Was ist Ihr Bildungshintergrund – und welchen haben die Kollegen? Wo haben Sie studiert oder gelernt, wo die anderen in ihrer „Peer-Group“? Sind die Führungskräfte in Ihrem Unternehmen sehr unterschiedlich – oder gleichen sie sich bei genauer Betrachtung, wenn nicht optisch, so doch psychologisch? Willkommen in der normalen Welt der Ungleichheit, in der nicht die besten, sondern oft die gleichsten Karriere machen.

Und jetzt frage ich Sie: Könnte es sein, dass auch Sie selbst dazu beitragen, das Unterschiede bestehen bleiben? Nicht sofort abwinken – vieles ist uns einfach gar nicht bewusst.

5 kleine Denkanstöße:

  1. Wer ist eher Vorbild für Sie? Ist es eher jemand, der sein eigenes Ding macht und durchzieht oder ein Mensch, der sich anpasst und das eigene Wohl den anderen unterordnet? Ich meinerseits bin in diesem Punkt voll ertappt – als Produkt einer individualistischen Kultur, in der deutschen Mittelschicht sozialisiert, amerikanisch beeinflusst, bin ich in meinem ersten Impuls oft auf der Mein-Ding-Seite. Doch die spiegelt keine Wahrheit, sondern Prägung. Wenn Sie Führungskraft oder Coach sind, wie wirkt sich Ihre Prägung auf Ihr Denken und Handeln aus? Angenommen, Sie würden die erkannte Präferenz beobachten und in der täglichen Arbeit kontrollieren, was wäre anders als jetzt?
  2. Was bewerten Sie höher? Finden Sie es gut, wenn Menschen sich durchsetzen? Ist Selbstbewusstsein für Sie erstrebenswert? Willkommen auf der maskulinen Seite der Welt (die übrigens wunderbar von Frauen gelebt werden kann, denn sie ist keineswegs unbedingt geschlechtsspezifisch). Auf der maskulinen Seite werden Führungskarrieren gemacht. Und genau hier entsteht der (hinterfragenswerte) Eindruck, dass wir zu wenig für Führung geeignete Frauen haben. Angenommen Sie würden die andere Seite – Sich-Selbst-Infragestellen und Kompromisse machen – höher bewerten, was wäre dann anders als jetzt?
  3. Auf Basis welcher Kriterien machen Sie sich ein Bild? Im Vorstellungsgespräch sagt der Bewerber, dass er sich nicht sicher ist, wie er einen Fakt einschätzen soll, obwohl er doch vom Fach sein soll. Ist er dadurch bei Ihnen durchgefallen? Kommt er jetzt als Führungskraft noch in Frage? Was denken Sie – und warum denken Sie es so, wie Sie es denken?
  4. Was ist für Sie richtig/optimal/effektiv oder zielführend? Ein Bewerber löst eine Case Study ganz anders als das Muster es vorgegeben hat. Könnte es sein, dass die Musterlösung das Problem ist und nicht der Ansatz des Bewerbers, z.B. weil diese Musterlösung aus einem bestimmten Denken heraus geschrieben ist? Wenn Sie nicht denken, dass auch eine Lösung das Problem sein kann, was lässt Sie so sicher sein?
  5. Wie treffen Sie Ihr Urteil über andere Menschen? Vertrauen Sie auf Ihr Bauchgefühl? Stellen Sie sich vor, es würde laufend gefüttert mit falschen Informationen. Welche Informationen sind das? Und wie sähen Informationen aus, die Ihrem Bauchgefühl widersprechen?

Ich könnte die Liste noch beliebig ergänzen, aber will Ihnen Raum geben, sich selbst mit weiteren Gedanken zu entfalten. Was führt uns alles sonst noch in die Irre? Wo müssen wir uns selbst hinterfragen? Und wie bilden wir uns eine wirklich gute Meinung?  Oder so gesagt: Wie stellen wir sicher, dass die Besten Karriere machen und nicht die „gleichsten“?

Zur Headline dieses Artikels und zu den Denkanstößen  hat mich das sehr empfehlenswerte Buch „Mit Vielfalt und Fairness um Erfolg“ von Veronika Hucke angeregt. Hucke war Diversity-Verantwortliche bei Philips und berät mit ihrem Unternehmen D&I Strategy Unternehmen. Das Buch ist wirklich sehr detailreich und dicht und enthält eine Fülle von Hintergrundinfos sowie praktische Anleitungen. Das ist selten in einer Zeit, in der viele Experten vor allem sich selbst verkaufen. Ich empfehle es nicht nur für HRlr und Diversity-Verantwortlichen, sondern auch Führungskräften, die sich selbst und die eigene Wahrnehmung hinterfragen wollen.