Kolumnen zu Karriere, Führung und Entwicklung

Werte statt Worte: Wie geht Wertewandel – und was geht nicht?

Von | 2018-09-05T18:31:15+00:00 5. September 2018|

Wir müssen unsere Kultur ändern! Die Führung braucht neue Werte!  Was geht Ihnen durch den Kopf, wenn Sie das lesen? Haben Sie auch dieses Störgefühl, diesen inneren Widerstand, den leisen oder lauten Zweifel?

Wir neigen dazu, das Thema Werte sehr leicht zu nehmen und Wandel für einfach zu halten. Viele Unternehmen hoffen, über Verhaltensschulungen ließen sich Werte ändern, manche glauben sogar ein wenig Wertekosmetik auf der Schauseite der Organisation – etwa im Employer Branding – würde reichen. Ich glaube, da machen es sich einige viel zu leicht. Es fängt schon damit an, dass Werte gar nicht richtig verstanden sind. Es sind nämlich – man lese genau – keine WORTE.

Werte setzen Handlungsimpulse.

Werte setzen Handlungsimpulse. Sie lassen sich auch als Wünsche verstehen, etwas zu tun. Sind es nicht nur Worte, dann geben sie Ihrem Leben oder dem Ihrer Organisation Richtung. Aus systemischer Sicht sind Werte nicht paradoxiefähig. Das bedeutet: Die Organisation kann keine gegensätzlichen Werte verfolgen. Menschen können das auch nicht bzw. wenn sie etwas derartiges bekunden, geht es nicht um Werte. Ich kann nicht den Wert „Integrität“ verfolgen und mir die Taschen vollmachen. Tue ich es doch, verfolge ich keinen Wert, sondern ein Wort. Soweit zu den jüngeren Skandalen. Alles, was als Wert daherkommt und nicht lebt, ist bei genauer Betrachtung ein aus Buchstaben zusammengesetztes Nichts.

Werte entstehen früh.

Werte entstehen schon früh, meist in der Kindheit oder Jugend durch einschneidende Erlebnisse. Wenn etwas geschehen ist, das uns den „Wert“ auch durch ein tiefes emotionales Erlebnis erkennen lässt, brennen sie sich besonders ein. Werte beinhalten immer starke Wertungen über das, was gut, also erstrebenswert ist. Das bedeutet auch, dass sie mit Gefühlen nur so aufgeladen sind. Sie formen unsere Identität, ja sie machen sie ganz wesentlich aus. Wenn ich Integrität wirklich hochhalte und als Wert verinnerlicht habe, dann leide ich buchstäblich, wenn ich mich nicht integer verhalten darf. Hieraus sehen wir schon wie schwer eine Veränderung fallen muss, wenn sie mit einem tief verankerten Wert kollidiert. Und dass Menschen ohne Werte ein Identitätsproblem haben müssen, ob sie das merken sei dahingestellt….

Werte bilden eine Wertehierarchie.

Werte lassen sie sich in eine Hierarchie ordnen. Es gibt also ranghöhere und rangniedere Werte. Der Philosoph Otfried Höffe unterscheidet funktionale Werte wie Fleiß, Disziplin und Zuverlässigkeit von pragmatischen Werten wie Besonnenheit, Gesundheit, Rechtssicherheit und Wohlstand sowie moralischen Werten wie Mitleid und Wohltätigkeit.

Funktionale Werte stellen die unterste Ebene dar. Sie regeln die Frage, wie ich mich richtig verhalte. Pragmatische Werte sind höherwertiger als funktionale, da sie zusätzlich den Blick auf den persönlichen und gegenseitigen Nutzen im Kontext richten. Moralische Werte beinhalten zusätzlich eine übergeordnete Wertung von dem, was ein höheres Gut ist. Der Kontextbezug ist also noch mal größer.

  • Beispiele: Fleißig (funktional) bin ich, weil es sich so gehört. Dahinter steckt der Grundgedanke der Anpassung an Regeln.
  • Besonnen (pragmatisch) verhalte ich mich, weil es mir und den anderen nutzt.
  • Mitleid zeige ich (moralisch), weil es mir, den anderen und auch der Gesellschaft hilft.

Funktionale Werte sind also häufiger Regel-gebunden, pragmatische und erst recht moralische folgen eher Prinzipien.

Prinzipien brauchen Werte.

Über Prinzipien habe ich in der aktuellen „Konfliktdynamik“ hier sehr ausführlich geschrieben. Ich halte Sie entscheidend in der Moralentwicklung und sehe sie als Denkrahmen, die Selbstverantwortung stärken können – anders als Regeln. Die braucht man auch, nur haben sie eine andere Funktion. Regeln regeln Zusammenleben, aber sie schaffen auch Bürokratie. Regeln kennen nur on/off, falsch/richtig – Prinzipien lassen einen Interpretationsraum, in dem die Wertehierarchie eine große Rolle spielt. Sie brauchen aber auch Werte, denn daraus leiten Sie sich ab. Nehmen Sie den Wert „Wirtschaftlichkeit“. Aus ihm ergeben sich Prinzipien wie „wir handeln wirtschaftlich“. Das lässt mehr Spielraum als „alle fahren 2. Klasse“.

Werte erster und zweiter Ordnung

Werte können sich in Ihrem Leben in erster und zweiter Ordnung zeigen. In erster Ordnung werden die angestrebten Werte in konkrete Handlung umgesetzt, in zweiter Ordnung werden sie unterdrückt. Letzteres führt zu einer Unzufriedenheit mit dem Leben und sich selbst. Wer sich im Job gegen seine Werte verhalten muss, gerät in einen inneren Konflikt. Das ist der Grund, aus dem ich nicht an Verhaltens- und Kompetenztrainings im Rahmen von Kulturwandel glaube. Wertewandel entsteht im Kopf. Er verlangt eine Umdeutung der eigenen Identität. Kein Unternehmen kann das erzwingen. Es kann nur die Rahmenbedingungen für Reflexion schaffen. Deren Ergebnis jedoch bleibt immer offen.

Kann es dann einen Werte- oder Kulturwandel geben?

Jein. Ein Wandel kann sich auf unterschiedliche Art und Weise zeigen: als komplementärer Wertewandel, als Metamorphose und als Umdeutung.

Der komplementäre Wertewandel ist oft unecht oder oberflächlich, wenn jemand plötzlich ganz andere Werte verkörpert oder per order de mufti verkörpern muss. Das kann z.B. einer erzwungenen Anpassung an neue Verhältnisse oder erwartetes Verhalten geschuldet sein. Es ist dann kein echter Wertewandel. Die Werte werden zu ungesunden Introjekten.

Wenn der Rebell zum Spielbürger wird.

Ein Wertewandel kann aber auch durch ein einschneidendes Erlebnis und Erkenntnis ausgelöst sein. Wer seine Einstellung in die gegensätzliche Richtung ändert, tut dies gewöhnlich auf der funktionalen Ebene. Beispiel: Aus dem Wert „unkonventionell-unangepasst“ wird „konventionell-angepasst“. Wir alle kennen vormals rebellische Typen, die sich den Konventionen der Arbeitswelt anpassten und plötzlich brave Spießbürger wurden. Oder Command- and Control-Führungskräfte die „agil“ spielen und das Kontrollbedürfnis in Doppelbotschaften ausspielen, was die Kultur schwammig macht wie einen Pudding (denken wir daran: Werte sind nicht paradoxiefähig).

Wenn der Wert seine Erscheinung verändert.

Das Foto zu diesem Beitrag habe ich ausgewählt, weil es zweierlei Wertewandel zeigt: Der Hipster ist heute nicht mehr intellektueller Rebell sondern angepasster Bartträger (sagt mein Sohn, keine Schimpfe :-)). Das ist eine Umdeutung. Der Hipster fährt Fahrrad statt Auto – das Statussymbol ist einfach ausgetauscht. Das ist nicht mal Umdeutung, das ist einfach ein Austauschen von Inhalten bei gleichbleibender Struktur.

Metamorphose bedeutet, dass ein Wert sein Aussehen wechselt und nicht nur den einen gegen einen anderen Inhalt tauscht. Toleranz im Jahr 2019 – als funktionaler Wert – sieht anders aus als Toleranz 1956. Führung 2018 sieht anders aus Führung 1956. Sie ist sehr viel komplexer geworden. Was gute Führung ausmacht, hat sich dagegen seit 2000 Jahren kaum geändert. Es ist immer vor allem integre Führung und die Liebe zu Menschen, die sie ausmacht.

Wenn der Wert neu be-wertet wird

Dann gibt es Umwertungen: Ein Wert verändert sein Erscheinungsbild komplett. Neugier ist für viele Menschen inzwischen verbunden mit Interesse an Neuem und lebenslangem Lernen. Noch vor zwei, drei Jahrzehnten war dieser Wert vor allem auf das voyeuristische Nachbarschaftsinteresse ausgerichtet. Der Wert ist also zusätzlich auch in der Hierarchie aufgestiegen: Vom funktionalen, aber tabuisierten persönlichen Wert („sei nicht so neugierig“) zum pragmatischen Wert.

Was sind Ihre Werte? Wie be-werten Sie etwas? Was geschieht, wenn Sie nicht bewerten wollen? Kann es wertfreie Absichtslosigkeit geben? In diesem Sinne nein, meine ich. Ich freue mich auf Ihre Perspektiven zu diesem Thema.

Svenja Hofert ist Management- und Karriereberaterin. Mit ihren beiden Unternehmen entwickelt sie Menschen, Teams und Organisationen. Der Schwerpunkt von Hofert Tätigkeit liegt in der Ausbildung sowie im Coaching und der entwicklungsbezogenen Beratung von Führungskräften, Teams und Unternehmen. Hofert hat ab 2000 das Büro „Karriere und Entwicklung“ in Hamburg aufgebaut und unter anderem ein Startup-Portal etabliert, bevor sie 2015 die Teamworks GTQ Gesellschaft für Teamentwicklung und Qualifizierung GmbH mit Thorsten Visual gründete. Hofert lebt in der Nähe von Hamburg und etwa ein Drittel des Jahres in Marbella, Spanien. Im Laufe der letzten zwei Jahrzehnte hat die gebürtige Kölnerin über 30 Bücher geschrieben, darunter immer wieder Longseller und Standardwerke, die bis zu acht Auflagen erreichten. Standen zunächst die Themen Karriere und Beruf im Mittelpunkt, erweiterte sie ihren Blick ab 2004 zu Gründung, Management und Unternehmensführung, um schließlich ab 2009 auch Teams und die neue Arbeitswelt in den Fokus zu nehmen. Der rote Faden blieb die Verknüpfung von betriebswirtschaftlichen, philosophischen und psychologischen Perspektiven – und ein Fokus-Thema: Die Entwicklung von Menschen, Gruppen, Organisationen. Buchung |

2 Kommentare

  1. Gerhard Evers 12. September 2018 at 10:41 - Antwort

    Andreas Reckwitz, ein Soziologe hat sich vor kurzem nachstehende Gedanken gemacht als es um die Frage des Bashings der Lebensmittelindustrie ging, die meinen Beobachtungen und Erfahrungen voll entsprechend. Hier geht es auch um fundamentalen Wertewandel, in diesem von bestimmten Schichten bzw. Teilen einer neuen Mittelschicht, die wie er sagt, sich nicht mehr über einen materiellen Status, sondern kulturelle Haltung und Werte abheben möchte. Nicht ohne sich in Zielkonflikte und Widersprüche zu verwickeln.
    Und die als Minderheit medial sehr stark in Erscheinung tritt, unterstützt durch Journalisten, die oft sich genau auch hier positionieren.

    „Gesellschaftliche Träger des sogenannten Singularitätstrend ist eine neue urbane Mittelklasse von Akademikern und kreativen Kulturarbeitern.
    Der aktuelle „Kulturkapitalismus“, der allen industriellen Themen kritisch gegenüber steht, wird durch die neue Mittelklasse dominiert.
    In dieser gesellschaftlichen Schicht sind fast alle Kritiker aus dem ökologischen Spektrum, Tierrechtler, Weltenretter und Kapitalismuskritiker versammelt.

    Eine Minderheit, allerdings medial sehr lautstark und aggressiv.

    Sie definieren sich nicht über ihre materielle Position in der Gesellschaft, sondern durch ihre kulturelle Haltung.

    Diese Haltung gründet sich auch auf eine
    ausgrenzende Abwertung anderer Kulturpraktiken und Konsumverhalten.
    Wie z.b. Fleischesser,SUV Fahrer oder Fast Food Lover.

    Nestle Good food, good life ist für diese neue Mittelklasse die Inkarnation des Bösen, stellvertretend für die gesamte Lebensmittelindustrie.

    Singularität bedeutet in Bezug z.B.des eigenen Verhaltens, des Essen, der Urlaubsziele, des Wohnen, das es nicht nur individuell, sondern möglichst einzigartig sein sollte.
    Eine Kampfansage an jegliche Massenproduktion und grosse Marken.
    Präferiert werden authentische, regionale, ethische und nachhaltige Produkte.

    Das steht freilich im Gegensatz zu einer anderen unanzweifelbaren Realität: Dem radikalen Preissbewusstsein der Deutschen.“

  2. Matthias Eiden 12. September 2018 at 17:19 - Antwort

    Werte können nicht VORGESCHRIEBEN, sondern müssen von den so genannten wertsetzenden Personen der Organisation bzw. des Gemeinwesens durch konkretes Handeln -idealerweise im Konfliktfall- VORGELEBT werden. Daran scheitern fast alle Kulturmaßnahmen und, da stimme ich der Autorin uneingeschränkt zu, statt Werte werden nur Worte verändert.

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