Kolumnen zu Karriere, Führung und Entwicklung

Mindset, Skillset, Toolset: Warum die Digitalisierung das alles verändert

Von | 2018-04-30T09:02:57+00:00 30. April 2018|

Bei Amazon ist jeder Tag „Tag 1“. Im Tag-1-Modus sind Mitarbeiter angehalten, permanent an den Kunden zu denken, stets innovativ zu sein. Schneller, höher, weiter. Es gibt keinen Tag 2, der würde Stillstand bedeuten. Was für ein Stress für die Mitarbeiter – immer müssen sie voll aufgedreht sein. Tempo, Tempo verlangen nicht nur für die US-Tech-Giganten. Die Kultur der schnellen Veränderung, des stetigen Wandels und ständigen Lernens hat auch anderswo Einzug gehalten. Wie ein Tsunami zieht das Schnelligkeits-Credo über uns. Binnen weniger Jahre hat sich dadurch auch die Karriere von Menschen fundamental verändert, ihr Karrieremachen, der berufliche Weg. Längst steuert man dabei keinen ruhigen Karrierewagen mehr, sondern hält sich fest an einer Rakete. Schnell die Schäfchen ins Trockene bringen, bis Mitte 30 Vollgas und dann mit genug Geld ab in den Süden.

Mitarbeiter aus der Generation Babyboomer (bis 1964) und X (ab 1965) versuchen mit dem Raketentempo mitzuhalten. Immer mehr geraten in Atemnot. Niemand kann die digitalen Skill- und Tool-Kenntnisse der unter Zwanzigjährigen noch einholen. Technologisch ist unsere Generation abgehangen, so bemüht wir auch zu folgen versuchen. Der Vorsprung ist riesig.

Wenn ich mir die Präsentation meines Sohnes anschaue, die er nach einem Praktikum bei IBM Watson erstellt hat, so hat diese inhaltlich und layouterisch ein Niveau, das ich mit etwa 30 Jahren, nach Studium und fünf Jahren im Job erreicht, hatte. Ich habe auf einer Schreibmaschine begonnen und kam 1989 zum Schneider-PC. Magisterarbeit an der Universität Köln über sprachliche Veränderungen durch die Gorbatschev-Ära nach dem kalten Krieg war noch auf einer Fünf-Zoll-Floppydisc abgespeichert…

Atemlos durch das Karriere-Tempo

Höre ich in die Firmen hinein und spreche mit Nicht-Digital-Natives, so berichten viele von dem Stress, den das Tempo bei ihnen auslöst. Einige wollen mithalten, auch so schnell sein. Sie tun so, als könnten sie dieselben Klamotten anziehen wie die Jungen (aber sieht das nicht komisch aus?) Viele fühlen sich subtil bedroht, manche leugnen die Veränderung beharrlich. Sie reden sich ein, dass ihre Qualitäten weiterhin gefragt sind. Doch das sind sie nicht.

Unternehmen fragen sich, wie sie ihre „Elefanten“ rausbekommen. Gemeint sind (meist) Männer zwischen 45 und 60 Jahren, deren Selbst- und Arbeitsverständnis sich seit den 1980ern kaum verändert hat. Sie bekommen jetzt ein paar neue „agile“ Tools in die Hand, trainieren „Skills“, etwa der Moderation und des Coachings. Aber ihr Mindset kann keine neuen Gedanken produzieren, das verhindert eine Transformation ins neue Zeitalter.

Die Antwort ist meist: Skillset

Die Antwort der Personalabteilungen lautet oft: Skillset erweitern. Das Mittel der Wahl ist auch hier, wie gewohnt, Erziehung im behaviouristischen Sinn: Mit Belohnungen wird erwünschtes Verhalten trainiert wie beim Pawlowschen Hund. Dabei wird Außenwirkung in den Fokus gestellt und kaum nach innen geschaut.

Ums Mindset kümmert sich jedoch kaum jemand. Alles was ich bisher – auch in der agilen Szene – unter dem Stichwort „Mindset“ gefunden habe, ist in Wahrheit Skillset. Nicht die Einstellung des Denkens steht bei solchen Mindset-Definitionen im Zentrum, sondern die Fähigkeit und Fertigkeit.

Mindset ist unkonkret, kaum fassbar, nebulös geradezu. Anders als Skillset und Toolset ist es unplanbar und diffus wie die aktuellen Veränderungen. Ähnlich wie diese beeinflusst es aber unser aktuelles Denken. Es formt unsere Sprache, es kommt dazu als die große Unbekannte.

Mindset als Einstellung des Denkens, die Basis für neue Gedanken und neues Handeln ist, entsteht, weil Menschen in ein Umfeld geraten oder sich begeben, dass diese oder jene Einstellung des Denkens gefördert wird. Mindset ist umfeld- und prägungsabhängig.

Mindset für die Digitalisierung

Welches Mindset brauchen wir im Zuge der Digitalisierung? Kommen wir zum Anfang zurück: Es muss die technologischen Veränderungen denken können, darf sich ihnen aber nicht unterwerfen – würde es dann doch aufhören, sie mitzugestalten. Es muss lernen und sich entwickeln wollen, denn nur dann erweitert es das Skillset und Toolset – aus Freude daran. Es muss weg vom individualistischen Gedanken des „einer kann alles“, hin zu echter Kooperation.

Ein solches Mindset fördert ein Umfeld, das den Diskurs in den Mittelpunkt stellt, das Reflexion, Selbsterfahrung und Ideenentwicklung fokussiert. Diskurs, Reflexion und Selbsterfahrung entwickeln andere Mindsets als (nur) Üben und Trainieren. Ein Grund wahrscheinlich, aus dem Working out loud (WOL) nach John Stepper derzeit so im Trend liegt. Es kombiniert Gruppen- und Selbsterfahrung, fördert Reflexion.

Die Basis für Entwicklung ist der innere Kern

Copyright: Teamworks GTQ GmbH

Selbst- und Fremdbild klaffen vor allem bei denen auseinander, die wenig Feedback bekommen haben oder nur einseitig auf Performance-Optimierung ausgerichtetes. Das Feedback, das diese Menschen entwickelte, zielte auf ein ganz anderes Denken als es heute gefragt ist. Und dann sollen diejenigen Trainings und Maßnahmen konzipieren, die vorher ein anderes Mindset geprägt haben – eben durch diese Skillset-Orientierung?

Das kann nicht funktionieren. Das gleiche Personal an der gleichen Stelle produziert keine „Double Loops“, sondern wird bei der Adaption des „Neuen“ genauso vorgehen wie immer.

Damit Menschen sich selbst entwickeln können, müssen sie erst einmal bei sich angekommen sein. Damit einher geht die Fähigkeit, eine eigene Haltung einnehmen zu können. Wir haben bei Teamworks dafür unser Pfirsichmodell entwickelt. In diesem Modell entwickelte Menschen haben einen eigenen inneren Kern, mit dem sie sich abgrenzen können. Sie können Position beziehen und damit auch sich selbst schützen. Sie sind nicht manipulierbar. Sie sind im heutigen Sinn keine idealen Arbeitnehmer, denn sie lassen sich nicht ausschöpfen für immer höhere Produktivität.

Skillset und Toolset werden auch menschlicher

Aber genau hier liegt der Denkfehler, wenn Unternehmen weiter in diese Richtung preschen: Dafür gibt es demnächst künstliche Intelligenz. Wir Menschen werden da gefragt sein, wo diese ihre Grenzen hat. Und das wird auch das Skillset und Toolset immer mehr in andere Bereiche verlagern, solche die mit Kommunikation und Zusammenarbeit zu tun haben, der Gestaltung einer menschlichen Arbeitsumgebung, mit Ethik und philosophischen Fragen.

Diese sind ohnehin nur generationenübergreifend zu beantworten, so dass ich optimistisch bin, dass die derzeitige Atemlosigkeit nur vorübergehend herrschen wird. Es wird so lange dauern wie die Menschen glauben, Mindset sei gleich Skillset. So lange wie sie im Tempo mithalten wollen. So lange bis sie andere Lösungen für Karriere gefunden haben. Und so lange bis einer kritischen Masse bewusst geworden ist, dass wir die Veränderungen der Arbeitswelt keine Tools brauchen, sondern Bewusstsein. Und das ist Teil des Mindsets.

Copyright: Teamworks GTQ GmbH

Mindset, Skillset, Toolset hängen zusammen, aber Mindset ist der große Kreis um alles. Skills sind trainierte Fähig- und Fertigkeiten, Tools Werkzeuge, die man immer wieder austauschen und weglegen kann. Um Tools auf der Werkbank anzuwenden, braucht man nicht besonders viel Mindset. Es reicht der „Skill“, die Fähigkeit – oder oft auch Fertigkeit -, es zu tun. Um Tools anzuwenden, die mit Kommunikation zu tun haben, reichen Fähigkeiten – etwa intellektuelles Verstehenkönnen von Zusammenhängen – und Fertigkeiten (wie Fragenstellen) nicht mehr aus.  Dazu braucht es viel mehr und ein anderes Mindset.

Ich habe in letzter Zeit mehrere Beiträge über „Fragen im Coaching“ verfasst, zuletzt bei ChangeX „Wer fragt, führt nicht“, die den Zusammenhang deutlich machen. Das „Tool“ des „systemisches Fragen“ wird ohne den Menschen, der dieses aus seinem Mindset heraus so oder so stellt, ad absurdum geführt.

Weg mit dem defizitorientierten Abweichungsdenken in HR

Was heißt das für HR und Personal? Wir müssen andere Schwerpunkte setzen und Entscheidungen treffen, etwa die Entscheidung für die Entwicklung von Mitarbeitern  – und gegen Erziehungsmaßnahmen. Oft werde ich missverstanden in dieser Forderung. Einige denken, ich meine „Erziehung“. Ich meine aber keine Personalentwicklung im bisherigen, defizitorientierten, auf die Korrektur von Abweichungen bezogenen Sinn. Ich meine eher eine Entwicklung im Sinne positiver Psychologie. Die kann nur freiwillig sein.

Natur und schöne Umfelder, wie sie Amazon und seine Tech-Konzern-Kollegen schaffen, sind wichtig, aber nicht ausreichend. Man gewöhnt sich zu schnell daran. Für die innere Befreiung tut all das nichts. Man kann argumentieren, dass Unternehmen dafür nicht zuständig seien.

Aber wer dann? Die derzeit im Arbeitsleben und vor allem in Führungspositionen befindliche Generation ist überwiegend zu Anpassung erzogen worden, zu Besitztums-Denken.

Sie klammert sich an Materielles, weil sie mit Glaubenssätzen großgeworden sind, die „Haben“ als Wert hochheben. Wenn alte 110-Quadratmeter-Reihenhäuser in und um München 1,5 Millionen Euro kosten, kann kein Normalverdiener so etwas bezahlen. Diese Entwicklung fördert eine irrationale Angst vor sozialem Abstieg – und damit Abhängigkeit und Unfreiheit in der Arbeitswelt.

Wirtschaftliche Absicherung als Basis

Das ist kontraproduktiv für die Herausforderungen, die kommen werden. Eine Befreiung des Mindsets, braucht deshalb viel mehr als eine schöne Arbeitsatmosphäre – wirtschaftliche Sicherheit über ein Grundeinkommen. Es braucht auch Dezentralisierung, ein Trend der sich im Kleinen bei den Clickworkern und Freelancern abzeichnet, von denen immer mehr in den Süden ziehen. Und einige auch nach Ostdeutschland oder aufs Land. Wenn es gleich wäre, wo Menschen leben, könnte diese dieser ungesunden Entwicklung, die immer höhere Gehälter fordert und Erben bevorzugt, entgegenwirken.

Auch das Bildungssystem muss wegkommen von seiner Einseitigkeit. In den Familien, aber auch in Kindergärten, Schulen und Universitäten entstehen die Persönlichkeiten, die wir brauchen, um an den relevanten Stellschrauben etwas zu tun. Jeff Bezos von Amazon ist ein Beispiel für einen performance- und leistungsorientertes Immer-Größer-Denker. Er ist 1964 geboren – ein Babyboomer. Er passt seine Firma auf sein Denken an und erweitert es mit Naturgärten für die Generation Y und Z. Er vergisst, dass diese von anderen Werten getrieben sein werden.

Die Kultur der aktuellen Raketen-Veränderung ist von Babyboomern und Generation X getrieben. Wie ein Tsunami zieht sie über uns. Und ich habe Hoffnung, dass sie wie dieser ziemlich bald vorübergeht, aber nicht allzu große Schäden hinterlässt.

 

Beitragsfoto: Allvision@Fotolia.com

Svenja Hofert ist Management- und Karriereberaterin. Mit ihren beiden Unternehmen entwickelt sie Menschen, Teams und Organisationen. Der Schwerpunkt von Hofert Tätigkeit liegt in der Ausbildung sowie im Coaching und der entwicklungsbezogenen Beratung von Führungskräften, Teams und Unternehmen. Hofert hat ab 2000 das Büro „Karriere und Entwicklung“ in Hamburg aufgebaut und unter anderem ein Startup-Portal etabliert, bevor sie 2015 die Teamworks GTQ Gesellschaft für Teamentwicklung und Qualifizierung GmbH mit Thorsten Visual gründete. Hofert lebt in der Nähe von Hamburg und etwa ein Drittel des Jahres in Marbella, Spanien. Im Laufe der letzten zwei Jahrzehnte hat die gebürtige Kölnerin über 30 Bücher geschrieben, darunter immer wieder Longseller und Standardwerke, die bis zu acht Auflagen erreichten. Standen zunächst die Themen Karriere und Beruf im Mittelpunkt, erweiterte sie ihren Blick ab 2004 zu Gründung, Management und Unternehmensführung, um schließlich ab 2009 auch Teams und die neue Arbeitswelt in den Fokus zu nehmen. Der rote Faden blieb die Verknüpfung von betriebswirtschaftlichen, philosophischen und psychologischen Perspektiven – und ein Fokus-Thema: Die Entwicklung von Menschen, Gruppen, Organisationen. Buchung |

5 Kommentare

  1. Sebastian Günther 4. Mai 2018 at 21:50 - Antwort

    Ich finde ihre Artikel, wie zumeist, auch jetzt wieder interessant. Beim Lesen frage ich mich schon, welches Mindset mich prägt (83er Jahrgang, Führungsverantwortung, IT) und komme nicht umhin festzustellen: Es ist durchaus materiell geprägt (aufgewachsen im Osten – wir hatten ja nüscht).

    Wenn ich über Ihre Worte so nachdenke, stelle sogar ich mir die Frage, welcher Platz mir in Zukunft bleibt. Noch stärker stelle ich mir die Frage jedoch tatsächlich für einen nennenswerten Teil meiner Kollegen. Viele sind weit über Tag 2 hinaus…es gibt bestimmt den ein oder anderen, der seit 20 Jahren die Tage bis zur Rente zählt. Was mache ich mit diesen Menschen? Sie sind da. Sie gehen auf absehbare Zeit nicht weg. Reicht hier positive Psychologie?

    Ich muss zugeben, dass ich dem ohnehin skeptisch gegenüberstehe. Was ist gegen das “klassische” Zuckerbrot+Peitsche-Modell einzuwenden? Ich sehe es an agilen Trends: Manch ein Kollege beobachtet nicht immer zu Unrecht einen gewissen, schwer definierbaren Verfall. Termine werden nicht mehr eingehalten, was bisher funktuonierte interessiert keinen mehr, jeder macht das, worauf er Lust hat…aber es gibt Dinge die übrig bleiben und auch gemacht werden müssen. Müssen nicht auch Grenzen gesetzt werden?

    Vielleicht lautet die Antwort: Nicht, wenn jeder eine innere Haltung entwickelt hat. Aber ist das der Fall? Wenn ja, ist es zumindest nicht.immer die Haltung, die beruflich von Nutzen ist.

    Der Schwenk zum Grundeinkommen geht mir übrigens fast zu weit. Mag sein, dass es gerade im IT-Bereich viele Idealisten gibt, die zumindest nicht mit der Zielsetzung Millionär zu werden ins Berufsleben starten. Andererseits gibt es glaube ich noch viel mehr, die genau das vor haben 😉 Wem hilft das Grundeinkommen? Wer kommt dafür auf? Geld zu verdienen bedeutet ja nicht nur Lebensunterhalt oder Luxus, sondern auch ein gewisses Maß an Orientierung.

    Sind sie selbst überzeugt, dass es in der Arbeitswelt von Morgen nicht mehr darum gehen wird, mehr Geld zu verdienen?

    Ich lebe zwar nicht in einem Vorort von München, aber auch da wo ich lebe kosten Immobilien verdammt viel Geld. Ich möchte, dass mein Sohn im Garten spielen kann (was ihm im Urlaub viel Spass gemacht hat). Kosequenz: Mein Ziel ist es mehr Geld zu verdienen um es realisieren zu können.
    Und das soll sich ändern?

    Grüße,
    Sebastian

    • Svenja Hofert 13. Mai 2018 at 10:19 - Antwort

      Lieber Sebastian, vielen Dank für Ihre sehr offenen und reflektierten Worte. Ich denke, in dem Moment wo jemand wie Sie anfängt sich Fragen zu stellen, kann Diskurs entstehen und das brauchen wir. Ich bin selbst nicht gegen Zuckerbrot und Peitsche oder auch gelegentliches Command and Order oder Command and Control. Sehen wir in die Welt, so gibt es dort viele Tendenzen zu eher mehr „Autorität“. Nicht reflektieren zu müssen, keine Fragen stellen zu müssen – das ist für viele Menschen die wichtigste Orientierung. Vieles kann Orientierung geben: Eine starke Persönlichkeit, klare Regeln, Geld. Bei all dem bleiben wir aber immer im Außen, die Messgröße geben andere.
      Wenn Sie einmal erlebt haben, wie anders eine Orientierung am Innern, an sich, dem eigenen Mehrwert am „große“ oder „kleinen“ Ganzen sich anfühlt, wird das Außen seine Bedeutung verlieren. Geld ist ist eine Markierung, zeigt einen Weg. Ich verstehe jeden, der wie Sie seinen Kindern ein gutes Leben finanzieren möchte oder sich freut, wenig darüber nachdenken zu müssen, was etwas kostet. Aber die Innenorientierung gibt einem die Kraft und Stärke, die wir für ein ganzheitlich gutes Leben brauchen.
      LG Svenja Hofert

  2. Tina Marie Frey 15. Mai 2018 at 19:41 - Antwort

    Vielen Dank für den interessanten Artikel.

    Ich bin erstaunt zu lesen, dass Amazon hier erwähnt wird. Amazon mit seiner schlechten Arbeitsatmosphäre ist eine Firma, die man nicht emulieren sollte. (https://www.nytimes.com/2015/08/16/technology/inside-amazon-wrestling-big-ideas-in-a-bruising-workplace.html) Wer möchte sich bei der Arbeit ein Magengeschwür holen? Nur weil ein Unternehmen nach außen hin erfolgreich ist, heißt es nicht automatisch, dass es intern stimmig ist. (Die Rekordgewinne sind auch damit zu erklären, dass die Gehälter niedrig sind und dass das Unternehmen wenig Steuern zahlt. Aber dies nur am Rande.)

    Ich glaube nicht, dass junge Menschen unter 25 (oder welches Alter auch immer) mit ihren Skills besser sind als ältere, auch 45 und älter. Es sind andere Skills, aber sind es jene, die wir benötigen? Diese jungen Menschen mögen sich mit den Gadgets auskennen, aber ihnen fehlt es an Lebenserfahrung, der Erfahrung im Arbeitsleben (office politics) und zuweilen an Demut. Was so manch junger Mensch im Arbeitsleben von sich gibt, geht gar nicht. Es gibt bestimmte Verhaltensregeln.

    Frau Hofert, ich möchte Ihrem Sohn nicht zu nahe treten, er mag, optisch gesehen, eine tolle Präsentation erstellt haben, aber wie war es inhaltlich? Wie viel Zeit hat er mit dem Inhalt verbracht, wie viel mit dem Layout? Ich habe auch mit der Schreibmaschine angefangen, mein erstes Referat darauf geschrieben, ich habe über jeden Satz lange gegrübelt, denn ein Löschen ging nicht mehr.

    Viele Firmen scheinen dieses „Aufrüsten“ an Tools nur zu machen, weil es hip ist, weil andere Firmen es auch machen, weil dies Digitalisierung sei. Nein, nur weil ich ein paar Geräte anschaffe, bin ich nicht automatisch im digitalen Zeitalter angekommen. Man hat zwar die Realität verändert, aber nicht sein Mindset/seine Einstellung. Auch der Begriff „agil“ ist mittlerweile derart abgegriffen, inflationär, dass fast alles mit agil bezeichnet wird.

    Manches braucht man einfach auch nicht. Viele Tools sind Spielereien. (Und um auf Amazon zurückzukommen, Amazon ist intern gar nicht so digitalisiert.)

    Ich bin 45+ und Lernen gehört täglich zu meinem Leben, aber Firmen haben mich abgeschrieben. Wie soll ich die nächsten 22 Jahre verbringen? In Langzeitarbeitslosigkeit? Dabei bringe ich — wie so viele andere auch — so viel mit, was man in keinem Buch nachlesen kann. Die Firmen beklagen sich über Fachkräftemangel, aber Menschen ab 40 werden ausgesiebt. Und wenn sich „nur“ 30 Menschen auf eine Stelle bewerben, dann ist das schon Fachkräftemangel. Stellenbeschreibung sind derart detailliert, dass es nie einen passgenauen Kandidaten geben wird. Viele bewerben sich schon gar nicht mehr darauf. Wozu? Der Robot nimmt die Bewerbung raus. Und so kommt dann der — nichtvorhandene — Fachkräftemangel zustande. Quereinstieg ist ein Fremdwort in deutschen HR-Abteilungen, wo es Angestellte gibt, die seit 20, 30 Jahren nur dieselben Aufgaben ausführen. 20, 30 Jahre in derselben Firma. Wie kann so jemand eine gute Kandidatenauswahl treffen?

    Und wenn jemand seit Jahren die Tage bis zur Rente zählt, dann sollte man sich als Vorgesetzter fragen, ob diese Person nicht vielleicht unterfordert ist oder nicht ihren Fähigkeiten entsprechend eingesetzt wird. Viele Firmen möchten Bewerber mit aalglatten Lebensläufen. Der Bewerber sollte 15, 20 Jahre lang ein und dieselbe Stelle besetzt haben. Ist das wirklich ein Zeichen von Beständigkeit? Oder vielleicht eher Verzweiflung, weil man keine andere Stelle gefunden hat? Dieser Mensch ist ausgebrannt.

    Wenn Menschen aufgrund von Lebensumständen und auch mal einer Fehlentscheidung ein paar Umleitungen im Lebenslauf aufweisen, dann werden diese gleich bei der Bewerbung ausgesiebt. Aber gerade diese Menschen haben Ausdauer gelernt und bewiesen.

    A propos Mindset, in deutschen Chefetagen und HR-Abteilungen herrscht immer noch „fixed mindset“ (Carol Dweck). Wir brauchen aber „flexible mindset“. Es ist frustrierend und traurig zu sehen, wie ein Land seine Fachkräfte verschwendet.

    Alles Gute

    • Svenja Hofert 17. Mai 2018 at 11:03 - Antwort

      Amazon ist zwar erwähnt, aber nicht unbedingt als Vorbild – oder lesen Sie das darin? Ich denke wir sollten aufhören, das was früher war über das zu stellen, was heute ist. Wir alle stehen in einer Linie zu unserer Familie, zur Menschheitsgeschichte. Jede Generation entwickelt etwas weiter, einige, siehe Mittelalter drehen etwas zurück. Wir neigen dazu, uns selbst zu erhöhen, indem wir das „Neue“ abwerten – aus meiner Sicht ist das falsch. Sehen wir unsere Kinder doch als Chance, die Dinge früher, anders, weiter zu denken als wir. Sie können vielleicht einige Dinge weniger gut, aber auf die kommt es auch nicht mehr an.LG Svenja Hofert

      • Tina Marie Frey 22. Mai 2018 at 12:25 - Antwort

        Hallo Frau Hofert,

        vielen Dank für ihre Antwort.

        Ich stelle nicht das, was früher war, vor das, was heute ist. Ich werte auch nicht das Neue ab oder denke, ich sei besser als jüngere Menschen. Da haben Sie mich missverstanden. Und bin ich erstaunt, dass man mich derart missverstanden hat.

        Was mir sauer aufstößt ist, dass man Menschen, die 40+ sind, anscheinend abgeschrieben hat und ihnen die Fähigkeit, sich zu ändern und weiterzuentwickeln, aberkennt.

        Ich verstehe halt nicht, warum die ganze Diskussion — generell, ich lese auch andere Blogs — auf die jungen Menschen abzielt, als ob der Rest nicht existieren würde.

        Ich sehe in unseren Kindern eine Chance, aber diese dürfen auch nicht auf uns herab sehen oder ablehnen, weil wir „älter“ sind.

        Gruß

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