Kolumnen zu Karriere, Führung und Entwicklung

T-Shape ist out: Die neuen Karrieremodelle heißen Pi-Shape, Pilzkarriere und „Second skilling“

Von | 2018-08-12T16:41:06+00:00 11. August 2018|

Wie macht man heute Karriere? Fordert die Digitalisierung nicht auch ein Ende der Spezialisierung? Während sich  New-Work-Propheten in ihren Utopien wälzen, geht die Arbeit in der durchschnittlichen Karrierewelt ganz normal – spezialisiert also – weiter. Immer noch bauen die meisten ihre Karriere T-shaped auf, das heißt sie beginnen mit einer Spezialisierung auf der Basis von Fach- und Prozesskenntnissen, was vielfach fast automatisch in nur wenigen Jahren zu einer Branchen-Festlegung führt. Statt am Mindset wird am Skillset und am Toolset geschraubt (hier).

Von einem Wandel hin zu einem neuen, offeneren und flexibleren Verständnis von Karriere ist nur dort etwas zu spüren, wo eine Elite schon jetzt ganz andere Voraussetzungen hat und lebt. Sei es von Haus aus, also durch mitgegebenen Habitus oder durch die Entscheidung für das „richtige Pferd“, meist irgendwas mit Technologie und Digitalisierung. Diese (wenigen) Leute können ihr Karriereschiff lenken, vordenken, Impulse setzen – aber meist tun sie das weit entfernt von der normalen Welt des spezialisierten Durchschnittsangestellten, der über Jahre Fachkenntnisse in der Tiefe entwickelt. Und dann irgendwie steckenbleibt… mit so viel Erfahrung kann man eben nur noch dort andocken, wo man vorher bereits gearbeitet hat. Und was, wenn diese Branche eines der zahlreichen Digitalisierungsopfer ist?

Zehn Prozent waren immer schon Lebensgestalter….

Als Pragmatikerin frage ich mich, wie man ganz normale Menschen mit gewöhnlichen Voraussetzungen für die neue Arbeitswelt öffnen kann. Ich mache mir keine Sorgen, um die zehn Prozent, die immer schon als Gestalter des eigenen Lebens unterwegs waren. Die brauchen keine Orientierung, Coaching dient bei ihnen dem Freisetzen eigener Ideen. Der innere Kompass gibt die Richtung. Das ist aber nicht der normale Arbeitnehmer. Es ist der ungewöhnliche und seltene Typ Entrepreneur, den angeblich alle suchen und der es aufgrund seiner Art vielen Unternehmen schwer hat, es sei denn er trifft zufällig Menschen, die sein Talent und die mit ihm einhergehende Digitalisierungschance erkennen.

…90 Prozent brauchen praktische Orientierung

Nein, es geht um jene 90%, die Orientierung brauchen, ob sie sie nun aktiv suchen oder nicht (und eigentlich doch bräuchten). Es sind Menschen, die bei sich selbst in der Regel kein besonderes Talent sehen, weil das auch nie gefördert wurde. Die auf die Frage nach Stärken mit Antworten wie „Organisation“ oder „Planung“ und „Kreativität“ kommen, die aber aufgrund langer Zugehörigkeit zu einer Firma jeden Bezug zur Welt außerhalb ihres Kontextes verloren haben. Sie ticken nämlich inzwischen im Takt der Firma. Da gehen individuelle Stärken dann schnell im Kontext auf und unter.

Das organisationale Mindset rollt das individuelle platt

Ich erlebe immer wieder wie wenig eine Selbsteinschätzung unabhängig vom Umfeld funktioniert. Zu dominant sind die Vorgehensweisen und Denkweisen, zu sehr ist das organisationale Mindset zum eigenen geworden. Welche Empfehlung können wir als Berater und Coaches diesen Personen geben, wenn wir mehr tun, als in Vorträgen den Wandel propagieren, um dann zu verschwinden, wenn es ernst wird und die wirklich schwierigen Fragen auftauchen? Ich meine: Sich einstellen auf das, was kommt – dabei aber berücksichtigen, dass der Wandel schrittweise vonstatten geht. Utopia kommt nicht morgen und auch nicht übermorgen.

Das Dynamische nimmt zu

In Gerhard Wohlands Modell der dynamikrobusten Organisationen steckt eine schön bildliche Unterscheidung, die zwischen blauen und roten Bereichen. Blaue Bereiche beschreiben das Komplizierte, das mit Planung und Prozessen – also im Leistungsparadigma – zu bewältigen ist. Rote Bereiche zeigen das Dynamische, das Komplexe, nicht Berechenbare. Das Leistungsparadigma hat hier eine andere Konnotation. Es geht nicht um Anpassung an die Organisation, um die Stärken daran zu vermessen, sondern um individuelle Talente, einer Meisterschaft im Können, die die Messlatte sind.

In allen Unternehmen gibt es Bereiche, die eher blau und eher rot sind. Die Arbeitswelt wird sich überall und insgesamt gesehen aber mehr ins Rote verlagern. Damit muss auch das bisherige Leistungsparadigma transformiert werden und in ein Sinnparadigma übergehen.

Im Sinnparadigma arbeiten Menschen, weil sie Freude daran haben. Sie gehen auf in dem, was die griechische Philosophie als Arete kennt, der Beste sein, der man sein kann…

Karriere zwischen Arete und RTL II

Wer gelegentlich RTL II schaut, muss Zweifel haben, dass Arete auf absehbare Zeit und ohne eine Aufwertung massenhafter Sozialarbeit, als Denk- und Karrieremodell auf breite Schichten übertragbar ist.

Aber wie das rote das blaue verdrängt, könnte ja auch mehr Bewusstsein die Kopflosigkeit überollen. Und dann gibt es ja auch kurz-, mittel- und langfristige Ziele. Damit einher muss die Gleichzeitigkeit von kurz-, mittel- und langfristigen Strategien gehen, auf individueller wie organisationaler Ebene. Diese müssen agil und dynamisch sein, aber wer agil richtig versteht, weiß, dass das nicht heißt ohne Planung, sondern mit iterativer Vorgehensweisen, also stetiger Reflexion über sich selbst und das Erreichte. Das erfordert natürlich auch ein entsprechendes Mindset.

Denkfehler: Zufriedenheit entsteht aus Stärkennutzung

Aus Karriereperspektive braucht man dafür Modelle, die für den Übergang taugen. Würde man allen Menschen empfehlen, nur noch zu tun, was sie gern machen, hätten wir eher eine Zu- als Abnahme von Depressionen zu verzeichnen. In der Big Bang Theory verkörpert der studierte Künstler und Comicverkäufer Stuart den Loosertyp – und so fern der Realität ist das nicht. Mit dem, was er gern macht, hat er einfach keine Jobs bekommen.

Und ich kann aus 20 Jahren Arbeit im doch sehr psychologieintensiven Job des Karrierecoachings sagen, dass das negative Konsequenzen auf die Psyche hat. Wer ständig sieht, dass andere erfolgreicher sind als er, freut sich nicht seiner intrinsischen Motivation und Neigung gefolgt zu sein; nein, sein oder ihr Selbstbewusstsein geht in den Keller. Nicht zu vergessen auch die fundamentale Bedeutung von Selbst-Bewusstsein für jede Stärkenwahrnehmung. Bin ich nicht selbst-bewusst, merke ich auch meine Stärken nicht…

Richtig ist: Selbstbewusstsein braucht Erfolge

Man darf also psychologische Erkenntnisse nicht völlig vernachlässigen, was einige der Fortschrittsoptimisten tun: Es sind nicht die Interessen, die Menschen erfolgreich machen, es ist das Selbstbewusstsein, das entsteht wenn jemand seine Fähigkeiten nutzt.

Ein wunderbares Schreibtalent ohne Durchsetzungskraft wird im Journalismus untergehen. Ein Investmentbanker mit mittlerem Mathetalent und moderater Risikoorientierung wird immer nur mittel in.seinem Metier sein. Und das Mittelfeld ist für das Selbstbewusstsein nun Mal Mist, es zieht es herunter. Da braucht man über Sinn dann gar nicht mehr zu sprechen. Die Voraussetzung für Sinnempfinden ist die Befriedigung existenzieller Bedürfnisse, da empfiehlt sich der Blick auf Maslow.

Praktische Lösungen für den Übergang

Verantwortungsvolles Coaching und Beratung muss sehr viele verschiedene Aspekte einbeziehen. Wohlwissend, dass der Coachee am anderen Ende praktische Lösungen will und Führung, also Orientierung sucht. Er freut sich über praktische Botschaften wie die, dass er sein Profil interessanter macht, wenn er sich als ITler Kenntnisse in Moderation aufbaut.

Also, Modelle auspacken, aber die richtigen. Das T-Shape aus den 1980er Jahren ist veraltet, wenn man die mittel- und langfristige Perspektive einnimmt. Kurzfristig sind die meisten Stellenprofile aber noch so aufgebaut. Jedoch wird sich das ändern mit Zunahme des „roten“. T-Shape hat genau den Typ Spezialisten ausgebildet, denn man künftig eben nicht mehr braucht. Fachwissen ohne Ende plus ein paar Kompetenzen, die dieses in den Businessalltag transportieren. Banker, die sich daran orientiert haben, stehen bereits jetzt schon schön blöd da….

Second und third skilling

Da passt eher schon der Gedanke an ein Pi –  welches durch second skilling entsteht. Es wird danach ein zweites Fachgebiet aufgebaut, was auch nicht unbedingt gradlinig sein muss. Dieses Fachgebiet ist geeignet, branchenunabhängig zu funktionieren oder den Link zu einer anderen Branche herzustellen. Wenn der Banker Expertise in der Gastrobranche hat, gibt es da ein Exitszenario. Der Journalist, der sich Learningskills aneignet, erarbeitet sich damit ein Teil Unabhängigkeit. Auch drei Fachgebiete funktionieren, damit baut man eine Brücke, etwa zwischen HR, Kommunikation und Digitalem. Das alles hat (noch) wenig mit Sinn zu tun, aber viel mit Pragmatismus. MOOCs helfen sehr, das mit dem Thema lebenslanges Lernen zu verknüpfen, das lange noch nicht selbstverständlich ist.

Eine weitere Möglichkeit ist die Pilzkarriere: Dabei entsteht ein breites Dach durch soft skills und methodisches Wissen. Der Stiel, das eigentliche Fachwissen, muss dabei weniger tief sein. Man könnt es auch so beschreiben: Mit dem richtigen Mindset ist tiefe Verwurzelung auch ohne tiefe Fachkenntnisse möglich.

Bildung heißt, hinterfragen zu können

In einem aktuellen Interview empfiehlt der holländische Philosoph Rutger Bregmann sofort nach Jobs mit Sinn zu suchen. Er verkennt damit eine ganz wesentliche Funktion der Karrierentwicklung: Sie ist auch Persönlichkeitsentwickung, bzw. sollte es sein. Dieser Zweck wird besonders dann erfüllt, wenn die Jobs häufiger gewechselt werden. Langes Verharren an einer Stelle friert Persönlichkeit eher fest.

Arbeit lässt Menschen nachreifen, die zu einem großen Teil unfertig aus dem Bildungssystem entlassen worden sind. Denn auch die Bildung agiert weiter im Leistungsparadigma. Bildung wird nur von sehr wenigen Institutionen als das vermittelt, was sie laut Peter Bieri ist:  Die Fähigkeit, die Dinge zu hinterfragen. Die Sicht, dass Bildung auf eine Arbeitswelt vorbereitet, in der man sich anpassen muss, ist immer noch sehr verbreitet.

Hier müssen wir anfangen und von dem irrigen Glauben abkommen, dass Menschen nur Möglichkeiten brauchen, um diese zu nutzen.

Svenja Hofert ist Management- und Karriereberaterin. Mit ihren beiden Unternehmen entwickelt sie Menschen, Teams und Organisationen. Der Schwerpunkt von Hofert Tätigkeit liegt in der Ausbildung sowie im Coaching und der entwicklungsbezogenen Beratung von Führungskräften, Teams und Unternehmen. Hofert hat ab 2000 das Büro „Karriere und Entwicklung“ in Hamburg aufgebaut und unter anderem ein Startup-Portal etabliert, bevor sie 2015 die Teamworks GTQ Gesellschaft für Teamentwicklung und Qualifizierung GmbH mit Thorsten Visual gründete. Hofert lebt in der Nähe von Hamburg und etwa ein Drittel des Jahres in Marbella, Spanien. Im Laufe der letzten zwei Jahrzehnte hat die gebürtige Kölnerin über 30 Bücher geschrieben, darunter immer wieder Longseller und Standardwerke, die bis zu acht Auflagen erreichten. Standen zunächst die Themen Karriere und Beruf im Mittelpunkt, erweiterte sie ihren Blick ab 2004 zu Gründung, Management und Unternehmensführung, um schließlich ab 2009 auch Teams und die neue Arbeitswelt in den Fokus zu nehmen. Der rote Faden blieb die Verknüpfung von betriebswirtschaftlichen, philosophischen und psychologischen Perspektiven – und ein Fokus-Thema: Die Entwicklung von Menschen, Gruppen, Organisationen. Buchung |

3 Kommentare

  1. Monika Blaschke 15. August 2018 at 15:21 - Antwort

    Danke für diesen Artikel. Als Geisteswissenschaftlerin war ich lange der Überzeugung, dass genau diese Fähigkeit, Dinge hinterfragen und reflektieren zu können, uns als Absolventen und Absolventinnen auszeichnet. Dieser Meinung bin ich noch immer, sehe aber auch den Nutzen für uns alle, wenn andere Fachbereiche diese Kompetenz auch stärker vermittlen.

  2. Tibor Haunit 24. August 2018 at 10:49 - Antwort

    Sehr geehrte Frau Hofert,

    ich fand Ihren Artikel über die alternativen Karrieremodelle sehr interessant.

    Könnten Sie mir vielleicht ein Ressourcen (online/ offline) nennen, wo man fundiert genauer nachlesen kann, wie diese alternativen Karrieremodell konzipiert sind. Bei meiner kurzen Rechercher bin ich bisher nur bzgl. des second skilling fündig geworden. Allerdings sind die dort angegeben Informationen sehr spärlich.

    Ich bedanke mich bei Ihnen bereits im Voraus und verbleibe

    mit freundlichen Grüßen

    Tibor Haunit

    • Svenja Hofert 24. August 2018 at 13:18 - Antwort

      Hallo Herr Haunit, ich bin Praktikerin, d.h. die Themen ergeben sich aus dem Leben, was mir z.B. im HR-Bereich begegnet, vielfach international. Dazu ist (sehr) wenig publiziert. Etwas findet sich aber in den Büchern von Barbara Oakley, jedoch ausschließlich auf Englisch. LG Svenja Hofert

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