Es gibt sinnlose Fragen und sinnvolle. Fragen, hinter denen etwas steckt – und solche die einfach mal so losgefeuert werden. Fragen ist nicht gleich Fragen – und gutes Fragen ist eine hohe Kompetenz. Eine Kompetenz, die für Personaler fast schon überlebenswichtig ist: Sie wollen die Wahrheit herausfinden, dem Gegenüber auf den Zahn fühlen, um Fehlentscheidungen zu vermeiden.

Über die unterschiedlichen Arten Interviews zu führen, habe ich bereits mehrfach geschrieben, zuletzt hier in der Karrierebibel. Neben Fragen wie der berüchtigten Frage nach den Stärken und Schwächen, gibt es auch verschiedene Fragetechniken, also Methoden, um etwas herauszufinden, etwa zirkulierendes Fragen (ein Thema wird immer wieder aufgegriffen und von allen Seiten beleuchtet) oder verflüssigendes Fragen (absolute Aussagen werden in relative umgedeutet, etwa „arbeitet immer genau“ à in welchen Situationen und wann einmal NICHT). „Was sind Ihre Schwächen“, ist keine Methode, sondern eine eins-zu-eins-Frage.  Aus der Antwort darauf lässt sich im Grunde nur ablesen, ob der Bewerber vorbereitet ist oder nicht. Ist er das, hat er eine der Grundregeln begriffen, die auch Personaler gelernt haben sollten, nämlich

  1. dass es kein gut oder böse gibt, sondern nur ein passt oder passt nicht und zwar zu Aufgabe, Team und Unternehmenskultur,
  2. dass alles eine Frage des richtigen Maßes ist.

Und der angemessenen Vokabel. Nehmen wir das Beispiel „genau sein“ und betrachten wir es rundherum:

Genau sein 1 (im Detail)

Exakt, gewissenhaft, alles im Blick haben

Das negative Gegenteil: schlampig sein

Nicht genau hinschauen, ungenau sein

Der andere Pol: Mit Blick auf das Wesentliche (Helikopter)

Fokussiert, 80% im positiven Sinn

Das negative Gegenteil des anderen Pols: Grob

Ungenau, unvollständig

Sie sehen sofort: Je zwei Aussagen sind positiv und negativ. Und: Jede Aussage hat einen gegenüberliegenden Pol. So wird es kaum Lektoren geben, die einerseits einen sehr guten Blick für das Wesentliche (die Struktur) haben und überaus genau sind. Es wird so auch nur wenige Bewerber geben, die genauso geeignet für detailorientierte Qualitätsarbeit wie für den großen Blick voraussetzende Unternehmensstrategie sind. Vielleicht keine.

Es hilft, sich das und im Zuge dessen diese Unterscheidung bewusst zu machen, das gilt für Personaler und Bewerber. Personaler können so spitzer fragen und Bewerber konkreter antworten.

Dabei hilft ein Anforderungsprofil. Professionelle Personaler haben ein solches Anforderungsprofil individuell ausgearbeitet und passende Fragen dazu. Das heißt auch, sie wissen, worauf ihre Frage zielt.

Bewerbern kann das Wissen um dieses Anforderungsprofil helfen, sich besser vorzubereiten. Im besten Fall gibt die Stellenanzeige einen klaren Anhaltspunkt, wonach gesucht wird, sowohl was Erfahrungen betrifft als auch was Kompetenzen angeht. Leider ist das oft nicht so. Eine Kundin fragte ein Unternehmen in einem umgekehrten Vorstellungsgespräch, wozu es in dem Job denn die Eigenschaft „Teamfähigkeit“ definiert habe. „Oh, das haben wir im Textbaustein“, war die Antwort. So sollte es natürlich nicht sein, der Bewerber wäre hier durchgefallen. Gegen wir also davon aus, dass alles gut vorbereitet ist. Dann gibt es einen Fragebogen, der ähnlich aussehen kann wie der im Bild (dieser kann als Vorlage bei Kexpa heruntergeladen werden):

anforderung

  • Es sind drei bis fünf Kompetenzen definiert, die anhand einer Skala bewertet werden können.
  • Es ist klar ausgesagt, was auf der einen Seite steht und was auf der anderen.
  • Um die Einschätzung weitgehend zu objektivieren, sind die Aussagen so formuliert, dass jeder sie versteht. Ein anderer Personaler müsste also zu gleichen Ergebnissen kommen.