jemand diese „Unregelmäßigkeit“ in meiner Freischaltpolitik bemängelt: Mein Prinzip – offensichtlich der Selbstwerbung und dem SEO dienende Links lösche ich, weiterführende lasse ich drin. LG Svenja Hofert

  2. Ben 20. Januar 2018 at 18:13 - Antwort

    Toller Artikel, besonders eindrücklich der letzte Absatz.
    „Wir entfernen uns damit immer mehr von Chancengleichheit – ohne dass das die Politik merkt und gegensteuert“ – und das wo ständig Chancengleichheit dauerthematisiert und ideologisiert wird! Irgendwas ist doch faul! Und die Aussichten sind düster.

  3. […] sich aber mal richtig fürchten möchte, der kann hier nachlesen, welche Software heute schon in Firmen genutzt wird, um Bewerber vorzusortieren. Diese wertet […]

  4. Presseblick (70) | ZG Blog 2. März 2018 at 06:44 - Antwort

    […] Hofert schreibt auf ihrem Karriere-Blog über die digitalen Möglichkeiten und Methoden potentielle Bewerber auszuspionieren und ihre vermeintliche Persönlichkeit durch allerlei Tools und Datenkraken zu definieren. […]

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